解雇の法律相談を受けていますと，

会社の解雇に納得していない方がほとんどです。

なぜ自分が解雇されたのかわからない，

会社が言っている解雇理由はおかしい，

などの不満を持っておられます。

解雇された労働者は，自分を解雇するような会社に

復職することを希望する方は少なく，会社に対して金銭請求をして，

一矢報いたいと希望される方が多いです。

そのような場合，利用する裁判手続が労働審判です。

労働審判とは，労働者個人と会社の労働紛争について，

裁判官と労使の専門委員で構成される労働審判委員会が，

事件の審理を行うとともに，

調停（話し合いによる紛争解決）を試み，

調停が成立しない場合には，

労働審判委員会が労働審判（通常の裁判における判決に相当するもの）

を出すという裁判制度です。

労働者が労働審判の申立をするには，

労働審判申立書を作成して，

裁判所に提出する必要があります。

この労働審判申立書には，

会社における労働条件，

解雇にいたる経緯，

解雇が無効である理由などを，

証拠をもとに詳細に記載します。

通常の裁判を起こすときに裁判所へ提出する訴状であれば，

Ａ４で３～５ページくらいの分量ですが，

労働審判の場合は，３回で終わりますので，

最初の申立の段階で，労働者が主張するべき事実を全て出し切る

必要があり，申立書は１０～２０ページくらい

の分量になることが多いです。

労働審判が通常の裁判と異なる点として，回数制限があげられます。

通常の裁判は，裁判期日の回数に制限がないため，

裁判を起こしてから判決がでるまで約１年以上かかりますが，

労働審判は，３回以内の期日で結論がでますので，

申立をしてから約３ヶ月程度で決着がつきます。

そのため，労働審判は，通常の裁判よりも

早く解決できる場合が多いです。

また，通常の裁判は，裁判官だけが審理を行いますが，

労働審判は，裁判官１人に加えて，使用者側から１人，

労働者側から１人の労働審判員が審理に加わります。

裁判官ではない労働審判員が労働審判に参加するのは，

労働現場の実情について十分な知識と経験を有する人物を

審理に参加させることで，紛争の実情に即した

適正な解決を図るためです。

さらに，通常の裁判では，主張と証拠のやりとりを複数回の期日で行い，

ある程度の段階になると，和解という話し合いによる解決

がされる場合がありますが，労働審判では，第１回の期日から，

調停という話し合いの解決が実施されることがあります。

労働審判では，調停が成立することが多く，

会社が労働者に対して金銭を支払う旨の調停が成立すれば，

会社は，調停に従い，労働者に金銭を支払います。

調停には，判決と同じ効力があり，

会社が調停の内容を守らなかった場合，

労働者は，会社に対して，会社の預金を差し押さえる

などの強制執行をすることができるので，会社は，

強制執行をされたくないので，労働者に対して金銭を支払うのです。

このように，労働審判には，通常の裁判にはない

メリットがありますので，解雇を争う場合，

労働審判を利用することがよくあります。

長くなりましので，続きは明日以降記載します。

未払残業代請求の事件では，ある時間が労働時間か否か

が争われることがよくあります。

ある時間が労働時間に該当すれば，会社は，その時間分の賃金を，

労働者に支払わなければならなくなります。

また，会社が労働時間ではないと主張していた時間が

労働時間になれば，労働者は，会社が想定していたよりも

長く働いていたことになり，残業していたことになるので，

未払残業代が発生するのです。

そこで，本日は，労働時間か否かが争いになる

移動時間について解説します。

まず，通勤時間について検討します。

そもそも，労働時間とは，労働契約に基づき，

労働者が会社に対して，労働を提供している時間です。

これに対し，通勤とは，労働者が会社に労働を提供する

前の準備行為と位置づけられています。

また，電車やバスの通勤であれば，通勤時間中は寝ていても，

本を読んでいても，スマホをしていても，労働者の自由です。

