９月２１日に，ある労働組合から，

同一労働同一賃金についての勉強会の講師の依頼を受けましたので，

同一労働同一賃金について勉強をしています。

同一労働同一賃金に関連して，働き方改革において，

パートタイム労働法が，パートタイム有期雇用労働法に改正され，

その９条において，通常の労働者と同視すべき

短時間・有期雇用労働者に対する

差別的取扱いの禁止が規定されております。

本日は，この差別的取扱いの禁止について解説します。

まず，①業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度，

②職務の内容及び配置の変更の範囲が，

通常の労働者と短時間・有期雇用労働者との間で同一である場合，

会社は，短時間・有期雇用労働者であることを理由として，

基本給，賞与，その他の待遇のそれぞれについて，

差別的取扱いをしてはなりません。

①業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度については，

まず，業務の種類が同一であるかを確認し，

同一である場合には，次に，

通常の労働者と短時間・有期雇用労働者の中核的業務を抽出し，

中核的業務が同一であれば，両者の責任の程度が

著しく異なっていないかを確認します。

責任の程度とは，具体的には，授権されている権限の範囲

（単独で契約締結可能な金額の範囲，管理する部下の数，

決裁権限の範囲等），業務の成果について求められる役割，

トラブル発生時や臨時・緊急時に求められる対応の程度，

ノルマなどの成果への期待の程度などをいいます。

②職務の内容及び配置の変更の範囲とは，

人事異動（転勤，昇進を含むいわゆる人事異動や本人の役割の変化等）

の有無や範囲のことです。

まずは，転勤の有無が同じかを確認し，

通常の労働者にも，短時間・有期雇用労働者にも転勤がある場合には，

転勤により異動が予定されている範囲

（全国転勤か，エリア限定かなど）を比較します。

通常の労働者にも，短時間・有期雇用労働者にも転勤がないか，

あってもその範囲が実質的に同じであれば，

事業所内における職務の内容の変更の態様を比較することになります。

以上について，ニヤクコーポレーション事件の

大分地裁平成２５年１２月１０日判決（労働判例１０９０号４４頁）は，

差別的取扱いを認めました。

この事件では，原告の短時間労働者の職務内容が

タンクローリーのドライバーということで正社員と同一であり，

転勤や出向について，短時間労働者にはなく，正社員でも，

年間数名と少なく，九州管内では２００２年以降

実施されていませんでした。

また，チーフ等の重要な役職への任命について，

短時間労働者であってもチーフ等の役職に就くことがありました。

そのため，上記①と②について，

原告の短時間労働者と正社員とでは同一であると判断されました。

そして，原告の短時間労働者と正社員との間で，

賞与について年間４０万円の差があること，

週休日の日数が，正社員は年間３９日であるのに対して，

短時間労働者は年間６日であること，

正社員には退職金が支給されるのに，

短時間労働者には退職金が支給されないことが，

差別的取扱いに該当しました。

差別的取扱いに該当すれば，パートタイム有期雇用労働法９条に

違反することになり，不法行為を構成することになるので，

会社は，損害賠償責任を負うことになるのです。

正社員と同じ仕事をしているのに，

短時間・有期雇用労働者であるという理由だけで，

労働条件に格差を設けられている場合には，

パートタイム有期雇用労働法９条の差別的取扱いに

該当する可能性がありますので，是正を求めていくべきです。

本日もお読みいただきありがとうございます。

８月２日金曜日に石川県女性センターで開催される，

「トラブルのない明るい職場を目指す労働判例・政策セミナーｉｎ金沢」

で講師をさせていただくことになりましたので，

２０１８年６月に成立し，２０１９年４月から逐次施行されている，

働き方改革関連法について，今一度勉強をしております。

ようやく，当日配布のレジュメが完成し，

最終の調整をしております。

当日は，正社員と非正規雇用労働者の

均等均衡待遇について解説します。

その関係で，本日は，パートタイム・有期雇用労働法１４条

に規定された待遇に関する説明義務について解説します。

パートタイム勤務の労働者や契約社員のように

雇用期間が区切られている有期雇用労働者などの

非正規雇用労働者は，正社員に比べて

労働時間や職務の内容が多様であり，

その労働条件が不明確になりやすいことから，

正社員との待遇の違いを生じさせている理由がわからず，

不満を抱くことがあります。

