１　労働契約法２０条についての最高裁判決

１０月１３日と１０月１５日に

労働契約法２０条に関する最高裁判決がでて、

正社員と非正規雇用労働者の待遇格差が注目を集めています。

賞与と退職金については、待遇格差を不合理とするのは

難しくなる傾向にありますが、

手当や福利厚生などの待遇格差を不合理としやすくなる傾向にあります。

私の個人的見解ですが、賞与や退職金の待遇格差を不合理とすると、

会社が負担しなければならない人件費が増大しすぎて、

影響が大きすぎるのですが、手当や福利厚生であれば、

そこまで人件費が増大することはなく、

待遇格差の是正に取り組みやすい、

という側面が考慮されたのではないかと思います。

労働契約法２０条は、現在、パート有期法８条となりました。

２　待遇格差が不合理といえるかの検討手順

ここで、非正規雇用労働者と正社員の待遇の相違が

パート有期法８条違反にあたり

不合理と認められるかどうかの検討手順を説明します。

①非正規雇用労働者の個別の待遇に対応する正社員の待遇を特定し、

どのような労働条件の相違があるのかを明確にします。

②当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的を確定します。

③確定した当該待遇の性質及び当該待遇の目的に照らして、

業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度、

当該職務の内容及び配置の変更の範囲、

その他の事情、の３つの考慮要素の中から

適切と認められるものを抽出します。

④比較対象として特定した正社員と非正規雇用労働者との間で

考慮要素に関する事実に違いがあるかを検討します。

⑤考慮要素に関する事実に違いがなければ

均等待遇でなければ当該待遇の相違は不合理となり、

考慮要素に関する事実に違いがあっても

違いに応じた均衡待遇でなければ当該待遇の相違は不合理となります。

３　パート有期法１４条２項の説明義務

以上の①から⑤の検討手順をふんで、

待遇の相違が不合理か否かを検討するのですが、

その前提として、非正規雇用労働者は、

正社員との間に待遇の相違があることの情報を

知っている必要があります。

非正規雇用労働者には、正社員との間に待遇格差があるのか、

格差があるとしてもその理由が何なのかが分からなければ、

会社に対して、待遇改善を求めることができないからです。

そこで、パート有期法１４条２項において、

非正規雇用労働者と正社員との間の待遇の相違の内容及び理由について、

会社の説明義務が新設されました。

会社は、非正規雇用労働者から、

待遇の相違についての説明を求められた場合には、

比較対象となる正社員の賃金額や賃金の平均額や上限・下限など

を説明しなければならないのです。

また、非正規雇用労働者は、会社に対して、

同一の基準で違いが生じている理由、

基準が異なる場合には、待遇の性質や目的を踏まえ、

基準に違いを設けている理由、

それぞれの基準をどのように適用しているのか、

その適用の結果としてどのように賃金額に相違が生じているか

などについて、説明を求めていきます。

非正規雇用労働者は、会社の説明から得られた情報をもとに、

正社員との待遇格差が不合理と判断できれば、

会社に対して待遇の改善を求めていきます。

もし、会社が、パート有期法１４条２項の説明義務に違反した場合には、

非正規雇用労働者と正社員との待遇差が不合理であることを

基礎づける一つの重要な事情になります。

また、会社が、この説明義務に違反する対応をしてきたのであれば、

パート有期法１８条をもとに、労働局に相談して、労働局から、

会社に対して、助言、指導、勧告などをしてもらうのがいいです。

最高裁判決がでたことで、

正社員と非正規雇用労働者の待遇格差が注目されていますので、

これを機会に、パート有期法１４条２項を活用して、

会社に対して待遇格差の説明を求めて、

待遇格差の改善が実現されることを期待したいです。

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　未払残業代請求事件で固定残業代が争点になる理由

未払残業代請求事件では、会社がある手当を支払っていて、

その手当が残業代になるので、

未払の残業代はないと反論してくることがよくあります。

