１　ＡＮＡにおける出向

新型コロナウイルスの影響で海外に移動する人が激減した影響で、

ＡＮＡホールディングスの業績が悪化したことを受けて、

ＡＮＡホールディングスは、人件費削減策として、

外部の企業に社員を出向させるようです。

https://www.yomiuri.co.jp/economy/20201028-OYT1T50276/

出向の対象となるのは客室乗務員などで、

高い接客スキルを持った人材であるとして、

大手の企業や地方自治体が出向の受け入れ先として、

手を挙げているようです。

世界でコロナ禍がおさまるまでは、

業績の回復が難しいＡＮＡ（出向元）、

出向という形で雇用が保障される労働者、

高い接客スキルを持った人材を受け入れられる出向先、

というように、三方よしの対応策といえそうです。

とはいえ、出向となると労働者は、

勤務先が変わるので、不安が強いかもしれません。

そこで、本日は、出向についての法律関係について解説します。

２　出向の法律関係

まず、出向とは、労働者が雇用先の企業（出向元）における

従業員たる地位を維持したままで、別の企業（出向先）で

相当期間にわたって、その別の企業で働くことをいいます。

銀行では、ある程度の年齢になると出向させられるという話を聞きます。

次に、会社は、どのような場合に、労働者に対して、

出向を命じることができるのでしょうか。

会社が労働者に対して、有効に出向命令を出すためには、

出向の対象者となる労働者との間で個別の合意が成立しているか、

就業規則などにおいて、出向先の労働条件・処遇、

出向期間、復帰条件に関する規定が整備され、

その内容も労働者に著しい不利益を被らせるものでないこと

が必要となります。

すなわち、就業規則で、「出向を命じることがある」

などの包括的な規定があるだけではだめで、

出向の条件について詳細を定めた規定が必要であり、

労働者に不利益にならない配慮が必要になるのです。

出向は、労働者にとって、仕事を提供する相手方である

指揮命令権者の変更を意味するので、同じ会社内で、

職種や勤務場所を変更する配転と比較して、

大きな不利益を労働者に及ぼすことになるので、

出向については、就業規則などで、

詳細に定めなければならないのです。

そのため、労働者としては、出向に応じる場合には、

出向期間、出向先での労働条件（賃金、賞与、業務内容、就労場所）

などを書面でよく確認する必要があります。

復帰条件についても、文書で合意しておくのが大切です。

労働者としては、出向期間中の賃金が気になるところです。

出向期間中の賃金については、

出向先と出向元の取決め・合意によって、

出向先が支払う場合と、出向元が支払う場合があります。

例えば、出向先が出向労働者に出向前と同額の賃金を支払い、

出向先での雇用の場合との差額を出向元が出向先に補填する方法と、

出向元が継続して賃金を支払い、

出向先が自らの分担金を出向元へ支払う方法があります。

出向に際して、賃金が引き下げられないように、労働者は、

出向前の賃金を保障してもらえるように交渉することが大切です。

労働者としては、出向に応じたくないのであれば、

会社の就業規則に包括的な出向の規定しかない場合には、

出向に同意しないようにすればいいのです。

出向に応じるのであれば、出向に関する労働条件を文書で明確にして、

出向前の労働条件を保障してもらえるように会社と交渉しましょう。

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　配転命令の根拠規定はあるか

先日，転勤命令に対する対処の仕方をブログに記載しました。

転勤命令は，法律上，配転命令といいますので，本日は，

配転命令が無効であると主張していくポイントについて，解説します。

まずは，会社に，労働契約上の配転命令の

根拠があるのかをチェックします。

通常の会社であれば，就業規則に，

「業務上の必要がある場合，配置転換を命じることがある」

と規定されていることがほとんどであり，

このような概括的な規定があれば，

労働契約上の配転命令の根拠があることになります。

逆に言えば，このような就業規則の規定がなく，

労働契約書にも配転命令についての規定がないのであれば，

会社は，配転命令をすることができないので，

配転命令は無効になります。

