１　休校が続いています

 

 

石川県内の多くの小学校，中学校，高校は，

新型コロナウイルスの感染拡大を受けて休校となっています。

 

 

 

小さい子供をかかえる労働者は，

子供の学校が休校となったことによって，

自宅で子供の面倒をみなければならなくなり，

会社を休まざるをえなくなる場合があります。

 

 

このような子供の休校によって労働者が会社を休む場合，

会社を休んでも給料が支給されるかたちで休めるのでしょうか。

 

 

２　年次有給休暇

 

 

会社は，このような場合に，労働者に対して，

年次有給休暇を取得するように言ってくるかもしれません。

 

 

しかし，会社が労働者に対して，年次有給休暇を

一方的に取得させることはできません。

 

 

年次有給休暇は，労働者が会社に対して，

具体的な休暇の始期と終期を特定して，

会社に通知するだけで成立します。

 

 

年次有給休暇を取得する理由も言う必要はありません。

 

 

要するに，年次有給休暇は，労働者が休暇の時季を

指定することで発生するのです。

 

 

これを時季指定権といいます。

 

 

年次有給休暇の時季を指定できるのは労働者なので，

会社は指定できないのです。

 

 

もっとも，年次有給休暇は，勤続年数が６年以上になりますと，

１年間に２０日利用できるのですが，

週休二日制で土日祝日が休みの会社で，

平日に１年間に２０日の年次有給休暇を全て

消化できる労働者は少ないと思います。

 

 

また，年次有給休暇は使わないでいると２年の時効で消滅します。

 

 

年次有給休暇を利用して旅行にいきたくても，

新型コロナウイルスの感染拡大により，

自粛要請が強まっている今では旅行にもいけません。

 

 

万が一のために年次有給休暇を残しておきたい方もいると思いますが，

何も起きないまま，年次有給休暇が時効で消えるのはもったいないです。

 

 

そこで，新型コロナウイルスの感染拡大が止まらない

現在の状況であれば，会社から，年次有給休暇を取得して

休んでほしいと言われたら，これに応じてもいいと考えます。

 

 

今は，労働者も苦しいですが，会社も苦しいので，

お互いに協力できるところは協力していったほうがいいでしょう。

 

 

３　特別有給休暇

 

 

次に，労働者が年次有給休暇を残しておきたい場合には，

特別有給休暇を利用できないか検討します。

 

 

 

この特別有給休暇は，労働基準法に規定はないのですが，

年次有給休暇以外に給料を満額支払ってもらえる休暇制度を，

労働者に対する福利厚生の一環として導入している会社があります。

 

 

労働者が結婚式や葬儀へ参加するために会社を休む際や，

災害にまきこまれて会社を休む際に利用できる場合があります。

 

 

就業規則に，労働者の子供が学校を休むために，

子供の面倒をみる必要がある場合の休暇が記載されていれば，

その休暇を利用して休めばいいです。

 

 

就業規則に，このような特別有給休暇が記載されていなくても，

労働者と会社との間で，年次有給休暇以外の特別有給休暇を取得して

休むことが合意できれば問題ありません。

 

 

なお，小学校や幼稚園，保育所が新型コロナウイルスの影響で

休校してしまい，子供の面倒をみるために労働者が

年次有給休暇以外の特別有給休暇を取得した場合には，会社は，

新型コロナウイルス感染症による小学校休業等対応助成金

を利用できますので，この制度を活用すべきです。

 

 

ただ，会社の助成金の１日あたりの支給上限が

８，３３０円となっています。

 

 

個人的には，会社に対して，特別有給休暇分の満額

を助成してもらいたいと考えています。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

 

１　年次有給休暇の申請をしたのに取得できなかった

 

 

年次有給休暇の申請をしたにもかかわらず，会社から，

年次有給休暇の取得は認められないと言われてしまい，結局，

年次有給休暇を取得できなかったという法律相談を先日受けました。

 

 

本日は，年次有給休暇の取得を妨害された場合に，

労働者がとりえる手段について，説明します。

 

 

会社から年次有給休暇の取得を妨害された場合，会社に対して，

慰謝料の損害賠償請求をすることを検討します。

 

 

２　年次有給休暇の取得の妨害に対する損害賠償請求

 

 

年次有給休暇の取得の妨害について，

慰謝料の損害賠償請求を認めた，

日能研関西ほか事件の大阪高裁平成２４年４月６日判決を紹介します

（労働判例１０５５号２８頁）。

 

 

この事件では，年次有給休暇の申請をした労働者に対して，

上司が次のような言動をしたと認定されました。

 

 

「今月末にはリフレッシュ休暇をとる上に，

６月６日まで有給をとるのでは，非常に心証が悪いと思いますが。

どうしてもとらない理由があるのでしょうか」

 

 

 

「こんなに休んで仕事がまわるなら，

会社にとって必要のない人間じゃないのかと，

必ず上はそう言うよ。その時，僕は否定しないよ」

 

