１　パワハラ・コロナ・過労死１１０番に寄せられた相談

６月２０日に実施された「パワハラ・コロナ・過労死１１０番」では，

全国で次のようなパワハラの相談がありました。

上司に話しかけても返事をしてもらえなかったり，

あいさつをしても無視されたりして困っている。

上司から人前で「バカヤロー」などと怒鳴られる。

上司が必要な情報を教えてくれなかったり，

こちらのプライベートを執拗に詮索してきて，

「あなたの仕事はなくなるからね」と言われる。

このようなパワハラ被害が後を絶たないのが現実です。

今年の６月１日から改正労働施策総合推進法が施行され，

大企業に対して，パワハラ防止措置が義務付けられましたので，

今後はますます，企業におけるパワハラ対策が重要になってきます。

２　パワハラの被害実態

さて，パワハラ被害について興味深い論稿を読みましたので，

アウトプットします。

ジュリストという法律家の専門誌の１５４６号で

パワハラに関する特集があり，その特集の中にあった

神奈川県立保健福祉大学講師の津野香奈美先生の

「メンタルヘルスとハラスメント予防」という論稿です。

この論稿には，全国におけるパワハラの実態調査

の結果が記載されています。

この論稿に記載されている調査の結果によりますと，

雇用者の６．１％（１７人に１人）が

過去３０日間に職場でパワハラを受けており，

１４．８％（７人に１人）が職場でパワハラがあると

認識しているようです。

日本の雇用者数は約６０００万人であるため，

その６．１％とすると，全国で約３６０万人が

パワハラにあっているという計算になるようです。

パワハラの被害が拡大しており，

パワハラの被害にあう確率も高いことがわかります。

では，パワハラにあう人はどのような人なのでしょうか。

この論稿に記載されている調査によると，

若年者（２９歳以下），高卒未満，

世帯収入２５０万円未満，主観的社会階層

（自分自身が日本社会の中でどの階層に属しているかどうかの認識）

が低い労働者が，よりパワハラを受けていることが

明らかになったようです。

立場の弱い方がパワハラを受けやすい可能性があるのです。

パワハラは弱い者いじめという側面があるので，

立場の弱い方がターゲットになりやすいわけです。

３　パワハラの健康被害

また，職場のパワハラによる健康被害についても，

興味深い記載がありました。

デンマークの研究では，時々パワハラを受けていた場合，

受けていない場合に比べて，２年後にうつ病を

新規発症するリスクが約２．２倍であるのに加えて，

より頻繁にパワハラを受けていた場合は，

受けていない場合に比べて，２年後の新規うつ病発症リスクが

約９．６倍であったようです。

ノルウェーの研究では，パワハラを受けていると，

受けていない人に比べて，２年～３年後に希死念慮を持つリスクが

約２．１倍であったようです。

津野先生の研究では，パワハラを受けていると，

受けていない場合と比べて約１２倍もＰＴＳＤ症状

（精神的不安定による不安，不眠などの過覚醒など）

を持つリスクが高い結果になったようです。

このように，パワハラを受けると，

被害者は直接，精神的な苦痛を受けて，

メンタルヘルスが害されるのです。

さらに，パワハラの被害がやっかいなのは，

周囲にも影響を及ぼすという点です。

パワハラの直接の被害者だけでなく，

パワハラ行為を目撃した人もメンタルヘルスの不調になるようです。

自分が直接パワハラの被害をこうむっていなくても，

「次は自分がターゲットになるのではないか」と怖くなったり，

「見ていて辛い。被害者がかわいそうだ」と思いながらも

うまく助けることができずに罪責感を感じ，

働きにくくなるのが原因と考えられています。

パワハラの被害は，間接的に広範囲に拡大することがわかります。

メンタルヘルスが害されると回復に時間がかかりますので，

被害者本人にとっても，社会全体にとっても大きなマイナスとなります。

このようなパワハラの被害実態からしても，

早急にパワハラを撲滅する必要があるのです。

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　パワハラ・コロナ労災・過労死１１０番

６月２０日に過労死弁護団全国連絡会が主催する，

「パワハラ・コロナ労災・過労死１１０番」を石川県でも実施しました。

（ＮＨＫで報道していただきました）

もともと，この過労死１１０番は，過労死の被害を防止するために，

１年に１回実施しているもので，今年で３３回目となります。

今回の過労死１１０番では，

パワハラとコロナ労災についても，

電話相談を受け付けました。

今年の６月１日から，改正労働施策総合推進法が施行され，

大企業に対してパワハラ防止措置が義務付けられたことから，

パワハラに関する労働相談が増えることが予想されたからです。

また，今年は，新型コロナウイルス感染拡大の影響で，

仕事中に新型コロナウイルスに感染したという労災や，

新型コロナウイルスに対応するために過重労働をしなければならなくなり，

過労死や過労自殺に至るケースが増えることが予想されたからです。