次に，就業規則に配転命令の根拠規定があったとしても，

労働契約で，職種や勤務地が限定されている場合には，

限定されている職種や勤務地を変更する配転命令は無効になります。

２　配転命令が権利の濫用に該当するか

そして，職種や勤務地の限定がない場合には，

配転命令が権利の濫用に該当しないかを検討します。

配転命令が権利の濫用に該当するかについては，

次の判断基準をもとに検討します。

①配転命令について，業務上の必要性があるか

　②配転命令が他の不当な動機・目的をもってなされたものか

　③労働者に対して通常甘受すべき程度を

著しく超える不利益を負わせるものか

３　配転命令の不当な動機・目的が認められた裁判例

ここで，②配転命令が不当な動機・目的をもってされたと

判断されたオリンパス事件の東京高裁平成２３年８月３１日判決

を紹介します（労働判例１０３５号４２頁）。

この事件では，取引先の従業員を引き抜くことが

取引先の信頼を失墜させることにつながると考えた原告労働者が，

取引先の従業員の引き抜きの件を，

会社のコンプライアンス室に内部通報しました。

すると，コンプライアンス室の担当者は，守秘義務に違反して，

原告労働者の内部通報のことを，関係者に漏らしてしまいました。

その結果，会社の関係者は，引き抜きが阻止されたのは，

原告の言動に原因があると考えて，会社は，

原告の労働者に対して，配転命令を下しました。

そこで，原告の労働者は，配転命令が無効である

として訴訟を提起したのです。

裁判所は，本件配転命令は，会社関係者が，

取引先の従業員の引き抜きができなかったのは，

原告労働者の言動が一因となっており，

原告の内部通報に反感を抱いて，

本来の業務上の必要性とは無関係にしたもので，

その動機において，不当であり，

内部通報による不利益取扱を禁止した運用規定にも違反して，

無効と判断しました。

ようするに，内部通報に対する制裁という不当な動機・目的のために，

本件配転命令をしたとして，無効になったのです。

会社の不当な動機・目的を立証するのは，なかなか困難なのですが，

内部通報の秘密が守られなかったという特殊事情もあり，

不当な動機・目的の立証に成功したのかもしれません。

配転命令について，会社の不当な動機・目的を認めた裁判例として，

紹介しました。

本日もお読みいただきありがとうございます。

昨日，「ドクターX　外科医・大門未知子」

のスペシャルドラマが放映されていました。

「わたし，失敗しないので」という決めゼリフが

有名な天才外科医のドラマは，人気があるためか，

何年にもわけて放映されています。

さて，大門未知子は，フリーランスなので，病院との間で，

どのような契約を締結しているのかよくわかりませんが，

通常の場合，医師は，病院との間で労働契約を締結し，

病院から賃金の支払を受けて，

患者の治療という労務の提供を行います。

医師も病院と労働契約を締結するので，労働契約に基づき，

病院から配置転換を命令されることがあります。

もっとも，医師の専門性から，

病院の配置転換命令が有効となるのかが

問題となることがあります。

本日は，外科医に対する配置転換・診療禁止命令の有効性が争われた，

地方独立行政法人岡山市立総合医療センター事件の

広島高裁岡山支部平成３１年１月１０日決定

（労働判例１２０１号５頁）を紹介します。

この事件では，消化器外科部長であった外科医に対する，

がん治療サポートセンター長に任命する配置転換命令と，

外科の一切の診療に関与することを禁止する命令が

有効なのかが争われました。

配置転換とは，同一企業内における労働者の

職種，職務内容，勤務場所のいずれかを

長期間にわたって変更する企業内人事異動の一つです。

職種，職務内容，勤務場所は，いずれも労働条件なので，

会社と労働者との労働契約において，

これらを限定する合意がされている場合には，

配置転換命令は，限定された範囲内に制約されます。

職種を限定した合意をしていた場合，会社は，労働者に対して，

限定している職種以外の職種への配置転換命令をだせないのです。

この職種限定合意については，専門業務をしている

労働者には認められやすい傾向があります。

本件事件では，外科医と病院との間に，

職種を外科医に限定する明示の合意はありませんでした。

しかし，外科医は，極めて専門的で