このような非正規雇用労働者の不満を解消するために，

まずは労使間での対話を行い，

不合理な待遇差の是正につなげていくために，

会社に待遇差についての説明義務を課したのです。

パートタイム・有期雇用労働法１４条１項において，

会社は，パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れるときに，

次のことを説明しなければならなくなりました。

①パートタイム・有期雇用労働者の待遇について，

正社員との間で不合理な相違を設けていないこと

②正社員と差別的な取扱いをしないこと

③職務の内容，職務の成果等のうち

どの要素を勘案した賃金制度なのかということ

④パートタイム・有期雇用労働者に対して

どのような教育訓練が実施されているのかということ

⑤パートタイム・有期雇用労働者が

どのような福利厚生施設を利用できるのかということ

⑥パートタイム・有期雇用労働者が

どのような正社員への転換推進措置を

実施しているのかということ

会社は，パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れるたびごとに，

上記①～⑥について，資料を活用して口頭で説明することになります。

次に，パートタイム・有期雇用労働法１４条２項において，

会社は，パートタイム・有期雇用労働者からの求めがあった場合，

パートタイム・有期雇用労働者と正社員との待遇の相違の内容，

理由などを説明しなければなりません。

このとき，パートタイム・有期雇用労働者と

比較の対象となる正社員については，

会社が選定することができます。

会社は，比較対象として選定した正社員の賃金の額や，

賃金規程や等級表の支給基準などについて説明しなければならず，

「賃金は，各人の能力，経験等を考慮して総合的に決定する」

といった説明では不十分となります。

パートタイム・有期雇用労働者と正社員との間で

待遇に関する基準が同一の場合には，

同一の基準のもとで違いが生じている理由（成果，能力，経験の違い）

の説明が必要になります。

また，パートタイム・有期雇用労働者と正社員との間で

待遇に関する基準が異なる場合，待遇の性質・目的を踏まえ，

待遇に関する基準に違いを設けている理由

（職務の内容，職務の内容及び配置の変更の範囲の違い，

労使交渉の経緯など），及びそれぞれの基準を

正社員及びパートタイム・有期雇用労働者に

どのように適用しているのかについて，

説明が必要になります。

そして，パートタイム・有期雇用労働法１４条３項により，

会社は，パートタイム・有期雇用労働者が

待遇の相違の説明を求めたことを理由として，

解雇などの不利益な取扱いをしてはなりません。

このように，会社は，パートタイム・有期雇用労働者から

待遇の相違について説明を求められれば，

説明しなければならない義務を負うことになりますので，

パートタイム・有期雇用労働者は，正社員との待遇に格差を感じ，

その根拠を知りたいときには，

積極的に説明を求めていくべきだと思います。

会社としては，パートタイム・有期雇用労働者から

説明を求められたときに，きちんと説明できるように

準備をしておく必要があります。

本日もお読みいただきありがとうございます。

昨日は，１日家族サービスをしたので，

本日，ブログを更新することになりました。

８月２日に，全国労働基準関係団体連合会主催の

「トラブルのない明るい職場を目指す労働判例・政策セミナー」

で講師をさせていただくことになり，その準備のために，

労働契約法２０条に関する裁判例を検討しております。

本日は，その経緯で，日本郵便（非正規格差）事件の

大阪高裁平成３１年１月２４日判決を紹介したいと思います

（労働判例１１９７号５頁）。

この事件は，日本郵便との間で，雇用期間の定めがある

労働契約を締結した契約社員である労働者が，

正社員との間で，８つの手当と２つの休暇に関する

労働条件に違いがあることが，労働契約法２０条に違反するとして，

損害賠償請求をしたという事件です。

労働契約法２０条では，非正規雇用労働者と正社員との

労働条件の相違が，「労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度，

当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して」，

不合理であってはならないと規定されています。

大ざっぱに言うと，非正規雇用労働者が正社員と

同じ仕事をしているにもかからわず，

労働条件が不合理に違うのは許されませんということです。

この事件で争点となった年末年始勤務手当について，

