会社から退職をすすめられた場合，

労働者が会社をやめたくなかったり，

このまま会社の言いなりになるのには納得がいかない場合，

どのように対処すればいいのでしょうか。

まず，会社から退職をすすめられた場合，

労働者は，会社を辞めたくないのであれば，

きっぱりと「辞めません」と断ればいいのです。

会社が退職をすすめてきても，労働者には，

これに応じる義務はありませんので，断固として拒否してください。

それでも会社がしつこく退職をすすめてくるようであれば，

内容証明郵便で，退職をすすめることをやめるように通告します。

内容証明郵便を出せば，こういった退職勧奨はとまることが多いです。

会社が退職をすすめてきて，労働者がこれに応じて，

退職届をだしてしまった場合，会社が退職届を受け取ってしまえば，

労働契約が合意によって解約されてしまいます。

このような合意解約の場合，労働者が，あとから考えて，

やっぱり退職を撤回したいと思い返しても，

会社が退職の撤回に同意してくれない限り，撤回はできません。

例外として，労働者が退職届を会社に提出する際に，

会社から騙されて，労働者が勘違いしていたり，

会社から退職するように執拗に強要されたために，

退職届をだしてしまったような場合には，

退職が無効になったり，取り消したりできることがあります。

例えば，懲戒解雇される理由がないのに，

懲戒解雇されれば退職金が支給されなくなるから，

その前に退職届を提出するようにすすめられて，

労働者がこれを信じて退職届を提出してしまったような場合です。

しかし，労働者が退職を無効にしたり，取り消したりできるのは，

社長などから，虚偽の事実を述べられたり，

しつこく退職を強要されたことを，

ボイスレコーダーなどで録音しておくなどして，

これらの事実を証明できる証拠がある場合に限られます。

通常，退職勧奨は突然言われて，労働者が戸惑っているうちに，

労働者が退職届を提出してしまうことが多いので，

ボイスレコーダーで録音していることが少なく，

社長などから虚偽の事実を述べられたり，

しつこく退職を強要されたことを証明するのが困難なのです。

このように，会社から理由はどうであれ，

退職届を出すように求められても，労働者は，

退職に納得していないのであれば，

その場で退職届を書いてはいけません。

労働者は，「いったん考えさせてください」と言って，

回答を留保して，専門家へ相談して，

対処法をアドバイスしてもらった後に，回答すればいいのです。

いったん退職届を出してしまうと，非常に争いにくくなりますので，

その場で即答せずに，誰かに相談してください。

逆に，会社が解雇を通告してきた場合，

会社は労働者をそう簡単に解雇できませんので，

解雇の方が労働者は争いやすいのです。

①労働者が自分から会社をやめる自己都合退職や

②労働契約の合意解約を後から争うのは困難ですが，

③解雇は争いやすいので，法律相談の事案が

①自己都合退職，②労働契約の合意解約，③解雇

のどれにあたるのかを検討します。

会社はこの３つを明確に区別していないこともあるので，

この３つのどれかあいまいな場合には，

会社に解雇理由証明書を求めるなどして，

本件事案が解雇なのか否かを明確にしておくべきです。

昨日に引き続き，労働審判の解説をしていきます。

労働審判の申立をすると，裁判所が期日を決めます。

その期日の１週間前くらいに，会社が答弁書という，

労働審判申立書に対する反論を記載した文書を提出してきます。

期日までに，時間的な余裕があれば，

答弁書に対する反論を記載した準備書面を提出しますし，

準備書面を出せなくても，クライアントと打ち合わせをして，

答弁書に対する反論を検討します。

労働審判の期日当日には，クライアントも出席します。

裁判官と労働審判員は，期日までに裁判記録を読んで，

疑問に思ったことや気になることを，当事者に直接質問してきます。

通常の裁判手続でいう証人尋問が，

労働審判では第１回期日から行われるので，

裁判所側からの質問に的確に受け答えができるように

準備しておく必要があります。

ちなみに，通常の裁判の場合，証人尋問は，

訴訟の最後の方に行われます。

第１回期日では，裁判所側が当事者双方の言い分を聞き取り，

会社が労働者に対して，いくらくらいの金銭を支払うなら

調停が成立できるのかを模索します。

会社の解雇があまりに不当な事案であれば，

裁判所側が会社を強く説得してくれて

１回目の期日で調停が成立することもあります。

もっとも，１回目の期日は，当事者の言い分の確認をして，

２回目以降の期日から調停に向けての調整が行われることが多いです。

解雇された労働者としては，会社からいくらくらいの金銭をもらえれば，

解雇されたことを納得できるかを検討しておく必要があります。

依頼している弁護士に相談して，この事件であれば，

いくらくらいの金銭が妥当なのかを協議して，

どこまでなら譲れるかを検討します。

労働審判では，当事者双方が譲り合い，

調停を成立させて，早く紛争を解決することを目的にしています。

そのため，解雇が無効と判断されるか微妙な事案では，

労働者側が大きく譲歩しなければならないことがあります。

弁護士としては，解雇が無効になる見込みがどれくらいあるのか，

クライアントの次の就職先が決まっているか，

クライアントがどこまで争う意思があるのかを見極めながら，

クライアントの意向を尊重しつつ，

クライアントが取得できる金銭がいくらなら

調停を成立させるべきかを模索していきます。

長くなりましので，続きは明日以降に記載します。

会社から解雇されてしまった労働者は，

収入を確保する道を絶たれてしまい，生活が苦しくなります。

一刻も早く，解雇の問題を解決して，

収入を確保したいと考えるのが通常です。

