６月２９日に成立した働き方改革関連法のうち，

本日は，その他の法改正について解説します。

まずは，勤務間インターバル制度です。

勤務間インターバル制度とは，

仕事が終わってから次の仕事が始まるまでに，

一定時間の休息を確保させる制度です。

ＥＵでは，企業に対して，終業と始業の間に

連続１１時間の休息をとらせるように義務付けられています。

１１時間のインターバルが必要になった場合

例えば，午後１１時に仕事が終わったとしたら，

翌日の出社は，午前１０時以降にしなければなりません。

勤務間インターバル制度は，休息なしで

連続勤務することを防止することで，

労働者の健康を確保することにつながり，

過労死を防止する切り札となります。

特に，夜勤労働者の場合，日勤に比べて

疲労がたまりやすいため，十分な休息期間を確保して，

疲労を回復させる必要があることから，

夜勤労働者がいる職場でこそ，

勤務間インターバル制度の導入が求められます。

もっとも，この勤務間インターバル制度の

導入については，企業に対する努力義務であり，

必ず導入しなければならないものではなく，

実際に導入している企業は１．４％程度です。

今後は，勤務間インターバル制度を導入する企業が

多くなるように，法整備がなされていくことが期待されます。

次に，年休（年次有給休暇）についてです。

２０１９年４月から，企業に対して，

１年間に１０日以上の年休が与えられている労働者に対して，

最低５日を消化させることが義務付けられました。

労働者が５日未満しか消化できなかった場合，

企業に対して，労働者一人当たり

最大３０万円の罰金が科せられます。

労働者は，入社後，６ヶ月継続勤務して，

８割以上出勤すれば，１年間に１０日の年休を取得できます。

年休を取得した日について，労働者には賃金が支払われます。

しかし，休むことによって，

会社や同僚に迷惑をかけてしまうと思ってしまい，

年休を消化できていない労働者が多いと思います。

そこで，年休を取得することを促進するために，

今回の法改正が行われたのです。

労働者としては，年休をしっかりと消化しないと，

逆に会社に迷惑がかかるので，遠慮なく休めばいいことになります。

最後に，中小企業の残業代についてです。

２０２３年４月から，１ヶ月６０時間を超えて

時間外労働をさせた場合，中小企業に対して，

５割増の残業代を労働者に支払うことが義務付けられます。

既に，大企業では，１ヶ月６０時間を超えて時間外労働させた場合，

５割増の残業代を支払わなければなりませんが，

中小企業に対しては，これが猶予されていたのです。

今回の法改正で，この猶予がなくなり，

１ヶ月６０時間を超えて時間外労働をさせた場合，

中小企業の残業代が増加します。

中小企業は，長時間労働を是正しなければ，

人件費が増加して，経営が悪化するリスクがありますので，

労働生産性を向上させる必要があります。

６月２９日に成立した働き方改革関連法のうち，

高度プロフェッショナル制度については，

これまで解説をしてきましたので，これからは，

その他の改正部分について解説します。

まずは，残条時間の上限規制です。

労働基準法が定める労働時間は，

１日８時間，週４０時間が原則です。

これを超えて働かせることは違法なのですが，

３６協定を締結すれば，１日８時間以上，

週４０時間以上働かせても問題はなかったのが

これまでの労働基準法でした。

今回の法改正で，この原則に対する例外として，

残業時間の上限が１ヶ月４５時間及び

１年について３６０時間となりました。

さらに，例外の例外で，

「当該事業場における通常予見することのできない

業務量の増加等に伴い臨時的に限度時間を超えて

労働させる必要がある場合」には，

１年間に６ヶ月以内なら，

１ヶ月の時間外労働が４５時間を超えても，

年間上限７２０時間以内であれば違法になりません。

もっとも，この例外の例外には，

休日労働は含まれていません。

休日労働を含めた場合は，

１ヶ月１００時間未満，

２～６ヶ月の平均８０時間未満が，

休日労働を含んだ残業時間の上限となります。

そして，休日労働を含む残業時間が，

１ヶ月１００時間を超えたり，

２～６ヶ月の平均８０時間を超えた場合，

企業には，６ヶ月以下の懲役若しくは

３０万円以下の罰金の刑罰が科されます。

例外の例外があったり，休日労働を含めるか含めないか

という複雑な構造になっていますが，ようするに，

休日労働を含む残業時間が，１ヶ月１００時間を超えるか，

または，２～６ヶ月の平均８０時間を超える場合に，