次のとおり判断されました。

正社員には，年末年始勤務手当が支給されており，

原告ら契約社員には，年末年始勤務手当が支給されていませんでした。

この年末年始勤務手当は，年賀状の配達の関係で，

年末年始が最繁忙期になるという郵便事業の特殊性から，

多くの労働者が休日として過ごしているはずの

年末年始の時期に業務に従事しなければならない

正社員の苦労に報いる趣旨で支給されています。

年末年始に最繁忙期となり，

その時期に働かなければならないことは，

正社員も契約社員も同じなので，上記の趣旨からすると，

正社員にだけ年末年始勤務手当を支給し，

契約社員に年末年始勤務手当を支給しないことは，

労働契約法２０条に違反しそうです。

他方で，契約社員は，原則として短期雇用を前提として，

各郵便局の判断で，柔軟に労働力を補充，確保するための雇用区分であり，

実際に，年末年始の期間に採用が増加すること，

契約社員の５割以上が１年以内に，

７割以上が３年以内に退職すること，

正社員の待遇を手厚くすることで

有為な人材の長期的確保を図る必要性や，

労働条件が労使協議を経て設定された事情があります。

これらの事情は，労働契約法２０条の「その他の事情」として，

重みがあるものであり，正社員と契約社員との間で，

年末年始勤務手当の支給に相違があることは

直ちに不合理とはならないとされました。

もっとも，契約社員であっても，有期労働契約を反復更新して，

契約期間が長期間に及んだ場合には，正社員と契約社員との間で，

年末年始勤務手当の支給に相違を設定する根拠は弱くなり，

もはや不合理と認められます。

そして，労働契約法１８条において，

契約期間を通算して５年を経過すると，

非正規雇用労働者が正社員に転換できると規定されていることから，

契約期間を通算して５年を超えている契約社員に，

年末年始勤務手当を支給しないことは不合理であると判断されました。

同じりくつで，祝日給，夏期冬期休暇，病気休暇

の正社員と契約社員の相違について，

契約期間を通算して５年経過している契約社員との相違は，

不合理であると判断されました。

そして，不合理とされた部分について，

損害賠償請求が認められたのです。

無期転換ルールを定めた労働契約法１８条を引用して，

通算契約期間が５年を超える契約社員との相違が

不合理であるとした点に特徴があります。

私としては，契約期間に関係なく，

手当や休暇の趣旨を個別に検討して，

不合理か否かを検討したほうがわかりやすいと考えます。

争われている手当や休暇ごとに判断が異なってきますので，

労働契約法２０条に関する裁判例をこまめに

チェックしていくことが大切ですね。

本日もお読みいただきありがとうございます。

２０１９年２月２０日，東京高裁において，

東京メトロの売店で働く非正規雇用労働者が，

売店を経営する株式会社メトロコマースに対し，

本給，資格手当，住宅手当，賞与，退職金，褒賞，早出残業手当に

相違があることは，労働契約法２０条に違反すると

主張した裁判において，住宅手当，退職金の一部，褒賞，早出残業手当

の相違は不合理であるという判決がされました。

退職金の一部について，正社員と非正規雇用労働者に

相違を設けることが不合理であると初めて述べた判決であり，画期的です。

本日は，このメトロコマース事件の高裁判決について解説します。

最近，労働契約法２０条違反に関する裁判例が

多数でてきて注目されています。

労働契約法２０条には，正社員と非正規雇用労働者の

労働条件に相違がある場合，業務の内容，業務に伴う責任の程度，

職務の内容及び配置の変更の範囲，その他の事情を考慮して，

その相違が不合理であってはならないと定められています。

おおざっぱに言えば，正社員と非正規雇用労働者が，

同じ仕事をしているなら，同じ労働条件にしましょうということです。

メトロコマース事件では，正社員には，

退職金が支給されていたのですが，非正規雇用労働者には，

退職金が支給されていなかったことから，非正規雇用労働者に対して，

退職金を支給しないことは，労働契約法２０条に

違反するのではないかが争われたのです。

そもそも，退職金には，賃金の後払い，功労報償など

様々な性格があり，長期雇用を前提とした正社員に対する福利厚生を

手厚くし，有為な人材の確保と定着を図るために，

正社員に対して退職金制度を設けて，短期雇用を前提とした

非正規雇用労働者に対して退職金制度を設けないことについては，

人事政策上，一概に不合理とはいえません。

もっとも，メトロコマースでは，非正規雇用労働者の労働契約は

原則として更新されており，定年が６５歳に定められており，