そのため，通勤時間は労働時間とはいえません。

会社へ通勤するのではなく，会社の外の仕事現場へ

直行直帰する場合の移動時間も，

通勤時間と同じで労働時間とはいえません。

次に，外回りの営業マンが営業先から営業先へ

移動する時間について検討します。

通常，営業マンは，営業先から営業先へ寄り道をせず，

まっすぐに移動するように指示されております。

そのため，営業先から営業先への移動は，

会社からの指揮命令下に置かれている時間

といえますので，労働時間となります。

最後に，出張中の移動時間について検討します。

出張中の移動時間も，就労場所へ移動するという，

労働を提供するための準備時間といえます。

また，電車で長距離移動しても，電車の中で，

寝ていようが，スマホをしていようが，

労働者の自由であることがほとんどです。

そのため，原則として，出張の移動時間も労働時間にはなりません。

もっとも，移動時間中に，出張先の会議で使用する資料を

パソコンで作成していたり，出張の目的が物品を運ぶことであり，

移動中その物品を監視しなければならない場合には，

出張の移動時間であっても労働時間といえることがあります。

なお，出張先への移動が休日に行われたとしても，

休日労働として取り扱われないことになります。

このように，通勤時間や出張先への移動時間は

労働時間とはいえませんので，未払残業代を計算するときに，

何時から何時まで働いたのかを算出する際，注意する必要があります。

外回りの営業マンの場合，会社の外で仕事をしているので，

会社は，営業マンが外回りをしているときの

労働時間を算定することが難しいときがあります。

そのような場合，会社が，事業場外労働のみなし時間制という制度

を利用して，会社の外で行った仕事について，

一定の労働時間仕事したものとみなして，

残業代を支払わないようにしていることがあります。

例えば，営業マンが会社の外で９時間働いたとします。

通常であれば，この営業マンは，１日８時間を超えた

１時間分の残業代を会社に対して請求できます。

ところが，事業場外労働のみなし時間制が適用されれば，

営業マンが会社の外で働いた時間が９時間であっても，

所定労働時間（労働契約で定められている勤務時間）である

７時間４５分働いたとみなされてしまい，

１日８時間以内の労働となり，

残業代を請求することができなくなります。

会社から，事業場外労働のみなし時間制だから，

残業代は一切支払う必要がないと言われた場合，

労働者は，残業代請求をあきらめなければならないのでしょうか。

結論をいうと，事業場外労働のみなし時間制が有効に適用される

ことは少なく，労働者は，残業代請求をあきらめなくてもよいのです。

事業場外労働のみなし時間制を適用するための要件の一つに，

「労働時間を算定し難いとき」

というものがあります（労働基準法３８条の２第１項）。

会社の外で働いている労働者の労働時間を会社が把握・算定できる

のであれば，事業場外労働のみなし時間制は適用されないのです。

そして，「労働時間を算定し難いとき」とは，

「就労実態等の具体的事情をふまえ，社会通念に従い，

客観的にみて労働時間を把握することが困難であり，

使用者の具体的な指揮監督が及ばないと評価される場合」

とされています（東京高裁平成２３年９月１４日判決・

阪急トラベルサポート事件・労働判例１０３６号１４頁）。

もうすこし具体的に検討すると，

会社の事前の具体的指示があったり，

労働者が日報を提出して，

事前または事後に業務予定の報告を会社にしていたり，

携帯電話や電子メールを利用して業務指示や

業務報告が行われていたならば，

労働時間を把握することが可能であり，

会社の具体的な指揮監督が及んでいるといえます。

このように，会社から，事業場外労働のみなし時間制を主張されても，

これらの事情があれば，事業場外労働のみなし制は適用されなくなり，

実際に働いた時間で残業代を計算して

会社に請求すれば，認められることになります。