企業に刑罰が科せられると覚えておけばいいと考えます。

労働者としては，休日労働を含む残業時間が，

１ヶ月１００時間を超えたり，

２～６ヶ月の平均８０時間を超えた場合には，

労働基準監督署へ相談にいけば，

労働基準監督署が会社に対して，

監督指導する可能性があります。

この残業時間の上限規制は，大企業であれば，２０１９年４月から，

中小企業であれば，２０２０年４月から適用されるので，

労働者を働かせすぎている会社は気をつけた方がいいでしょう。

もっとも，この残業時間の上限規制は，

建設業や運送業，医師については，５年間，

適用が猶予されていますし，

新技術や新商品などの研究開発業務については，

適用がはずされています。

これまでは，残業時間の上限がなかったので，

際限なく働かせることも可能でしたが，今回の法改正で，

働かせすぎを予防する規制ができました。

しかし，残業時間の上限が，

１ヶ月１００時間未満，２～６ヶ月の平均８０時間未満という，

過労死や過労自殺ラインに設定されているので，

過労死や過労自殺に至るまで働かせることを

容認することになりかねないので，今後は，

残業時間の上限時間を段階的に少なくしていくことが求められます。

平成３０年６月２９日，残念ながら，

高度プロフェッショナル制度（通称，「高プロ」といいます）

を含む働き方改革関連法案が参議院で

可決されて，成立してしまいました。

これまで，何度もブログで，

高プロの危険性やおかしな点を指摘してきましたが，

抗議の意味を込めて，改めて，

高プロの問題点について解説します。

まず一番の問題点は，高プロが適用されれば，

労働時間の規制がはずされるので，

残業代ゼロで２４時間働かせることが合法になり，

長時間労働が蔓延して，過労死を助長させます。

高プロに賛成する立場の人は，高プロを導入すれば，

労働生産性が向上すると主張しています。

しかし，高プロによって，長時間労働が蔓延することで，

かえって労働生産性がおちる結果になると考えられます。

また，先日のブログに記載しましたが，

労働者は，当然，高プロを求めていないのですが，

経営側にも高プロのニーズがあまりありません。

６月２６日の参院厚生労働委員会において，安倍首相は，

「適用を望む企業や従業員が多いから導入するのではない」

と答弁をしました。

労働者側にも経営者側にもニーズがないのに，

なぜ高プロを導入するのか，全く理解できません。

必要がない上に，過労死を助長するマイナスが多いのであるから，

高プロは当然に廃案にすべきだったのです。

また，高プロの適用対象となる職種ですが，

高度の専門的知識を必要とする業務で，

具体的には，金融商品の開発業務やアナリストの業務，

コンサルタント業務，研究開発業務などが

対象になると言われていますが，

まだ明確には定まっていません。

高プロの対象業務については，省令に委ねられています。

これは何を意味するかというと，厚生労働省が，

国会の審議を経ることなく，高プロの対象業務を

拡大することができてしまうのです。

これまで，専門業務型裁量労働制や労働者派遣

の対象業務が省令で拡大されてきた前例がありますから，

高プロも同じように対象業務が拡大されることが予想されます。

小さく産んで大きく育てるというものです。

労働者は，知らないうちに，自分の仕事が省令によって

高プロの対象業務に含まれていて，

会社から高プロの導入を求められるリスクがあるのです。

高プロが成立してしまいましたが，法案審議の中で，

様々な欠陥が明らかになったので，改めて，抗議し，

高プロを速やかに廃案にすべきと考えます。

通常国会の会期が延期されて，参議院で，

働き方改革関連法案の審議が継続されています。

ブログで何度も指摘してきましたが，働き方改革関連法案の中で，

高度プロフェッショナル制度（通称「高プロ」といいます）は，

高年収の一部専門職に対して労働時間の規制をはずして，

残業代ゼロで２４時間働かせることが可能になってしまうので，

過労死を助長する危険な制度です。

今朝の朝日新聞の記事によると，

朝日新聞社が全国の主要１００社に実施した調査の結果，

働き方改革関連法案が成立した場合に高プロを採用するか

という質問について，採用する方針を示したのは６社，

採用するつもりはないと答えたのが３１社，

分からないと答えたのが５１社だったようです。

もともと，高プロは，経営者側が導入を

要求してきた制度なのですが，実際には，

現時点で採用する方針の会社が１００社中６社しかいないなので，