そのため，パワハラやコロナ労災の法律相談が

多く寄せられることを予想していました。

実際に，全国では，パワハラに関する相談が最も多かったです。

ところが，石川県では，６件の電話相談があったのですが，

そのうち４件は，休業手当に関する相談でした。

要するに，会社から休業するように言われたものの，

賃金が支払われないという相談です。

緊急事態宣言が解除され，経済活動が再開されてきているので，

休業手当の法律相談は減少すると考えていたのですが，

まだ，休業手当に関する法律相談が多いことに驚きました。

２　休業手当

さて，休業手当ですが，会社は，

災害などの不可抗力の場合を除いて，

労働者を休業させた場合，労働者に対して，

平均賃金の６割以上を支払わなければなりません。

休業手当を支払わない会社に対しては，

３０万円以下の罰金が科せられます。

特に，新型コロナウイルスの感染拡大がおさまって，

経済活動が再開した現段階においては，会社は，

労働者から労務を提供してもらうことが可能であるのに，

会社の判断で休業させる場合には，民法５３６条２項に基づき，

労働者に対して，給料の全額を支払う必要があります。

そのため，現時点において，休業をしている労働者は，

会社に対して，給料の全額を請求すべきなのです。

この休業期間中の賃金の全額の請求は，

パートやアルバイトなどの非正規雇用労働者にも認められます。

３　雇用調整助成金の特例措置

さらに，今年の６月１２日付の雇用調整助成金の特例措置により，

雇用調整助成金の１人当たりの助成額の上限が

８，３３０円から１５，０００円に引き上げれました。

また，解雇や雇止めをしない中小企業の助成率が

９／１０から１０／１０に引き上げられることになりました。

そのため，企業にとっては，労働者を休業させても，

雇用調整助成金をより利用しやすくなったのです。

休業中に賃金が支払われないと，

労働者の生活は困窮してしまうので，

会社は，雇用調整助成金を活用して，

労働者に対して，休業期間中，

最低６割以上の賃金を支払うべきです。

ただ，現実には，６割の休業手当すら

支払われていない労働者がいるのも現実です。

４　新型コロナウイルス感染症対応休業支援金

会社が休業手当を支払わない場合，新しく，

新型コロナウイルス感染症対応休業支援金が導入され，

労働者がハローワークに申請することで，

約８割の賃金が国から直接支給されることになりそうです。

新型コロナウイルス感染症対応休業支援金については，

まだ詳細が公表されていませんが，これが導入されると，

労働者は，休業手当を支払わない会社に対して，

裁判を起こすことなく，国から一定額の支給を受けられるので，

便利になります。

新型コロナウイルス感染症対応休業支援金が

早急に導入されることを期待したいです。

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　テレワークが普及しています

新型コロナウイルスの感染拡大が一旦は収束し，

日常生活が復活しつつありますが，

テレワークで引き続き働きたい労働者が一定数存在するようです。

https://bizgate.nikkei.co.jp/article/DGXMZO5879473006052020000000/

都会における通勤のストレスから解放されることが

理由なのかもしれません。

自宅でテレワークをする場合，

労働者が何時から何時まで働いたのかを会社が把握しにくくなります。

そのため，会社かテレワークを導入する際に，

事業場外みなし労働時間制を導入することがあります。

本日は，テレワークと事業場外みなし労働時間制について解説します。

２　事業場外みなし労働時間制とは

まず，事業場外みなし労働時間制とは，

会社は労働者の労働時間の把握・算定義務を負っていますが，

会社の外で行われる労働については

使用者の指揮監督の及ばない労働もあり，

その場合には会社が当該業務を行う

労働者の労働時間を把握することが困難なため，

その限りで，会社の労働時間の把握・算定義務を免除するための制度です。

具体的には，みなし労働時間が８時間の場合，

実際には１１時間労働したとしても，

８時間だけ労働したものとみなされますので，

８時間を超える３時間分の残業代を請求できなくなります。

会社が残業代の支払を免れる制度ですので，

労働者にとっては基本的には不利益であり，

事業場外みなし労働時間制が適用されるための要件は

厳格に判断される傾向にあります。

３　労働時間を算定し難いときとは

すなわち，事業場外みなし労働時間制の要件の一つに

「労働時間を算定し難いとき」があるのですが，

テレワークだからという理由だけで，

この要件を満たすことにはなりません。

具体的には，①その業務に用いる情報通信機器が，

会社の指示により常時通信可能な状態におくこととされていないこと，

②その業務が，随時会社の具体的な指示に基づいて行われないこと，

という要件を満たす必要があるのです。

①の「会社の指示により常時」とは，

労働者が自分の意思で通信可能な状態を切断すること

が会社から認めれていない状態をいいます。

