１　令和元年度の過労死等の労災補償状況が公表されました

６月の下旬に，厚生労働省から，

働き過ぎなどが原因で，脳や心臓の疾患を発症したり，

精神障害を発症した場合の労災補償の状況が公表されました。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_11975.html

毎年公表される統計データでして，これを見ると，

脳・心臓疾患や精神障害の労災認定の件数の推移や，

どのような業種や年代で多いのかがわかる貴重な資料です。

それでは，令和元年度の統計データについて

私が気づいた点を解説します。

２　脳・心臓疾患の労災補償状況

まずは，脳・心臓疾患の労災補償状況についてです。

長時間労働や過酷な業務に従事したり，

業務上の強い過重負荷にさらされることによって，

脳や心臓にある血管へダメージが積み重なって，

脳梗塞や心筋梗塞といった脳・心臓疾患を発症することがあります。

仕事による過重負荷が原因で脳・心臓疾患を発症して

死亡することを過労死といいます。

そのため，脳・心臓疾患の労災補償状況から，

過労死のことが分かるのです。

脳・心臓疾患についての労災請求件数は

平成２７年度から右肩上がりに増加し，

令和元年度も増加しています。

他方，労災認定件数は，徐々に減少傾向にあります。

請求件数は増えているのに，認定件数が減っており，

認定率は３１．６％なので，労災と認定されるのは狭き門といえそうです。

脳・心臓疾患の労災請求の多い業種は，

道路貨物運送業，その他の事業サービス業，総合工事業，

社会保険・社会福祉・介護事業，飲食店がトップ５となっています。

道路貨物運送業については，長距離トラック運転手の拘束時間が長く，

不規則な勤務で，長時間運転することのストレスなどの影響で，

脳・心臓疾患が発症しやすいのかもしれません。

脳・心臓疾患の労災請求を年齢別にみると，

３０歳代以下は少ないのですが，４０歳代以降で多くなります。

４０歳を超えると体力の衰えが顕著になるのかもしれません。

１ヶ月に概ね８０時間以上の時間外労働が認められると，

脳・心臓疾患の労災認定がされやすいところ，

統計データでも８０時間以上１００時間未満の時間外労働の区分で

最も多く労災認定されています。

３　精神障害の労災補償状況

次に，精神障害の労災補償状況についてです。

長時間労働や厳しいノルマ，いじめやパワハラなどの

業務上の心理的負荷によって，

うつ病などの精神障害を発症することがあります。

業務上の心理的負荷によって，精神障害を発症して，

自殺した場合，過労自殺といいます。

精神障害の労災請求件数も，平成２７年度から右肩上がりに増加し，

令和元年度には２０６０件と過去最大を更新しました。

長時間労働やハラスメントといった，

業務上のストレスが職場に蔓延しているということなのでしょう。

他方，労災認定件数は横ばい傾向にあり，

認定率は３２．１％なので，

精神障害の労災認定も狭き門といえそうです。

精神障害の労災請求件数が多い業種は，

社会保険・社会福祉・介護事業，医療業，

道路貨物運送業，情報サービス業，飲食店がトップ５となっています。

介護や医療の分野で精神障害の労災請求件数が増加しているのは，

人手不足による長時間労働，

専門職としてのストレスの高さに原因がありそうです。

この統計は令和元年度なので，コロナ禍の影響は反映されていません。

コロナ禍によって，介護や医療の分野で働く方々は，

新型コロナウイルスの感染リスクや，

賞与の削減などの待遇悪化などで，

さらに高度なストレスにさらされていますので，

精神障害の件数が増加することが懸念されます。

精神障害の労災請求を年齢別にみると，

脳・心臓疾患とは異なり，

２０歳代と３０歳代などの若い世代に多いことがわかります。

会社に余裕がなく，若手の社員教育に手が回らず，

若手社員に過度なストレスがかかっているのかもしれません。

精神障害については，労災認定基準の表にある

具体的な出来事にあてはめて，その心理的負荷が強となれば，

労災と認定されます。

労災と認定された具体的な出来事で多かったのは，

嫌がらせやいじめを受けたや，

上司とのトラブルがあったという

パワーハラスメントが最も多かったです。

パワーハラスメントの被害の深刻さが浮き彫りになりました。

脳・心臓疾患も精神障害も，労災請求件数が増加していることから，

今後とも長時間労働やパワーハラスメントの対策を

強化していくことが求められます。

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　退職勧奨が増加してくることが予想されます

昨日のブログで紹介したとおり，

希望退職の募集をする会社が増えてきており，

人減らしの波が押し寄せてきています。

会社は，従業員を削減するために，希望退職の募集をする以外にも，

個別の従業員に対して，退職勧奨をしてくることがあり，

新型コロナウイルスの感染拡大が再び始まったことから，

今後，退職勧奨が増えてくることが予想されます。

本日は，退職勧奨への対処法について説明します。

２　労働契約を終了するには

会社と労働者との労働契約を終了させるためには，

解雇，合意退職，辞職の３つの方法があります。

解雇は，会社の一方的な意思に基づくもの，

合意退職は，会社と労働者の合意に基づくもの，

辞職は，労働者の一方的な意思に基づくもの，

というように分けられています。

解雇や合意退職に至る前段階で，

退職勧奨が行われることが多いのですが，

退職勧奨は，合意退職の会社からの申入れや，

その申込みの誘引にすぎず，退職勧奨によって，

労働契約が終了することはありません。

３　退職勧奨の対処法

労働者には，退職勧奨に応じる義務はありませんので，