経営者側のニーズがどれだけあるのか疑問です。

高プロを適法に導入するためには，

厳しい要件をすべてクリアしなければならないうえに，

実際に高プロを導入しても，

どれだけ労働生産性が上がるのか予測ができないので，

高プロの導入に積極的になれない会社がほとんどなのだと思います。

一方，労働者側のニーズはどうでしょうか。

厚生労働省が実施した働き手のニーズ調査では，

５社のうち１２人しかヒアリングをしていなかったのです。

２０１８年４月の日本の就業者数は６６７１万人です。

６６７１万人のうちのたった１２人しか調査していなかったのです。

仮に，調査対象者である１２人が

高プロの導入に賛成したとしても，

サンプル数があまりにも少ないので，

この１２人の意見が，６６７１万人の労働者の

意見を反映していることにはならないはずです。

さらに，１２人中９人のヒアリングの際には，

会社の人事担当者も同席したようです。

ヒアリングの対象者である労働者は，

会社の人事担当者が同席しているところで，

正直に自分の意見を言いにくいものです。

自分の発言が，会社の人事でどのように利用されるのか

と考えれば，ぶなんに回答しようと考えてしまうからです。

そのため，厚生労働省の働き手のニーズ調査は

極めてずさんであり，厚生労働省のニーズ調査から，

労働者側が高プロを求めているとはとてもいえないのです。

そもそも，残業代ゼロで２４時間働かされることが

合法になる制度を，労働者が求めるはずがありません。

結局，経営者側も労働者側も高プロのニーズがありませんので，

高プロは，すみやかに廃案にするべきです。

５月３１日，政府は，新たな「過労死防止大綱」の最終案を発表しました。

http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000209413.html

過労死防止大綱は，過労死ゼロの実現を目指す

政府の基本方針を示すもので，厚生労働省の施策の土台となるものです。

この過労死防止大綱を読むと，日本人の働き方がよくわかります。

月末１週間の就業時間が６０時間以上の雇用者の割合は，

平成２９年は７．７％で４３２万人となっています。

個人的な感覚としては，月末１週間の就業時間が６０時間を

超えている労働者の割合は，もっと多いような気がします。

政府は，週労働時間６０時間以上の雇用者の割合を平成３２年までに

５％以下にする目標を掲げているので，まだ達成できていません。

次に，勤務間インターバル制度について，

導入している企業が１．４％，

導入を予定しているまたは検討している企業が５．１％，

導入の予定はなく，検討もしていない企業が９２．９％となっています。

勤務間インターバル制度とは，

勤務終了から次の勤務開始までの間に

十分な休息時間を確保するというものです。

１日の労働が終了して，次の労働が始まるまでの間に，

十分な休息時間を確保することで，長時間労働を抑制して，

労働者の疲労を回復させ，ワークライフバランスを確保できるようになります。

この勤務間インターバル制度については，

周知が不十分なのか，

導入企業がわずか１．４％しかありません。

そこで，政府は，平成３２年までに

勤務間インターバル制度を導入する企業の割合を

１０％以上

とする目標を掲げました。

医療，介護，運送業など夜働く業界の場合，

夜働くことで睡眠バランスが崩れて，

疲労が蓄積しやすいので，

労働者保護の観点から勤務間インターバル制度が必要であると思います。

また，勤務間インターバル制度における休息時間ですが，

睡眠以外にも家族と団らんする時間を確保するためにも，

ヨーロッパで導入されている１１時間以上が必要です。

休息時間が短い「名ばかり」勤務間インターバル制度

が導入されないようにチェックする必要があります。

過労死防止の観点から，早急に多くの企業で

勤務間インターバル制度が導入されることを願います。

その他にも，年休の取得率約５０％を平成３２年までに７０％以上にし，

年休取得数が０の労働者を解消する目標も掲げられています。

過労死を防止するための対策が具体的数値と共に記載されており，

過労死をなくすための意気込みを感じますが，一方で，

５月３１日に高度プロフェッショナル制度を含む

働き方改革関連法案が衆議院を通過しました。

何度もブログで投稿してきましたが，高プロは，

労働時間の規制を撤廃して，過労死を助長する制度です。

過労死防止対策をすすめながら，

一方で過労死を助長する高プロを導入するので，

政府の対応に矛盾を感じます。