高度の技能・技術・資格を要するものであり，

長年にわたり特定の職務に従事することが必要で，

熟練度や経験が仕事を進めていくうえで重要になります。

そのため，技能・技術・資格を維持するために，

外科医としての臨床に従事することは必要不可欠であり，

その意に反して外科医としての臨床に従事しないという

労務形態は想定できないとして，

黙示の職種限定合意があったとしました。

そして，医師の同意なく，専門とする診療科での診療を禁止することは，

医師としての高度の技能・技術・資格を一方的に奪うことになるから，

本件の配置転換命令と診療禁止命令は無効と判断されました。

さらに，本件事件では，民事保全という裁判手続がとられており，

民事保全では，保全の必要性という要件が必要になります。

本件の配置転換命令と診療禁止命令によって，

外科医としての技能・技術の質を低下させられ，

専門医の資格を失うことにより，

外科医としての専門性が失われるという不利益が大きいことから，

保全の必要性が認められました。

このように，専門性のある仕事をしている労働者の場合，

黙示の職種限定合意があったとして，

配置転換命令を争う可能性があるのです。

本日もお読みいただきありがとうございます。

フィンランド航空は，名古屋ベースを廃止することから，

名古屋ベースで勤務している客室乗務員に対して，

成田ベースへ配転する命令をしました。

名古屋ベースで勤務している客室乗務員は，東海地方において，

自宅で育児や介護をしている関係で，

成田に単身赴任をするのが困難であり，

片道約４時間かけて成田に通勤することを余儀なくされました。

この名古屋から成田への配転命令が違法無効であるとして，

客室乗務員が裁判を起こしたのです。

https://www.bengo4.com/c_5/n_9274/

このように，遠い勤務地への配転は，

育児や介護を抱える労働者にとって，過酷となります。

それでは，育児や介護を根拠に，配転命令が

違法無効となるのはどのような場合なのでしょうか。

本日は，会社の配転命令が違法となり，

慰謝料請求が認められたＮＴＴ西日本（大阪・名古屋配転）事件

を紹介します（大阪高裁平成２１年１月１５日判決・

労働判例９７７号５頁）。

この事件は，大阪支店から名古屋支店への配転命令が争われ，

配転命令に関して，様々な争点について，検討されていますが，

労働者の生活上の不利益の部分について，みていきます。

配転命令は，配転命令を受けた労働者に，

通常甘受すべき程度を著しく超える不利益が生じる場合には，

権利の濫用として無効と判断されます。

そして，育児介護休業法２６条では，会社が労働者に対して，

配転命令をする場合，子供の養育，家族の介護の状況に

配慮しなければならないと定められているので，

労働者の育児や介護の状況が，

通常甘受すべき程度を著しく超える不利益

を検討する際に考慮されるのです。

ＮＴＴ西日本の事件では，複数の労働者について，

通常甘受すべき程度を著しく超える不利益が認められました。

具体的には，①実父が介護を必要とする状況にあり，

実母についても頻繁に世話をすることが必要な状況にあったが，

家族の中には，原告労働者以外に介護を行う余力がある者が

いなかったこと，②肺がん手術後で，再発の可能性のある妻を抱えており，

新幹線通勤が認められても，妻の見舞いに大きな制約があったこと，

③妻の両親の介護について，妻を補助し，

自らも介護を手伝う必要があったこと，

などの事情が考慮されて，慰謝料請求が認められました。

このように，裁判所は，家族が病気を抱えていたり，

要介護度が重い家族の介護をしている場合に，

通常甘受すべき程度を著しく超える不利益

を認めてくれる傾向にあります。

もっとも，共働き世帯で，健康な子供の面倒をみているという

事情だけで，通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を

認めてくれるのかは，今のところ，よくわかりません。

ただ，子供をもって思うのは，育児とは

本当に大変であるということです。

小さい子供は，大人の言うことを聞かずに，

好きなことをするので，目がはなせず，

子供といるときは，何もできません。

実家の親が遠くに住んでいて，夫婦だけで

子供を育てなければならない共働き世帯では，

片方の親が遠くに配転されると，育児が大変になります。

