先日，ある労働組合の勉強会に講師として呼ばれまして，

同一労働同一賃金について，解説しました。

 

 

私の講義の後に，多くの方が質問をされ，

正社員と非正規雇用労働者との間の労働条件の格差は

切実な問題なのだと実感しました。

 

 

さて，本日は，同一労働同一賃金に関連する

裁判例を紹介したいと思います。

 

 

ホテルの営業職の定年退職前後の賃金額の相違が

不合理な労働条件の相違といえるかが争われた

日本ビューホテル事件の東京地裁平成３０年１１月２１日判決

（労働判例１１９７号５５頁）です。

 

 

 

この事件では，被告の会社において，

正社員の定年は６０歳だったのですが，

高年齢者の雇用確保措置として，

継続雇用制度が採用されており，正社員は，

定年退職後に，有期労働契約を締結して，

嘱託職員として再雇用されていました。

 

 

原告の退職時の月額賃金は約３８万円でしたが，

嘱託職員として再雇用された後には，

月額賃金は約２１万円～２５万円に減額されました。

 

 

このように，定年退職の前後で，賃金額に差があることが，

労働契約法２０条の不合理な労働条件の相違といえるかが争われたのです。

 

 

労働条件の相違が不合理といえるかについては，

①職務の内容，②人事異動，③その他の事情

という３つの考慮要素を総合検討して判断されます。

 

 

まず，①職務の内容について，定年退職前の原告の業務は，

売上目標を課せられ，部下の仕事の承認や，

クレーム対応などの相応の責任を伴うものでしたが，

定年退職後の原告の業務は，営業活動に限定され，

売上目標が達成できない場合には人事考課に影響するという

人事上の負担が軽減されており，職務の内容は異なっていました。

 

 

次に，②人事異動について，実態としては，

正社員には配転が実施される可能性があるのに対して，

嘱託職員には配転の実績がなく，今後も予定されておらず，

人事異動についても異なった取り扱いがされていました。

 

 

そして，③その他の事情について，正社員の賃金制度が

長期雇用を前提として年功的性格を含みながら

各役職に就くことなどに対応したものであるのに対し，

嘱託職員の賃金制度は長期雇用を前提とせず年功的性格を含まず，

役職に就くことも予定されていないという，

定年後再雇用制度の運用実態が考慮されました。

 

 

 

 

①業務の内容及び②人事異動について相違があり，

③定年後再雇用制度の運用実態からして，

定年退職の前後で賃金月額に相違があることは

不合理ではないと判断され，原告の請求は棄却されました。

 

 

最近の裁判例の傾向から，定年後再雇用のケースや

基本給の格差を争うケースの場合，

不合理と判断されるのは難しいように思います。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。