最近，正社員と非正規雇用労働者との労働条件の格差

が不合理であるとして，労働契約法２０条違反

が争われるケースが増えています。

本日は，日本郵便において，正社員と非正規雇用労働者の労働条件

の相違が不合理か否かが争われた大阪地裁平成３０年２月２１日判決

（労働判例１１８０号・２６頁）について解説します。

一般的に，正社員と非正規雇用労働者との仕事内容や責任，

配置の変更が同じであれば，手当等の労働条件は

同じにしないと不合理と考えられます。

他方，正社員と非正規雇用労働者との仕事内容や責任，

配置の変更について，正社員の方が負担が重く，

その見返りの意味も含めて，正社員に，

手厚い手当等が支給されることは，不合理とはいえないと考えられます。

日本郵便では，正社員は，郵便物の集荷や配達といった仕事以外に，

郵便局内部の事務作業も行い，昇任によってシフト管理や企画立案，

労務管理といった管理業務を行い，異動や配置転換が実施されています。

他方，非正規雇用労働者は，郵便物の集荷や配達

といった仕事に限定され，昇任はなく，異動や配置転換はありません。

このように，正社員と非正規雇用労働者との間に，

仕事内容や責任，配置の変更について，違いが存在します。

そうなると，正社員と非正規雇用労働者との

手当などの労働条件について違いがあっても，

不合理とはいえないと判断されそうです。

しかし，本件では，年末年始勤務手当，住居手当，扶養手当について，

正社員に支給されているのに，非正規雇用労働者に

支給されていないのは不合理と判断されました。

まず，年末年始勤務手当について，郵便局の労働者は，

普通の会社は休みとしている１２月２９日から１月３日に

年賀状の集荷と配達をしなければならず，

１年で最も繁忙な時期に働いた場合に，

年末年始勤務手当として一律の金額が支給されています。

年末年始勤務手当は，繁忙期である年末年始に働いたことに

注目して支給される性質のものであり，

非正規雇用労働者も正社員と同様に年末年始に働いているので，

非正規雇用労働者にも同じ取扱にする必要があります。

そのため，年末年始勤務手当の性質から，

正社員にのみ支給して，非正規雇用労働者に支給しないことは

不合理であると判断されました。

住居手当については，配転に伴う住宅の費用負担の軽減

という性質があり，配転が予定されている正社員に支給されて，

配転が予定されていない非正規雇用労働者に支給されなくても，

問題がないように思えます。

しかし，正社員の中にも，配転が予定されていない労働者がいるのに，

正社員全員に住居手当が支給されており，

住居手当の支給があるのとないのとでは，

最大で月額２万７０００円の差が生じていることから，住居手当を，

正社員にのみ支給し，非正規雇用労働者に支給しないことは

不合理であると判断されました。

これまでの裁判例は，配転が予定されているか否かで，

住居手当の支給に差があっても，不合理とはいえないと

判断される傾向にあったため，

住居手当で不合理と判断されたのは画期的だと思います。

そして，扶養手当については，労働者が扶養する家族の生活保障

としての性質があり，扶養家族の有無や状況に応じて

一定額が支給されており，扶養家族の状況によっては，

支給額が大きくなることから，扶養手当を正社員にのみ支給し，

非正規雇用労働者に支給しないことは不合理と判断されました。

本判決は，仕事や内容や責任，配転の可能性で差異があっても，

手当の性質に注目して，手当の差異が不合理であると判断される

余地があること，手当の金額で大きな格差が生じることも

考慮されることが，これまでの裁判例と異なるところであり，

労働者にとって有利に活用できそうです。

今年の６月下旬に働き方改革関連法が成立し，現在，

厚生労働省において，法律の施行に伴う関係政令

を制定する作業が進められています。

つい最近，厚生労働省から，この政令案が発表されました。

http://search.e-gov.go.jp/servlet/PcmFileDownload?seqNo=0000176581

働き方改革関連法をより詳しく理解するために

重要な政令案ですので，解説します。

働き方改革関連法では，これまで青天井だった

残業時間について，罰則付きの上限規制がもりこまれました。

これ以上の時間，残業させた場合，会社に対して刑事罰を科すよ

と規制することで，長時間労働を抑制しようとするものです。

この残業時間の上限が，原則１ヶ月４５時間まで

となっているのですが，３６協定で例外をもうければ，

１ヶ月１００時間未満まで残業させても合法となり，