そうなると，片方の親が一旦仕事を辞めるや，

子供を生むのをあきらめるなどの悪循環に陥ります。

そのため，仕事と家庭を両立するために，

育児介護休業法２６条の趣旨から，

育児の困難さを考慮して，

通常甘受すべき程度を著しく超える不利益について，

検討してもらいたいものです。

フィンランド航空の配転命令事件の裁判において，

育児や介護の困難な状況が考慮されて，

労働者に有利な判断がされることを願っています。

本日もお読みいただきありがとうございます。

本日も昨日に引き続き，家庭生活上の不利益を理由に

配転命令を拒否できるかという論点に関連して，

ネスレジャパンホールディングス事件を紹介します

（神戸地裁姫路支部平成１７年５月９日判決・労働判例８９５号５頁）。

姫路工場のギフトボックス係が廃止されることになり，

そこで働いていた労働者は，霞ヶ浦工場へ転勤するか，

やむを得ない事由で応じられない場合には

退職してもらうことになりました。

会社は，時として，労働者に対して，

非情な決断を迫ってくることがあるのです。

原告の１人の労働者は，妻が非定型精神病に罹患しており，

妻が援助を必要していることを理由に配転命令を拒否しました。

もう１人の原告の労働者は，単身赴任になれば，

母親の介護ができなくなり，妻の負担が大きくなること

を理由に配転命令を拒否しました。

配転命令が権利の濫用にあたれば，

労働者は，配転命令を拒否できます。

配転命令が権利の濫用にあたるかは，

①配転をする業務上の必要性があるか，

②不当な動機・目的があるか，

③労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益があるか，

という３つの要件にあてはめて決定されます。

まずは，会社がその生産，販売体制を

より効率的なものに変更することは，

会社の経営権の範囲であり，会社の一部署を廃止し，

その部署の労働者を配置転換することには，

①業務上の必要性があると判断されました。

次に，私企業が利潤追求の観点から労働者の配置転換をすることは，

②不当な動機・目的があることにはならないと判断されました。

そして，１人の原告の労働者については，

妻が非定型精神病に罹患して，

単身で生活することが困難で，

治療や生活のために，

原告労働者の肉体的精神的援助が必要となり，

原告労働者が単身赴任すれば，

妻の病状が悪化する可能性があると判断されました。

もう１人の原告の労働者については，

妻と共に母の介護を担当しなければならず，

原告労働者が単身赴任となれば，

妻１人では母の介護が困難になり，

母の症状が悪化する可能性があると判断されました。

その結果，③労働者が配転によって受ける不利益が

通常甘受すべき程度を超えていると判断されて，

本件の配転命令は権利の濫用にあたり，無効とされました。

この裁判例で注目すべきなのは，

③労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益があるか

の要件を検討するに際して，

育児介護休業法２６条の配慮義務について，

次のように判断した点です。

すなわち，配転によって子の養育または

家族の介護が困難な労働者に対しては，

配転を避けることができるのであれば避け，

避けられない場合には，

より負担が軽減される措置をするようにしなければならず，

その会社の配慮の有無や程度が，

配転命令が権利の濫用になるかの判断に影響を与えるということです。

家族に病気があったり，介護が必要な場合には，おそらく，

③労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益がある

と判断される可能性は高いといえそうです。

他方，家族に病気がなく，介護も必要ない場合，

すなわち，共働き世帯で子供が小さいという理由で

配転命令を拒否できるかは，正直なところ，不透明です。

育児介護休業法２６条の労働者に対する配慮義務と，

労働契約法３条３項の仕事と生活の調和の配慮義務，

さらに，昨今の働き方改革と女性の社会進出などから，

今後は，共働き世帯で子供が小さいという理由で

配転命令を拒否できる可能性がでてくるかもしれません。

今後の裁判例の動向を注目していきたいです。

本日もお読みいただきありがとうございます。