原告の労働者らは，定年まで１０年前後の長期間にわたって

勤務しており，原告らと異なる契約社員には

退職金制度が設けられたことを考慮すれば，

長年の勤務に対する功労報償の性格を有する部分に係る退職金を，

原告ら非正規雇用労働者に一切支給しないことは不合理と判断されました。

そして，退職金のうちの，長年の勤務に対する

功労報償の性格を有する部分について，

正社員と同一の基準に基づいて算定した退職金の額の

４分の１であると判断し，正社員の退職金の４分の１を

非正規雇用労働者にも支給するように命じました。

なぜ，正社員の退職金の４分の１になったのかは，

判決文からはよくわかりませんが，退職金の一部について，初めて，

正社員と非正規雇用労働者の相違が不合理であると判断されたのです。

この他にも，住宅手当については，メトロコマースの労働者は，

勤務場所の変更があったとしても，東京メトロの管轄である

東京都もしくは千葉県，埼玉県，神奈川県なので，

転居を伴うことが想定されていないので，

住宅手当を正社員にだけ支給し，非正規雇用労働者に支給しないことは

不合理であると判断されました。

また，褒賞については，実際には勤続１０年に達した正社員には

一律に３万円が贈られているものであり，

正社員と非正規雇用労働者に等しく支給すべきであり，

不合理と判断されました。

さらに，早出残業手当の割増率を非正規雇用労働者よりも

正社員を高くしていることも，不合理と判断されました。

労働契約法２０条違反の事件では，

手当の性質や実態を丁寧に検討して，

不合理か否かが判断される流れが定着してきました。

退職金の一部について，正社員と非正規雇用労働者の相違が

不合理と判断されたので，同一労働同一賃金に向けて

また一歩前進したと思います。

本日もお読みいただきありがとうございます。

働き方改革関連法で企業に求められる

「同一労働同一賃金」について，現在，

厚生労働省の労働政策審議会において，

具体的なルールを定めるガイドラインが作成されています。

同一労働同一賃金とは，同じ内容の仕事をしているのであれば，

同じだけの賃金が支払われるべきというものであり，

正社員と非正規雇用労働者との賃金格差をなくすための切り札です。

現在のガイドライン作成において，重要なことが議論されています。

それは，正社員と非正規雇用労働者との間の

不合理な待遇の相違を解消するためには，

労働者と会社とで合意することなく，

正社員の待遇を引き下げることは望ましくないとしていることです。

正社員と非正規雇用労働者との格差を解消する方法には２つあります。

１つは，非正規雇用労働者の待遇を正社員の水準にあげることです。

非正規雇用労働者の労働条件が向上するので，

非正規雇用労働者の仕事に対するモチベーションがアップします。

正社員の労働条件はそのままなので，

正社員にもとくに不満はありません。

これが本来のあるべき姿です。

もう１つは，正社員の待遇を非正規雇用労働者

の水準に引き下げることです。

非正規雇用労働者にとっては，

格差が解消されて不満は多少減るかもしれませんが，

正社員にとっては，労働条件が引き下げられてしまうので，

仕事に対するモチベーションが下がってしまいます。

このように，労働者の同意なく，

労働条件を一方的に不利益に変更することは

原則として認められません（労働契約法８条，９条）。

今回のガイドラインでは，格差を解消するために，

正社員の待遇を引き下げるのではなく，

非正規雇用労働者の待遇を向上させることを

求めていることが重要なポイントとなります。

また，働き方改革関連法では，

正社員と非正規雇用労働者との待遇の違いについて，

非正規雇用労働者から理由の説明を求められた場合，

会社は，格差の理由を説明することになりました。

例えば，正社員と非正規雇用労働者との待遇の実施基準である，

賃金規程における等級表などの正社員の待遇の水準が

把握できるものの説明が求められます。

「賃金は，各人の能力，経験などを総合考慮して決定する」

という抽象的な説明ではだめで，

「この基準をこのように適用しているのでこのような差になっている」

と具体的に説明しなければならないのです。

今後，企業は，正社員と非正規雇用労働者の待遇の差が

あいまいなまま放置されていたのであれば，

それを解消しなければなりません。

他方，非正規雇用労働者は，自分の待遇を

正社員の水準に引き上げるチャンスですので，

同一労働同一賃金を積極的に活用していってもらいたいです。

同一労働同一賃金の施行は，

大企業が２０２０年４月から，

中小企業が２０２１年４月からです。

本日もお読みいただき，ありがとうございます。