そのようなときに考えられるのが，仮処分という裁判手続です。

解雇を裁判手続で解決する場合，大きく分けて３つの手続があります。

①通常の裁判，②労働審判，③仮処分の３つです。

本日は，このうちの③仮処分について説明します。

解雇を通常の裁判で解決しようとすると，

第一審の判決がでるまでに約１年くらいかかります。

判決がでるまで約１年も待っていたのでは，労働者の生活が困窮します。

そこで，第一審の判決がでるまで，会社に対して，

仮に賃金を支払えということを強制させる

賃金仮払の仮処分を申し立てることがあります。

賃金の仮払が認められれば，会社は，解雇した労働者に対して，

毎月一定額の賃金を支払わなければならなくなります。

この仮処分の手続は，申立から２～３カ月から６カ月程度で

結論を得られることが多く，通常の裁判に比べて手続が早く進みます。

また，仮処分手続の中で和解が成立することも多く，

仮の手続とはいえ，最終的な紛争解決も可能です。

もっとも，この仮処分では，通常の裁判と同じように，

解雇が無効であることのほかに，

保全の必要性という別のハードルを超えなければなりません。

保全の必要性とは，賃金が仮に支払われなければ，

労働者の生活が困窮する事情のことです。

通常，労働者は，賃金の仮払いを受ければ，

生活費につかってしまうので，最終的に，会社が裁判で勝っても，

仮払いした賃金が返還されることは困難になります。

そのため，賃金仮払の仮処分では，

この保全の必要性は厳格に審査されます。

保全の必要性については，

解雇された労働者が資産を保有しているか，

副業などの他の収入源があるか，

解雇後に他の会社に再就職したか，

配偶者が働いているか，

同居の親の年金収入はいくらか

などの事情が考慮されます。

預貯金が十分あったり，

解雇後に他の会社に就職していたり，

配偶者が働いていて十分な収入がある場合には，

保全の必要性がないと判断される可能性があります。

また，賃金の仮払いが認められたとしても，

解雇前の賃金全額が認められるとは限りません。

認められる仮払いの賃金の金額は，

標準生計費の範囲内に抑えられる傾向にあります。

ちなみに，人事院が発表した平成２９年４月の

世帯人員４人の全国標準生計費は，２１万９６２０円でした。

なお，仮処分には，賃金仮払以外にも，

労働契約上の地位を有することを仮に定める地位保全の仮処分

という手段もありますが，賃金の仮払いが認められれば，

それで足りるとして，なかなか認められないのが現状です。

このように，仮処分の場合，

保全の必要性というハードルがあり，解雇された労働者は，

別の会社に再就職することが多く，私は，

あまりこの手続を利用したことがありません。

よほど，緊急に賃金の仮払いをさせる必要がある場合や

迅速に解雇された会社に復帰したい場合

には仮処分を検討しますが，そうでないなら，

通常の裁判か労働審判を選ぶことが多いです。

私立高校の数学の教師が経歴詐称を理由に解雇された事件がありました

（東京高裁平成２９年１０月１８日判決

学校法人Ｄ学園事件・労働判例１１７６号１８頁）。

経歴詐称といえば，数年前に，

報道ステーションのコメンテーターをしていた

ショーン・マクアードル・川上氏の問題が有名です。

本日は，経歴詐称の解雇がどのような場合に

有効になるのかについて説明します。

まず，被告の学校法人の就業規則には，解雇事由として，

「採用に関し提出する書類に重大な虚偽の申告があったとき」

と記載されていました。

この就業規則の記載をどのように解釈するかが問題となります。

ここで，解雇とは，労働者の働く機会を一方的に奪うものであり，

労働者は，解雇されると，収入源を失い，生活が苦しくなることから，

解雇は，そう簡単にできず，厳しい要件を満たす必要があります。

そこで，労働者を解雇できる理由である経歴詐称とは，

今後の雇用契約の継続を不可能とするほどに会社との信頼関係を

大きく破壊するに足る重大な経歴を詐称した場合に限定されます。

本件においては，原告の数学教師が提出した履歴書に記載されていた

「中学校バレーボールコーチ勤務」という職歴が

虚偽であると問題になりました。

原告の数学教師は，外部指導者としてバレーボールコーチ

として雇用されていたわけではなく，個人的に依頼されて

コーチ業務のお手伝いをしていただけなので，

「中学校バレーボールコーチ勤務」との記載は，

事実と異なる点がありました。

しかし，原告がコーチ業務のお手伝いをしていたのは

事実であり，その期間も２ヶ月と短期間でした。

また，原告は，体育教師ではなく数学教師として採用

されているのであり，数学教師としての能力や適格性を判断するのに，

バレーボールコーチの経歴はあまり重視されるものではなく，

原告を採用する際の重大な要素とはなっていませんでした。

そのため，「中学校バレーボール勤務」という虚偽の記載が，

今後の雇用契約の継続を不可能とするほどに

信頼関係を破壊するに足る重大な経歴詐称ではないと判断されました。

もっとも，原告は，他の教師と連携・協力して仕事を進めていく

姿勢に欠けており，上司の注意に対しても反発を繰り返し，

問題行動が改善されておらず，教師という職種のため，

事務職へ配転することができないため，

勤務態度不良による解雇は有効とされてしまいました。

経歴詐称について，その労働者を採用するにあたって重視したポイント

（例えば，数学教師であれば，高卒か大卒か，

大学で数学の研究をしていたか，

他の学校で数学を教えていたか等の学歴や職歴）に詐称がないのであれば，

経歴詐称を根拠に解雇するのは難しいと考えられます。

経歴詐称で解雇された場合には，

会社との信頼関係を大きく破壊するに足る重大な

経歴を詐称したかを検討する必要があります。