ある手当が定額の残業代として支払われていることを

固定残業代といいます。

残業代の計算は、時間単価×残業時間×割増率で計算されます。

時間単価は、基礎賃金÷月平均所定労働時間で計算されます。

この基礎賃金には、基本給や皆勤手当などが含まれるのですが、

固定残業代である手当も含まれるかが争点になります。

固定残業代である手当が残業代の支払として無効となれば、

固定残業代である手当が基礎賃金に含まれるので、

時間単価の金額が多くなり、結果として、残業代の金額も多くなります。

また、固定残業代である手当が残業代の支払として無効となれば、

会社は、一円も残業代を支払っていなかったことになりますので、

固定残業代として支払っていた手当とは別に

残業代を支払わなければならなくなります。

このように、固定残業代が有効になるか否かによって、

請求できる未払残業代の金額が大きく変わるので、

会社は、固定残業代について、激しく抵抗してくるのです。

２　固定残業代の対価性の要件

この固定残業代について、

労働者に有利に使える裁判例をみつけましたので紹介します。

サン・サービス事件の名古屋高裁令和２年２月２７日判決です

（労働判例１２２４号４２頁）。

この事件では、ホテルで働く調理師である原告が、

被告の会社に対して未払残業代を請求しました。

原告は被告から、深夜・残業手当とみなす職務手当１３万円

の支給を受けていたところ、

この職務手当が固定残業代として有効かが争われました。

固定残業代が有効となるための要件として、

固定残業代とされている手当が、

時間外労働に対する対価として支払われるもの

とされていなければならないという、対価性の要件があります。

この対価性の要件を満たしているかについては、

日本ケミカル事件の平成３０年７月１９日最高裁判決において、

労働契約書の記載内容、

会社の労働者に対する当該手当や割増賃金の説明内容、

労働者の実際の労働時間などの勤務状況など

を考慮して判断することが明らかになりました。

本件事件では、以下の事実から、

職務手当は時間外労働の対価としては認められないと判断されました。

会社は、勤務時間管理を適切に行っていなかったこと。

職務手当は８０時間の残業代に相当するのですが、

原告は、毎月１２０時間を超える時間外労働をしており、

実際の時間外労働と大きく乖離していること。

被告会社では３６協定が締結されておらず、

時間外労働を命ずる根拠を欠いていること。

職務手当は、対価性の要件を満たさず、

固定残業代として無効となるので、

職務手当は基礎賃金に含まれることになりました。

被告会社は、３６協定を締結していなかったので、

適法な時間外労働が観念できないことになるので、

職務手当を時間外労働の対価とするには無理があります。

職務手当が８０時間の残業代に相当するとされていたのですが、

過労死ラインに設定されており、この点で無効になるとも考えられます。

３　通勤手当は基礎賃金に含まれるのか

また、この事件では、通勤手当が基礎賃金に含まれると判断されました。

通勤手当は、労働基準法３７条５条において、

基礎賃金に含まれないと規定されているのですが、

ここで言う通勤手当とは、

労働者の通勤距離又は通勤に要する実際費用に応じて

算定される手当をいいます。

労働基準法３７条５項の通勤手当は、

原則として実際距離に応じて算定されるものをいい、

一定額まで距離にかかわらず一律に支給する場合には、

実際の通勤距離や通勤に要する実際費用に

応じて定められたものとはいえず、

労働基準法３７条５項の通勤手当に該当しないこととなり、

残業代を計算するにあたっての基礎賃金に含まれることになります。

通勤手当という名目にとらわれることなく、

実質的に検討する必要があるのです。

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　暴行のパワハラ事件から始まった

本日は、未払残業代請求事件で、

４００万円を回収した解決事例を紹介します。

クライアントは、建築会社に勤務していたところ、

社長から外壁材のサンプルで頭部を殴られて、負傷しました。

クライアントは、この暴行事件で、社長に対する恐怖心が強くなり、

会社を退職して、私のところへご相談にこられました。

クライアントの話を聞いていますと、社長は、

暴行事件以外にも普段から、パワハラを繰り返していたようですが、