１ヶ月の残業が１００時間を超えた場合に初めて

罰則が科されるようになっています。

この１ヶ月１００時間の残業時間が，

精神障害の労災基準であることから，

過労死や過労自殺を助長すると批判されています。

１ヶ月１００時間未満までなら残業が許容されるかのような

法律構成になっているので，政令案では，

上限ぎりぎりまではＯＫというわけではない

と示していくことになっています。

具体的には，３６協定（残業できる条件を定める労使協定のことです）

で労働時間を延長するための留意すべき事項として，

次のような指針案が示されました。

「労働時間の延長をできる限り短くする

よう努めなければならないこととすること」

「年７２０時間までの特例に係る協定を締結するに当たっては，

次の点に留意すること。

・あくまで通常予見することができない業務量の大幅な増加等の

臨時の事態への特例的な対応であるべきこと。

・具体的な事由を挙げず，単に「業務の都合上必要な時」

「業務上やむを得ないとき」といった定め方は認められないこと。

・特例に係る協定を締結する場合にも，

可能な限り原則である月４５時間，

年３６０時間に近い時間外労働とすべきであること。」

「使用者は，特例の上限時間内であっても，

労働者への安全配慮義務を負うこと」

残業時間を原則の１ヶ月４５時間までに抑制し，

例外的な１ヶ月１００時間未満をなるべく使えないように

しようとしているので，労働者にとっては喜ばしいことです。

抽象的な「業務の都合上必要な時」「業務上やむを得ないとき」

といった規定で１ヶ月１００時間未満の例外が適用されてしまえば，

なし崩し的に１ヶ月１００時間未満の残業が

許容されてしまうおそれがあります。

そこで，このような抽象的な規定では例外は認められないとして，

１ヶ月１００時間未満の残業が許容されないように，

規制を強化するべきと考えます。

また，３６協定を締結するには，

労働者の中から過半数を代表する者を選出して，

その過半数代表者が会社と３６協定を締結します。

この過半数代表者は，往々にして，

会社の社長の意向や影響が及んだ形で選出されます。

社長が適当に，社員をつかまえて，

この書面にサインしてと言って，

３６協定が締結されているのが現状だと思われます。

残業時間の上限規制は，労働者の健康を守る重要なものであり，

そのような重要なことを定める３６協定を

いい加減な手続で適当に定めては，労働者の保護として不十分です。

そこで，３６協定を締結する過半数代表者の選出にあたって，

会社の意向が及んでいる場合は手続違反であり，

そのような３６協定には効力が認められないことを

明確に規定すべきと考えます。

過労死や過労自殺をなくすためにも，

残業時間の上限規制は，非常に重要ですので，

厚生労働省の動きに注目していきます。

屋内プールでアルバイトをしている労働者が，

研修期間中，プールの監視員の仕事をしたものの，

会社からは，研修期間中の給与は支給しないと言われてしまいました。

この労働者は，１日８～９時間働き，

４日間で合計３４時間働きました。

当初，会社からは，研修期間の給与は３万円と言われていましたが，

この３万円すら支払われなくなってしまいました。

本日は，研修は労働時間となるのか否かについて解説します。

まず，労働時間といえるためには，

労働者が会社の指揮命令下に置かれれている必要があります。

所定労働時間（会社から決められている働く時間）内の労働は，

会社の指揮命令下に置かれれています。

そのため，所定労働時間内に行うべき研修については，

労働時間性が認められます。

それでは，所定労働時間内に行われるべきものとはいえない

研修についてはどうでしょうか。

この点について，行政解釈は，

「労働者が使用者の実施する教育に参加することについて，

就業規則上の制裁等の不利益取扱による出席の強制がなく

自由参加のものであれば，時間外労働にはならない」とされています。

すなわち，業務との関連性が認められる研修は，

会社の明示または黙示の指示に基づくものであり，

その参加が事実上強制されているときには，

労働時間と認められます。

他方，研修への自由参加が保障されている場合には，

労働時間とは認められないことになります。

さて，冒頭の相談の場合，研修とはいうものの，

８～９時間，プールの監視員として，実質的に働いていますので，

会社の指揮命令下に置かれていたといえますので，

研修の時間は労働時間にあたると考えられます。

研修の時間は労働時間なので，労働者は，

労務を提供した代わりに，会社に対して，給料を請求できます。