また，仮に，事業場外労働のみなし時間制が適用されたとしても，

外回りの営業マンが仕事をするために必要とされる時間が

平均的に７時間４５分ではなく，９時間であれば，

みなし労働時間は７時間４５分ではなく９時間となり，

１日８時間を超える１時間分の残業代を請求できます。

さらに，事業場外労働のみなし時間制が適用されたとしても，

休日労働と深夜労働については，通常どおり残業代を請求できます。

現在では，通信技術が発達しており，会社は，

労働者が今どこにいるのかをリアルタイムに把握することができ，

思い立ったときに，指示を与え，報告を求めることができますので，

「労働時間を算定し難いとき」は少なくなっています。

そのため，会社から事業場外労働のみなし時間制を主張されても，

認められることはあまりないと考えられますので，

労働者，あきらめずに残業代請求を検討してみてください。

会社から解雇されてしまった労働者は，

収入を確保する道を絶たれてしまい，生活が苦しくなります。

一刻も早く，解雇の問題を解決して，

収入を確保したいと考えるのが通常です。

そのようなときに考えられるのが，仮処分という裁判手続です。

解雇を裁判手続で解決する場合，大きく分けて３つの手続があります。

①通常の裁判，②労働審判，③仮処分の３つです。

本日は，このうちの③仮処分について説明します。

解雇を通常の裁判で解決しようとすると，

第一審の判決がでるまでに約１年くらいかかります。

判決がでるまで約１年も待っていたのでは，労働者の生活が困窮します。

そこで，第一審の判決がでるまで，会社に対して，

仮に賃金を支払えということを強制させる

賃金仮払の仮処分を申し立てることがあります。

賃金の仮払が認められれば，会社は，解雇した労働者に対して，

毎月一定額の賃金を支払わなければならなくなります。

この仮処分の手続は，申立から２～３カ月から６カ月程度で

結論を得られることが多く，通常の裁判に比べて手続が早く進みます。

また，仮処分手続の中で和解が成立することも多く，

仮の手続とはいえ，最終的な紛争解決も可能です。

もっとも，この仮処分では，通常の裁判と同じように，

解雇が無効であることのほかに，

保全の必要性という別のハードルを超えなければなりません。

保全の必要性とは，賃金が仮に支払われなければ，

労働者の生活が困窮する事情のことです。

通常，労働者は，賃金の仮払いを受ければ，

生活費につかってしまうので，最終的に，会社が裁判で勝っても，

仮払いした賃金が返還されることは困難になります。

そのため，賃金仮払の仮処分では，

この保全の必要性は厳格に審査されます。

保全の必要性については，

解雇された労働者が資産を保有しているか，

副業などの他の収入源があるか，

解雇後に他の会社に再就職したか，

配偶者が働いているか，

同居の親の年金収入はいくらか

などの事情が考慮されます。

預貯金が十分あったり，

解雇後に他の会社に就職していたり，

配偶者が働いていて十分な収入がある場合には，

保全の必要性がないと判断される可能性があります。

また，賃金の仮払いが認められたとしても，

解雇前の賃金全額が認められるとは限りません。

認められる仮払いの賃金の金額は，

標準生計費の範囲内に抑えられる傾向にあります。

ちなみに，人事院が発表した平成２９年４月の

世帯人員４人の全国標準生計費は，２１万９６２０円でした。

なお，仮処分には，賃金仮払以外にも，

労働契約上の地位を有することを仮に定める地位保全の仮処分

という手段もありますが，賃金の仮払いが認められれば，

それで足りるとして，なかなか認められないのが現状です。

このように，仮処分の場合，

保全の必要性というハードルがあり，解雇された労働者は，

別の会社に再就職することが多く，私は，

あまりこの手続を利用したことがありません。

よほど，緊急に賃金の仮払いをさせる必要がある場合や

迅速に解雇された会社に復帰したい場合

には仮処分を検討しますが，そうでないなら，

通常の裁判か労働審判を選ぶことが多いです。