１　ロイヤルリムジングループ整理解雇事件

 

 

タクシー事業を営むロイヤルリムジングループが，

新型コロナウイルス感染拡大による業績悪化で大半の事業を休止して，

約６００人もの運転手を解雇したため，

タクシー運転手が労働者としての地位確認を求める

仮処分の申立てをした事件で，和解が成立したようです。

 

 

https://mainichi.jp/articles/20200608/k00/00m/040/247000c

 

 

和解において，雇用継続が確認され，

休業手当の支払いや事業再開時の職務復帰が認められたようです。

 

 

ロイヤルリムジングループでは，

一部のタクシー会社ではまだ休業が続いているようですが，

休業手当が支払われることとなり，

事業が再開したときに職場復帰できるのは画期的です。

 

 

 

本日は，この和解について検討します。

 

 

２　整理解雇

 

 

新型コロナウイルス感染拡大の影響で業績が悪化したことを

理由とする解雇を整理解雇といいます。

 

 

整理解雇では，

①人員削減の必要性，

②解雇回避努力義務，

③人選の合理性，

④労働者への説明などの手続の相当性，

という４つの要件（要素）を総合考慮して，

整理解雇が有効か無効かが判断されます。

 

 

ロイヤルリムジングループの事件では，

新型コロナウイルスの感染拡大によって，

人の移動が制限され，タクシーに乗る人が激減したので，

ロイヤルリムジングループには，

①人員削減の必要性は一定程度あったと考えられます。

 

 

しかし，雇用調整助成金を活用することなく，いきなり，

約６００人ものタクシー運転手を解雇したので，

②解雇回避努力義務を尽くしておらず，

④労働者に対して，適切な説明を尽くしていなかったと考えられます。

 

 

そのため，ロイヤルリムジングループの整理解雇は

無効と判断される可能性は十分にありました。

 

 

３　仮処分

 

 

また，この事件は，緊急事態宣言の状況下で進行していたので，

裁判所に早急に審理してもらうために，

仮処分という裁判手続がとられました。

 

 

仮処分では，保全の必要性という要件を満たす必要があります。

 

 

労働事件における保全の必要性とは，

通常の裁判で解雇を争っていたのでは，時間がかかり，

労働者が困窮して生活が危機に瀕する状況になることをいいます。

 

 

労働者が解雇されても，

いくらか貯蓄が残っていたり，

配偶者が働いているので，

当面の生活はなんとかやりくりできるのであれば，

保全の必要性はないとして，

仮処分は認められないことが多いです。

 

 

そのため，労働事件ではあまり，

仮処分を利用することが少ないです。

 

 

もっとも，ロイヤルリムジングループ事件では，

解雇されたのがタクシー運転手で，高齢な方ですと，

新型コロナウイルスの影響で次の就職先を見つけるのが

非常に困難ですので，保全の必要性が認められる余地がありました。

 

 

以上のことから，ロイヤルリムジングループ事件では，

裁判官が，解雇は無効で，保全の必要性もあることから，

仮処分決定を出せる心証を抱いたので，

労働者に有利な和解案を提示して，

和解がまとまったのだと予想されます。

 

 

４　和解

 

 

裁判手続では，最終的に白黒はっきりつける判決や決定に至る前に，

和解で事件が解決することの方が多いです。

 

 

 

判決や決定が出ても，相手方が控訴などをすると，裁判は続き，

解決に時間がかかるのですが，和解であれば，

控訴などはなく，その時点で事件は終結します。

 

 

また，判決や決定では，相手方が任意に支払いに応じない場合には，

相手方の財産を差し押さえるなどの強制執行手続

という別の裁判手続をしなければなりませんが，

和解であれば，相手方も納得しているので，

任意の支払いに応じることが多いです。

 

 

このように，和解には，トラブルを解決するための

時間を短縮できること，支払いの確実性があがることの

メリットがあるので，和解ができるのであれば，

和解で事件を解決することが多いのです。

 

 

労働事件では，一度裁判で争った経緯があるので，

解雇された労働者が職場に復帰するのはなかなか難しいのですが，

ロイヤルリムジングループでは，

多くの労働者が裁判に立ち上がったので，

会社側も，大勢の声を無視することはできず，

職場復帰に応じざるをえなかったのかもしれません。

 

 

会社から酷い仕打ちを受けたときには，

労働者が団結して，会社に対して，

しっかりと物申すことが重要ですね。

 

 