①の「通信可能な状態」とは，会社が労働者に対して，

情報通信機器を用いて随時具体的な指示を行うことが可能であり，

かつ，会社から具体的指示があった場合に

労働者がそれに即応しなければならない状態をいいます。

労働者が自由に情報通信機器から離れることが認められていて，

会社からの指示に即応する必要がない場合であればよいことになります。

②の「具体的な指示に基づいて行われる」には，

例えば，業務の目的，目標，期限などの基本的事項を指示することや，

これらの基本的事項について変更の指示をすることは含まれません。

細かい指示はしないけど，大枠の指示は認められるということです。

情報通信機器が発達した現代においては，

「労働時間を算定し難いとき」というのは

なかなか考えにくいのかもしれません。

こう考えますと，テレワークに事業場外みなし労働時間制を

適用するのは案外ハードルが高いといえそうです。

事業場外みなし労働時間制が適用されないとなると，

テレワークをしていて１日８時間を超えれば

会社に対して，残業代を請求できることになります。

会社に納得してもらって残業代を支払ってもらえるためにも，

労働者はテレワークをする場合，パソコンのログなどを活用して，

自分の労働時間を記録しておくことが重要になります。

なお，事業場外みなし労働時間制が適用されても，会社は，

休日労働や深夜労働についての割増賃金の支払義務を

免れることはできないことには注意が必要です。

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　スーパーホテルの名ばかり支配人が提訴

スーパーホテルの支配人であった男女が

未払残業代請求の訴訟を起こしました。

https://www.asahi.com/articles/ASN5X635MN5XULFA01J.html

スーパーホテルでは，支配人との間で

業務委託契約を締結しているようで，提訴した支配人の男女は，

業績悪化を理由に業務委託契約を解除されたようです。

形式的には業務委託契約を締結していたため，

支配人は労働者として扱われず，裁量がないなかで

２４時間３６５日働かされてきたと主張しています。

支配人が個人事業主ではなく労働者と判断されれば，支配人には，

労働基準法が適用されますので，１日８時間を超えて働いた場合に，

会社に対して，残業代を請求できることになります。

今後，雇用によらない働き方が増えていきますと，

実質は労働者なのに，形式が労働契約ではないので，

労働基準法の保護を受けられないという問題

が増えてくることが懸念されます。

本日は，労働基準法が適用される労働者について，解説します。

２　労働基準法の労働者とは

労働基準法９条には，労働者の定義が定められており，

「事業に使用される者で，賃金を支払われる者」とされています。

「事業に使用される者」とは，使用者の指揮監督下において

労務の提供をする者をいい，「賃金を支払われる者」とは，

労務に対する対償を支払われる者をいいます。

これだけでは，まだ抽象的なので，具体的には，

以下の考慮要素を総合して判断していきます。

使用者の指揮監督下における

労務の提供の有無に関する考慮要素としては，

①仕事の依頼，業務従事の指示に対する諾否の自由の有無，

②業務遂行上の指揮監督の有無，

③時間的・場所的拘束の有無，

④労務提供の代替性の有無があげられます。

例えば，①仕事の依頼を断ることができず，

②会社からの指揮監督を受けていて，

③仕事の時間と場所が決められていて，

④自分以外の代わりの人材に仕事をしてもらうことができない場合には，

労働者と判断されやすくなります。

報酬の労務対償性の有無に関する考慮要素としては，

⑤報酬の額，計算方法，支払形態，

⑥給与所得としての源泉徴収の有無，

雇用保険，厚生年金，健康保険の保険料徴収の有無があげられます。

例えば，⑤報酬が時間給を基礎として計算されていたり，

⑥報酬から社会保険料がひかれていれば，

労働者と判断されやすくなります。

その他の補強要素として，

⑦事業者性の有無に関する要素，

⑧専属性の程度に関する要素があげられます。

例えば，⑦仕事で使用する器具を会社から支給されていたり，

⑧他の会社で働くことか事実上困難であれば，

労働者と判断されやすくなります。

このように，上記①～⑧の要素を総合考慮するので，

労働者といえるかの判断は，そう簡単ではありません。

スーパーホテルの支配人の場合，あらゆる業務内容は

１４００ページもあるマニュアルに規定されていたようですので，

②業務遂行上の指揮監督があったといえそうです。

また，ホテル内の居住スペースには，

フロントの監視カメラの映像が常に流れており，

緊急時対応用の電話があって，

客とのトラブルにいつでも対応しなければならないので，

③時間的，場所的拘束性があり，

⑧専属性が高かったといえそうです。

そのため，スーパーホテルの支配人は，

労働者と判断される可能性があると考えます。

裁判所がどのような判断をするのか，動向を注視していきたいです。

本日もお読みいただきありがとうございます。