パワハラを立証するための録音などの証拠はありませんでした。

他方で、クライアントは、長時間労働をしているのに、

残業代が支払われていないということがわかりました。

そこで、暴行事件について、治療費や慰謝料の損害賠償請求をして、

あわせて、未払残業代を請求することにしました。

このように、パワハラの実態のある会社は、高い確率で、

残業代が未払いとなっていることが多いので、

私は、パワハラの法律相談を受けた際には、

残業代の未払いがないかを確認しています。

２　タイムカードがなくてもパソコンのログデータで労働時間を立証する

この事件では、タイムカードで労働時間の管理は

されていなかったのですが、幸いなことに、

クライアントが会社で使っていたパソコンのログデータが

１年半ほど保存されており、それを入手することができたので、

労働時間を証明することができました。

暴行事件については、相手方の会社も非を認め、

早期に示談が成立しましたが、未払残業代請求については、

激しく抵抗してきましたので、労働審判を申し立てました。

相手方の会社は、パソコンのログデータでは、

労働時間を認定できないと主張してきました。

しかし、会社は、タイムカードなどで

労働時間を管理しなければならない義務を怠っていたので、

パソコンのログデータをもとに、

クライアントが手帳に時間をメモしていた記録で補正して、

労働時間を立証しました。

また、６ヶ月ほどパソコンのログデータが残っていなかったのですが、

会社が労働時間把握義務を怠っている場合には、

ある程度概括的に労働時間を推認できるとして、

パソコンのログデータが残っている期間の平均の残業時間で、

パソコンのログデータが残っていない期間の残業代を計算しました。

３　固定残業代の対価性の要件

相手方の会社では、給料明細書上は、

所定時間外賃金という名目で毎月４万円が支給されており、

相手方の会社は、この所定時間外賃金は固定残業代であるとして、

残業代は支払済みと主張しました。

しかし、相手方の会社は、就業規則もなく、

労働契約書もないので、クライアントは、

所定時間外賃金が何時間分の残業に対して支払われているのかという

説明を受けていませんでした。

そのため、所定時間外賃金という名目で、

給料明細書上では基本給と分けられて支給されていましたが、

所定時間外賃金は、残業に対する対価として

支払われているとはいえませんでした。

よって、所定時間外賃金は、残業代の支払として認められないので、

相手方の会社は、クライアントに対して

残業代をこれまで支払っていないことになります。

４　会社からの損害賠償請求

他にも、相手方の会社は、クライアントが

仕事上のミスを繰り返したことを理由に、

損害賠償請求をしてきました。

しかし、労働者のミスは、もともと会社経営に内在化しており、

会社が決定した業務命令自体に内在するリスクとして、

会社が負担すべき側面があることから、

損害の公平な分担という見地から、

労働者のミスを理由とする、会社の労働者に対する損害賠償請求は、

信義則上相当な限度に制限されます。

そのため、労働者のミスが重過失と評価できる場合には、

会社の損害賠償請求が一定の範囲で認められ、

労働者のミスが軽過失と評価される場合には、

会社の損害賠償請求が認められません。

そこで、そもそもクライアントにはミスはない、または、

ミスがあったとしても軽過失であるとして、

会社からの損害賠償請求を争いました。

労働審判では決着がつかず、訴訟に移行しましたが、

相手方の会社から、４００万円の解決金を支払ってもらうことで

和解が成立しました。

パワハラ事件では、未払残業代請求を組み合わせることで、

労働者が満足する結果に結びつくことがあります。

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　日本郵便の労働契約法２０条裁判

１０月１３日のメトロコマース事件と大阪医科薬科大学事件に続いて、

１０月１５日、労働契約法２０条をめぐる裁判で最高裁判決がでました。

https://www3.nhk.or.jp/news/html/20201015/k10012664601000.html

日本郵便における労働契約法２０条の裁判で、

東京地裁、大阪地裁、佐賀地裁から始まった３つの事件について、