多くの労働者の職場復帰が認められるのは珍しいので，

画期的な和解だと思います。

 

 

今後の解雇事件で活用できる解決の方法だと考えられます。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　加賀温泉郷の旅館やホテルで解雇が多発しています

 

 

石川県の加賀温泉郷の旅館やホテルにおける解雇が増えてきています。

 

 

小松市の粟津温泉の老舗旅館の辻のや花乃庄は，

全従業員約５０人を６月末で解雇するようです。

 

 

https://www3.nhk.or.jp/lnews/kanazawa/20200603/3020005059.html

 

 

また，加賀市片山津温泉のホテル北陸古賀乃井と，

山代温泉のホテル大のやにおいても，

両旅館の全従業員約７０人が，

施設の老朽化により改修を検討する必要があり，

長期休館することから，解雇通告を受けたようです。

 

 

https://www.chunichi.co.jp/article/68748

 

 

新型コロナウイルス感染拡大の影響で，

休館を余儀なくされている旅館やホテルが多く，

宿泊業における解雇や雇止めが業種別の中で最も多いようです。

 

 

 

２　整理解雇

 

 

このような経営悪化を理由とする解雇を整理解雇といいます。

 

 

整理解雇は，経営側の事情で解雇をするのであり，

労働者には落ち度がないため，厳格に判断されます。

 

 

具体的には，①人員削減の必要性，

②解雇回避努力義務，

③人選の合理性，

④手続の相当性（労働者に対して説明を尽くしたか），

という整理解雇の４要件（要素）を総合考慮して，

整理解雇が無効となるかが判断されます。

 

 

本日は，このうちの①人員削減の必要性について解説します。

 

３　人員削減の必要性

 

 

①人員削減の必要性については，

⑴企業が倒産の危機にある場合，

⑵企業が客観的に高度の経営危機下にある場合，

⑶企業の合理的運営上やむを得ない必要性がある場合，

⑷経営方針の変更等により余剰人員が生じた場合，

など様々な程度があります。

 

 

このように，どの程度の人員削減の必要性があればいいのかについては，

会社の経営判断にかかることですので，なかなか判断が難しいです。

 

 

そこで，人員削減の要否という経営判断の前提となる

事実認識の過程において，どの程度の情報を収集し，

どのような視点からその分析・検討をしたか，及び，

その事実認識に基づき，人員削減の必要性があるとの

経営判断に至った意思決定の推論過程及び内容に，

どの程度の合理性を認めることができるか

という判断基準を設定して検討します。

 

 

すなわち，会社がどういった情報を集めて，

どのような事実を認識し，その認識した事実に基づいて

人員削減が必要との判断に至ったのか，

その具体的プロセスの内容を会社に主張させて，

証明させることがポイントになります。

 

 

 

人員削減の必要性の判断材料になる事情には，

収支や借入金の状態，

取引先との取引量の動向，

資産状況，

人件費や役員報酬の動向，

社員の採用動向，

業務量，

株式配当

などがあげられます。

 

 

例えば，希望退職や退職勧奨が行われて，

既に自己都合退職した労働者がいる場合，

人員削減がある程度達成されていれば，

会社がさらに人員削減をする必要があったのかという

判断のプロセスが厳格に判断されることになります。

 

 

あくまで，人員削減の対象は，その必要性に見合った

適正な範囲であることが要請されますので，

その範囲を超える人員削減は許されないのです。

 

 

新型コロナウイルスの感染拡大の影響による整理解雇の場合でも，

上記の観点から，人員削減の必要性は検討されるべきです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　ユニオンの活躍

 

 

朝日新聞の報道によりますと，カフェベローチェの店員が

個人で加入できる労働組合である飲食店ユニオンに入って，

運営会社に対して，新型コロナウイルス感染防止のために

テイクアウトのみの営業や，全額の給与補償を求めて

団体交渉をしたようです。

 

 

https://www.asahi.com/articles/DA3S14496361.html

 

 

テイクアウトのみの営業は認められなかったのですが，

会計カウンターへの透明シートの設置，お客の座席使用６０分制の導入，

シフト削減への休業補償が実施されたようです。

 

 

また，コナミスポーツでは，非正規雇用のジムのインストラクターが，

個人でも加入できる総合サポートユニオンに入り，

休業手当の請求を求めて，団体交渉を行い，

非正規雇用のインストラクターにも

休業手当が支払われるようになったようです。

 