 

この上司の発言を受けて，原告の労働者は，

年次有給休暇の申請を取り下げました。

 

 

この上司の発言は，原告の労働者が年次有給休暇の申請を

したことに対する嫌がらせであり，

原告の労働者の年次有給休暇を取得する権利を侵害する違法行為となり，

原告の人格権を侵害したものと判断されました。

 

 

結果として，原告の労働者が被った精神的苦痛に対する

慰謝料として６０万円が認められました。

 

 

もう一つ，年次有給休暇の取得の妨害について，

慰謝料の損害賠償請求を認めた，

出水商事事件の東京地裁平成２７年２月１８日判決を紹介します

（労働判例１１３０号８３頁）。

 

 

この事件では，会社が，給料明細に記載されている

年次有給休暇の残日数を勝手に０日に変更したり，

通達を発して，取得できる年次有給休暇の日数を勝手に６日に限定し，

年次有給休暇の取得理由を冠婚葬祭や病気休暇に限定しました。

 

 

裁判所は，次のように判断しました。

 

 

年次有給休暇の利用目的は労働基準法の関知しないところであり，

本来，年次有給休暇をどのように利用するかは，

会社の干渉を許さない労働者の自由であって，

会社が，労働者に対して，冠婚葬祭や病気などの理由でなければ，

年次有給休暇の取得を認めないという取扱は許さないと判断されました。

 

 

そして，労働基準法に基づいて労働者に

年次有給休暇を取得する権利が発生した場合には，会社は，

労働者が年次有給休暇を取得する権利を行使することを

妨害してはならない義務を労働契約上負っていることから，

上記の会社の対応は，労働契約上の債務不履行にあたると判断されました。

 

 

 

結果として，５０万円の損害賠償請求が認められました。

 

 

このように，会社から，年次有給休暇の取得を妨害された場合，

会社に対して，慰謝料の損害賠償請求が可能となりますので，

年次有給休暇の取得を妨害する会社の対応は違法であるとして，

年次有給休暇を取得させるように交渉してみるのがいいでしょう。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

今年の８月は，１０日から１２日が３連休でして，

１３日から１６日までの４日間に年次有給休暇を取得すれば，

なんと９連休になります。

 

 

暑い時期に働いても，体がだるくて，効率が悪いですし，

子供は夏休みの時期なので，ここは，思い切って

年次有給休暇を取得して，家族旅行にいくのはいかがでしょうか。

 

 

 

私も，先日のセミナーが無事終了し，

仕事が落ち着いてきましたので，

お盆の時期にしっかりと休みをとり，

子供を名古屋アンパンマン子供ミュージアムへ連れて行く予定です。

 

 

そして，今回の働き方改革関連法において，

年次有給休暇がとりやすくなりましたので，ぜひ，

今年の夏は，働く人に存分に年次有給休暇を取得してもらいたいです。

 

 

以前，ブログでも紹介しまいたが，

労働基準法が改正されて，会社は，

１年間に５日の年次有給休暇を付与しなければならなくなったのです。

 

 

重要な改正ですので，今一度，解説させていただきます。

 

 

今回の改正で，年次有給休暇の時季指定義務制度が新設されました。

 

 

これは，年次有給休暇が１０日以上付与される

全ての労働者を対象として，会社に対して，

当該付与された年次有給休暇のうち５日については，

基準日から１年以内の期間に労働者ごとに

時季を定めて付与しなければならないとする制度です。

 

 

年次有給休暇の取得を促進していくことを目的として，

１年間に５日の年次有給休暇を取得させなければならない

ことになったのです。

 

 

時季指定とは，ようするに，

この日に年次有給休暇を取得しますと指定することで，

まずは労働者が年次有給休暇を取得する日を指定できます。

 

 

次に，労使協定により労働者の年次有給休暇の取得日を取り決め，

計画的に年次有給休暇の取得を促進する計画年休が優先されます。

 

 

労働者が年次有給休暇の時季を指定せず，

計画年休でも５日の年次有給休暇を取得しなかった場合に，

初めて，会社が，１年間に５日の年次有給休暇について

時季指定しなければならなくなるのです。

 

 

会社が，５日の年次有給休暇の時季を指定するときには

予め，労働者の意見を聴取しなければならず，

聴取した労働者の意見を尊重して，

時季を指定する必要があります。

 

 

会社が，労働者から意見を聴取せずに，

年次有給休暇の時季を指定しても，

適法な時季指定にはならず，会社は，

改めて労働者からの意見聴取を行って，

時季を指定しなければなりません。

 

 

また，合理的な理由なく，あえて労働者の意見に反して

時季を指定した場合，意見を尊重する義務に違反することになります。

 

 

会社が，この５日の年次有給休暇を付与しなかった場合，

年次有給休暇を付与しなかった労働者ごとに

３０万円以下の罰金が科せられます（労働基準法１２０条１号）。

 