また，研修期間の給与３万円についても，

研修期間の総労働時間を３万円で割って，

時給を計算した場合，最低賃金を下回っている可能性があります。

最低賃金以下で働かせることは明らかに違法であり，労働者は，

最低賃金と実際の給料との差額を会社に請求することができます。

研修の労働時間性が問題になるのは，

所定労働時間外に行われた研修に参加した場合に，

残業代が請求できるかというケースであり，

所定労働時間内に研修という名のもと，

実質的に仕事をしていた場合には，

労働時間と認められるのです。

教師が休日の朝に突然，校長や教頭から

「今すぐ出勤して」という連絡を受けた場合，

このような連絡はパワハラにあたるのでしょうか。

また，教師がこの連絡に従って休日に働いた場合，

休日労働の割増賃金を請求することができるのでしょうか。

まず，休日労働の朝に出勤を命じることが

パワハラに該当するかについて検討します。

そもそも，職場のパワハラとは，

同じ職場で働く者に対して，

職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に，

業務の適正な範囲を超えて，精神的・身体的苦痛を与える

又は職場環境を悪化させる行為と定義されています。

そして，厚生労働省は，職場のパワハラに

あたりうる行為類型として，以下の６つをあげています

（職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告）。

①身体的な攻撃（暴行・傷害）

②精神的な攻撃（脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言）

③人間関係からの切り離し（隔離・仲間はずし・無視）

④過大な要求

（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制，仕事の妨害）

⑤過小な要求（業務上の合理性なく，

能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）

⑥個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）

もっとも，上記の６類型は，職場のパワハラのすべてを

網羅するものではなく，最終的に損害賠償請求できる

違法なパワハラか否かは，社会通念に照らして

ケースバイケースで判断することになります。

パワハラが人事権の行使のかたちで行われた場合には，

次の３つの基準に照らして違法か否かが判断されます。

ア　当該業務命令が業務上の必要性に基づいているか

イ　当該業務命令が退職強要目的など社会的にみて

不当な動機・目的に基づきなされたか

ウ　当該業務命令が労働者に対して

通常甘受すべき程度を超える不利益を与えたか

さて，休日の朝に出勤を命じることは，

パワハラの６類型には該当しません。

また，仮に，休日にしなければならない仕事があり，

嫌がらせ目的もなく，代休が与えられているのであれば，

損害賠償請求できる違法なパワハラとはいえないと考えられます。

次に，教師は，休日労働した場合に，

割増賃金を請求できるのかについて検討します。

公立の義務教育諸学校等の教育職員の給与等に関する特別措置法

（「給特法」といいます）第３条２項には

「教育職員については，時間外勤務手当及び休日勤務手当は，支給しない。」

と定められています。

教師に対しては，以下の「超勤４項目」の場合以外は，

原則として時間外勤務を命じないこととされています。

①校外実習その他生徒の実習に関する業務

②修学旅行その他学校の行事に関する業務

③職員会議に関する業務

④非常災害などのやむをえない場合の業務

そして，教師に対して，残業代が支払われない代わりに，

給料月額の４％に相当する教職調整額が支給されています。

しかし，実際には上記の超勤４項目以外の業務を

時間外や休日にせざるをえないことはよくあるものの，

実務上は残業代は支払われません。

結論として，教師は，休日労働しても割増賃金を請求するのは困難です。

もっとも，教師が休日に勤務することが命じられて勤務した場合，

代休が与えられます。

本来，休日に勤務を命じることは，

労働者のワークライフバランスの観点から負担が重く，

また，教師の場合は，超勤４項目でしか

休日の勤務を命じることができないのですが，

実際は，超勤４項目以外でも休日労働がまんえんしています。

教師の労働環境を改善するためにも，

給特法を廃止して，教師にも労働基準法に基づいて

残業代が支払われるようにするべきと考えます。