昨日、最高裁が原告勝訴の画期的判決をだしました。

メトロコマース事件と大阪医科薬科大学事件で、

原告が敗訴していただけに、日本郵便事件では、

原告が勝訴してよかったです。

本日は、日本郵便事件の大阪訴訟の判決について解説します。

この事件は、日本郵便で契約社員として働いてる原告らが、

正社員との間における年末年始勤務手当、祝日給、扶養手当、

夏季休暇・冬季休暇の相違は不合理であり、

労働契約法２０条に違反するとして、損害賠償請求をしたものです。

労働契約法２０条は、現在、パート有期法８条になり、

正社員と非正規雇用労働者との間の待遇について、

業務の内容と責任の程度、

当該職務の内容及び配置の変更の範囲、

その他の事情のうち、

当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして

適切と認められるものを考慮して、

不合理であってはならないと規定されています。

ようするに、正社員と非正規雇用労働者との間の

前提条件が違う場合には、その違いに応じて

待遇も均衡して取り扱わなければならず、

前提条件が同じ場合には、

正社員と非正規雇用労働者の待遇を同一に取り扱わなければならない、

というわけです。

最高裁は、各手当などの労働条件の性質・趣旨・目的をもとに、

不合理か否かを判断しました。

２　年末年始勤務手当

まず、年末年始勤務手当について、郵便局の職員は、

年賀状の配達があるので、

毎年１２月２９日から翌年１月３日までが最繁忙期であり、

通常の労働者が休日として過ごしている時期に

働くことに対する勤務の特殊性から、

基本給に加えて支給される性質を有します。

年末年始勤務手当は、正社員が行った仕事の内容や難しさに関係なく、

年末年始の期間に実際に働いたこと自体を支給要件とするのもので、

支給金額は、実際に働いた時期と時間に応じて一律でした。

このような年末年始勤務手当の性質・支給要件・支給金額からすれば、

年末年始勤務手当を支給することとした趣旨が契約社員にも妥当するので、

年末年始勤務手当を正社員には支給するが、

契約社員に支給しないことは、不合理と判断されました。

３　年始期間の勤務に対する祝日給

次に、年始期間の勤務に対する祝日給について、

日本郵便の正社員には、年始期間に特別休暇が与えられているものの、

最繁忙期なので年始期間に働いたの代償として、

通常の勤務に対する賃金に割増したものが支給されていましたが、

契約社員には特別休暇が与えらていないので、

年始期間の勤務に対する祝日給は支給されていませんでした。

年始勤務における勤務の代償として祝日給を支給する趣旨は、

契約社員にも妥当するので、

年始期間の勤務に対する祝日給を正社員には支給するものの、

契約社員には支給しないことは、不合理と判断されました。

４　扶養手当

そして、扶養手当について、

正社員が長期にわたり継続して勤務することが期待されるので、

その生活保障や福利厚生を図り、

扶養親族のある者の生活設計を容易にさせることを通じて、

継続的な雇用を確保する目的があるので、

継続的な勤務が見込まれる労働者に対して扶養手当を支給することは、

会社の経営判断として尊重できると判断されました。

もっとも、契約社員にも、扶養親族があり、

相応に継続的な勤務が見込まれるのであれば、

扶養手当を支給することとした趣旨は契約社員にも妥当しますし、

原告らのように、有期労働契約の更新を繰り返して、

相応に継続的な勤務をしている契約社員がいます。

そのため、扶養手当を正社員には支給するものの、

契約社員には支給しないことは、不合理と判断されました。

今回の判決では、正社員と契約社員との間における職務の内容や

職務の内容及び配置の変更の範囲に相応の相違があると

判断しているにもかかわらず、

手当などの労働条件の性質・趣旨・目的が重視されています。

賞与や退職金と比較して、手当などの労働条件であれば、

金額もそれほど大きくなく、

最高裁も思い切った判断をしやすかったのかもしれません。

今回の判決では、扶養手当について、

継続的な雇用確保という会社の主観的な要素が重視されず、

有期労働契約が更新されて長期雇用されている契約社員にも、

扶養手当が支給されるべきとした点が画期的です。

非正規雇用労働者の格差是正がすすむことを期待したいです。

本日もお読みいただきありがとうございます。