 

https://www.asahi.com/articles/DA3S14496122.html

 

 

このように，コロナ禍において，アルバイトなどの

非正規雇用労働者に休業手当が支払われない，

新型コロナウイルス感染防止対策がないまま働かされるなど，

労働基準法が守られない状況に歯止めをかける存在として，

個人でも加入できる労働組合であるユニオンが注目されています。

 

 

とくに，新型コロナウイルスの感染対策などの安全衛生の分野や，

休業手当の請求の場面において，ユニオンが力を発揮しています。

 

 

 

２　安全衛生

 

 

まず，新型コロナウイルスの感染対策などの安全衛生について，

会社は，労働者に対して，労働災害を防止し，

快適な職場環境を実現するために努力する義務を負っています。

 

 

また，会社は，労働者に対して，生命や身体の安全を確保しつつ

働けるように必要な配慮をする義務を負っています。

 

 

これらの義務から，会社は，労働者が職場で

新型コロナウイルスに感染しないように，

マスクや消毒液を準備したり，換気を徹底するなどの

感染防止対策を実施しなければなりません。

 

 

これらの感染防止対策は，どのような職場なのかによって，

具体的な内容が異なります。

 

 

飲食店であれば，客との接触を減らす工夫が必要ですし，

都会のオフィスであれば，通勤での感染を減らすための

時差出勤や在宅勤務の導入が考えられます。

 

 

このように労働の現場の事情をもとに，

感染防止対策をしなければいけないので，

現場の労働者が声をあげる必要があります。

 

 

とはいえ，一人で声をあげると，

会社は一個人の意見であるとしてとりあげてくれなかったりしますが，

職場の労働者の総意であるとすれば，会社は無視できません。

 

 

そのため，労働者が団結して，会社に対して，

新型コロナウイルス感染防止対策などの安全衛生を

しっかりするように伝えることが重要になります。

 

 

さらに，これが団体交渉という形式で申し入れれば，

会社は，団体交渉に応じなければならないので，

より労働者の主張がとおりやくすなるのです。

 

 

３　休業手当の請求

 

 

次に，休業手当の請求ですが，

休業手当は平均賃金の６割以上を補償するものなので，

非正規雇用労働者が休業手当を請求するとなると，

もともと低賃金なので，請求する金額が少ないのが現実です。

 

 

労働基準法２６条で，会社が労働者を休業させる場合には，

休業手当を支払わなければならないと定められているので，

裁判手続で休業手当を請求すれば，

強制的に支払わせることができます。

 

 

しかし，裁判手続では，時間と手間がかかり，

生活のためにすぐに休業手当が必要なのに，

実際に強制的に会社に休業手当を支払わせるのは

だいぶ先になってしまいます。

 

 

また，自分で裁判をするのは大変なので，

弁護士に依頼しようとしても，弁護士費用がかかります。

 

 

請求できる休業手当の金額が少ないと，

弁護士費用の方が高くなり，

費用対効果がとても悪く，

弁護士に依頼すると結果的に損をすることになる場合もあります。

 

 

そのようなときには，職場で休業手当をもらっていない

労働者同士で協力したり，ユニオンに加入して，

団体交渉で休業手当を請求することで，

会社が休業手当を支払うことがあります。

 

 

 

休業手当が支払われないことを諦めていると，会社は，

休業手当を支払わなくても労働者が何も言ってこないとして，

休業手当の未払を継続する可能性があります。

 

 

労働者が団結して声をあげることで，

休業手当が支払われることがあるのです。

 

 

新型コロナウイルス感染防止対策や休業手当については，

職場の労働者全員の利益になるので，団結しやすいですし，

会社もこれらの労働者の要望を無視できません。

 

 

ユニオンに加入して団体交渉して，

感染防止対策や休業手当を勝ち取ったケースがでてきますので，

今こそ，ユニオンや労働組合の力が発揮されるときだと思います。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　ＮＨＫ金沢放送局のテレビ番組に生出演させていただきました

 

 

５月２９日１９時３０分に放送された，

ＮＨＫ金沢放送局のいしかわ令和プレミアム

「取り戻せぬ日常～緊急事態宣言解除の裏で～」

という番組に生出演させていただきました。

 

https://www4.nhk.or.jp/P5762/x/2020-05-29/21/50527/8332066/?fbclid=IwAR1UGZqmryLialIIfTTnR_i-cbKHcy4hVIOlQGzcij6orKOTh4JE4q3NTQk