 

会社は，この罰金を避けるために，

労働者ごとに年次有給休暇の取得状況を把握する必要がありますので，

労働者ごとに年次有給休暇管理簿を作成し，適切に，

年次有給休暇の取得状況を管理しなければならないのです。

 

 

このように，会社としては，労働者に対して，１年間に，

５日の年次有給休暇を付与しないと，

３０万円以下の罰金が科せられてしまうので，

労働者から積極的に年次有給休暇を取得してもらった方が楽になります。

 

 

 

そのため，労働者は，気兼ねなく，

年次有給休暇を取得すればいいのです。

 

 

特に，今年の夏は，年次有給休暇を取得して，

長期間の休みを作ることができるますので，

家族の思い出づくりのために，積極的に，

年次有給休暇を活用していただきたいです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

昨日，アルバイト労働者から次のような法律相談を受けました。

 

 

相談者は，平日の４日間は２０時から２４時まで，

日曜日は９時から１７時までのアルバイトを

９年間ほど継続しています。

 

 

 

 

相談者は，県外に住む家族の体調がよくないため，

お見舞いにいくために，支配人の許可をもらって，

日曜日に休みをとりました。

 

 

すると，支配人からは，日曜日に出勤する条件で雇っているので，

今後日曜日に休むのであれば，もうこなくていいと言われました。

 

 

納得がいかない相談者は，年次有給休暇を取得すれば，

日曜日に休んでも問題はないのではないですか，

と質問したところ，支配人は，

うちには年次有給休暇制度はないと回答しました。

 

 

この支配人は，労働基準法に違反することを回答しています。

 

 

まず，日曜日に出勤することが労働条件となっていたか

について検討します。

 

 

この問題は，労働者と会社がどのような労働条件で，

労働契約を締結したのかということです。

 

 

労働基準法１５条により，会社は，労働者を雇用する際に，

賃金や労働時間などの労働条件を明示しなければならず，

通常は，労働条件通知書を交付します。

 

 

 

 

この労働条件通知書に，勤務日は何曜日で，

労働時間が何時から何時までと記載されています。

 

 

しかし，相談者の話を聞くと，

労働条件通知書の交付を受けておらず，

日曜日が勤務日であるという文書は

見たことがないとのことです。

 

 

そうなると，相談者と会社との間で，

日曜日を勤務日とする労働契約が成立したのか不明です。

 

 

もっとも，長年，日曜日に勤務していた実績があるので，

日曜日を勤務日とする労働契約が成立したと

認定される可能性があります。

 

 

次に，日曜日が勤務日だとしても，アルバイト労働者は，

年次有給休暇を取得することができるのでしょうか。

 

 

所定労働時間や所定労働日数が正社員よりも短い労働者を

パートタイム労働者といい，アルバイトも

パートタイム労働者に含まれます。

 

 

パートタイム労働者であっても，

次の①～③のいずれかに該当すれば，

正社員と同じ年休日数を取得できます。

 

 

①所定労働日数が週５日以上の者

　②所定労働日数が年２１７日以上の者

　③週４日以下でも所定労働時間が週３０時間以上の者

 

 

 

 

なお，週所定労働時間が３０時間未満であり，

かつ，週所定労働日数が４日以下

（週以外の期間によって所定労働日数を定める労働者については

年間所定労働日数が２１６日以下）の労働者については，

下記のＵＲＬに記載されている表のとおり，

所定労働日数及び勤続年数に応じた日数の

年次有給休暇が与えられます。

 

 

https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/dl/140811-3.pdf

 

 

相談者の場合，１週間に平日４日と日曜日の合計５日働いているので，

正社員と同じ日数の年次有給休暇を取得できます。

 

 

相談者は，９年ほど勤務しているので，

１年間に２０日間の年次有給休暇を取得できます。

 

 

そのため，相談者は，日曜日に年次有給休暇を取得すれば，

勤務日である日曜日に休んでも賃金を請求できるのです。

 

 

会社から，うちには年次有給休暇制度はないと言われても，

６ヶ月以上継続勤務して，全労働日の８割以上出勤すれば，

権利として年次有給休暇を取得できますので，

休みたいときには，年次有給休暇を利用すればいいのです。

 

 

最後に，相談者が日曜日に年次有給休暇を取得して

休んだことを理由に解雇された場合，

その解雇は当たり前ですが，違法無効となります。

 

 

労働基準法１３６条には，会社は，

年次有給休暇を取得した労働者に対して，

不利益な取扱をすることを禁止していますので，

年次有給休暇を取得したことを理由に解雇することは，

この規定に違反して無効となります。

 

 

アルバイト労働者であっても，年次有給休暇は取得できますし，

会社から，うちには年次有給休暇はないと言われても，

労働者には，権利として年次有給休暇を取得できますので，

アルバイト労働者は，休みたいのであれば，

遠慮なく年次有給休暇を取得するようにしてください。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。