 

 

テレビ番組に生出演する機会はなかなかないため，とても緊張しました。

 

 

 

テレビ番組を作成している方々の大変さがわかり，勉強になりました。

 

 

この番組では，新型コロナウイルスの感染拡大で

雇用が危機的な状況にあることから，

労働者が解雇や雇止めをされた場合に，

どのように対処すべきかについて，

コメントさせていただきました。

 

 

私の出番は，番組の最後で，かつ，生出演なので，

編集がきかないため，詳しく説明することなく，

端的にコメントをしました。

 

 

そこで，本日は，テレビでは説明しきれなかった

解雇されたときの対処法について説明します。

 

 

２　解雇か退職勧奨なのかを確認する

 

 

まずは，本当に会社から解雇されたのかを確認しましょう。

 

 

会社から，文書で解雇を通告されていれば，問題ありませんが，

社長から「辞めてくれないか」と口頭で言われたことを

解雇と早合点してしまう労働者がいらっしゃいます。

 

 

「辞めてくれないか」というのは，退職勧奨という，

会社からのお願いでしかありません。

 

 

そのため，労働者が会社を辞めたくないのであれば，

退職勧奨に応じる必要はなく，きっぱりと断ればいいのです。

 

 

退職勧奨をされただけなのに，解雇されたと早合点して，

会社にいかなくなると，無断欠勤を理由に解雇されるおそれがあります。

 

 

会社に対して，退職勧奨なのか，

解雇なのかを文書で明確にさせるといいでしょう。

 

 

３　解雇理由証明書の交付を求める

 

 

次に，解雇の理由を文書で明らかにさせましょう。

 

 

 

解雇の事件では，会社が主張する解雇理由について，

そのような解雇理由が本当にあったのかや，

そのような解雇理由で解雇することが相当なのか

を争っていくことになります。

 

 

そのため，攻撃対象である，

会社が主張する解雇理由を特定する必要があるのです。

 

 

労働基準法２２条により，会社は，

労働者から解雇理由証明書の交付を求められた場合，

遅滞なく，これを交付しなければならないのです。

 

 

解雇理由証明書に記載されている解雇理由に

なっとくできない場合には，弁護士に相談して，

解雇を争うかを検討していくことになります。

 

 

会社から交付された解雇理由証明書に記載されている

解雇理由が抽象的な場合には，具体的にはどのようなことなのかを

文書で明らかにするように求めていきます。

 

 

４　就労の意思を表示する

 

 

弁護士に相談して解雇を争うと決めた場合には，会社に対して，

解雇が無効であることと就労の意思があることを，文書で通告します。

 

 

解雇を争う裁判では，解雇が無効なので，

労働者としての地位があることの確認と，

解雇期間中の未払賃金の請求をするのですが，

それらの請求をするには，労働者に就労の意思があることが

必要だからなのです。

 

 

解雇された会社に復職するつもりはなく，

会社に一矢報いるために金銭的な請求だけをしたい場合であっても，

解雇した会社に対して，就労させるように

求めていくことが重要になります。

 

 

５　解雇予告手当と退職金は請求しない

 

 

突然解雇された場合には，会社に対して，

３０日分以上の平均賃金である解雇予告手当を請求できます。

 

 

しかし，解雇を争う場合には，会社に対して，

解雇予告手当を請求してはいけません。

 

 

解雇予告手当を請求すると，退職を前提としているとして，

就労の意思が否定されるリスクがあるからです。

 

 

これと同じように，退職金を請求することも，

退職を前提としているとして，

就労の意思が否定されるリスクがあります。

 

 

そのため，解雇を争う場合には，

解雇予告手当と退職金を請求しないようにしましょう。

 

 

６　失業給付を受給する

 

 

解雇をされると収入を失うことになるので，

当面の生活費を確保するために，

ハローワークに離職票を提出して，

失業給付を受給します。

 

 

 

会社に対して，離職票を請求しても，

解雇を争うこととは矛盾しませんので，

失業給付を受給するために，会社に対して

離職票の交付を求めましょう。

 

 

７　別の会社に就職しても問題はない

 

 

失業給付は，受給期間が限られていますので，

解雇を裁判で争っている期間中，

ずっと無職でいるわけにはいきません。

 

 

そこで，生活費を確保するために，

別の会社に就職しても大丈夫です。

 

 

会社を解雇されて，なっとくできないときには，

弁護士に相談することをおすすめします。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。