会社を辞める意思がないのであれば，会社から退職勧奨を受けても，

きっぱりと断ればいいのです。

とはいえ，退職勧奨を断れば，会社が解雇をしてくる場合があります。

労働者側に落ち度があり，解雇されたら，

解雇が有効になる場合には，労働者に少しでも有利な条件を獲得して，

退職勧奨を受け入れて辞職するのも一つの道です。

会社としても，労働者から解雇を争う裁判手続をとられて，

紛争解決に時間と労力をかけることを嫌がり，

退職勧奨に応じるのであれば，

労働者に有利な条件をのんでくれることもあります。

また，退職勧奨を断って解雇されても，

解雇が無効になる場合には，退職勧奨を拒否して，

そのまま働き続けるのもいいですが，退職勧奨をされたことで，

このままこの会社で働き続ける意欲を失うこともあります。

そのような場合にも，一定の金銭的な補償をしてくれるのであれば，

退職を検討しても良いというスタンスで，会社と交渉して，

労働者に有利な条件で退職するのも一つの道です。

ポイントとしては，労働者には退職勧奨に応じる義務はない

ことを理解した上で，このままこの会社で働き続けるのか，

良い条件であれば退職に応じてもよいのかを，ご自身で決断すべきです。

４　違法な退職強要に対して損害賠償請求できる

この退職勧奨ですが，社会通念上の相当性を逸脱し，

労働者が退職勧奨に応じる意思がないことを明確にしているのに，

執拗に退職勧奨を繰り返したり，大人数で取り囲んだり，

威圧的な言動を繰り返すなどした場合には，

違法な退職強要となり，労働者は，会社に対して，

損害賠償請求をすることができます。

会社を辞めないあなたは頭がおかしいなどと，

労働者の人格を否定したり，退職に追い込むために，

嫌がらせや監視をさせたりした場合には，

違法な退職強要になる可能性があります。

退職強要は，密室で行われることがほとんどですので，

退職強要の実態をリアルに描き出すためには，

録音することが最も効果的です。

そのため，会社から退職勧奨を受けた場合には，

録音するようにすることが自身の身を守る方法として効果的です。

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　方便的解雇の撤回の問題

労働者が解雇を争う場合，解雇が無効であるとして，

労働者としての地位があることの確認の請求と，

解雇期間中の未払賃金の請求をすることがほとんどです。

労働者のこの請求が認められるためには，労働者に，

解雇された会社で就労する意思が認められる必要があります。

そこで，解雇された労働者は，解雇した会社に対して，

解雇は無効なので，働かせるように求めていきます。

本音では解雇された会社で働きたいと考える労働者は少ないのですが，

建前として，働かせるように求めるのです。

通常の会社であれば，解雇は有効なので，

戻ってくるなと主張してきます。

こういう会社であれば，労働者側弁護士としては争いやすいです。

ただ，中には嫌らしい会社もあり，解雇を撤回するので，

戻ってくるように主張してくる会社もあります。

解雇が無効になるかもしれないので，

とりあえず解雇を撤回して，

解雇した労働者を会社に戻して，

戦略的にパワハラをして自己都合退職に追い込もうとするのです。

これを方便的解雇撤回といいます。

方便的解雇撤回については，労働者側弁護士は争いにくくなので，

どのように対処すべきかについて頭を悩ませます。

本日は，方便的解雇に対処するにあたり，

参考になる裁判例を見つけたので，紹介します。

２　休職から復職するときの労働条件引下げを拒否して未払賃金請求が認めれた事例

一心屋事件の東京地裁平成３０年７月２７日判決

（労働判例１２１３号７２頁）です。

この事件は，解雇ではないのですが，

労災事故にあい，休職していた原告の労働者が，

職場復帰する際に，会社から，従前の労働条件から

不利益に変更する内容の労働条件の提示を受けて，

それを拒んだ際に，従前の労働条件をもとに

未払賃金の請求ができるかが争われました。

被告の会社は，休職から復職するにあたり，

原告の労働者に対して，管理職から平社員とするので，

これまで支給していた様々な手当を支給しないようになるので，

概ね９万円の賃金を減額することを復職の条件として提示しました。

これに対して，原告の労働者は，

被告の会社の復職条件には応じず，

休職前の労働条件での復職を希望しました。

裁判所は，被告の会社の提案は，

人事権行使の裁量の範囲に留まらない賃金減額を含むもので，

原告の労働者の同意なく一方的に決定できないとしました。

そして，被告の会社は，

労働条件の不利益変更に関する同意書に署名しない限り，

原告の労働者の就労を受け入れない

との態度を示していたものと評価できるので，

被告の会社には，原告の不就労について，

責めに帰すべき事由があるとして，

原告の労働者の休職前の賃金の金額での

未払賃金の請求が認められました。

方便的解雇の撤回の場合，会社は，復職の条件として，

労働条件を引下げてくることがありますので，そのような場合には，

会社に責めに帰すべき事由があるとして，復職を拒否しても，

解雇前の賃金の金額での未払賃金の請求が認められることがあるのです。

実務で問題となる方便的解雇の撤回について，

対応方法を考えるに際して参考になる裁判例でするので，紹介しました。

新型コロナウイルスの感染が拡大してきたので，今後，

解雇の相談が増えるかもしれないので，参考になると思います。

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　江崎グリコと積水ハウスの取組

２０２０年７月１８日の朝日新聞に

男性の育児休業について興味深い記事が掲載されていました。

なんと，男性社員に育児休業を取得させることを

義務付ける企業が現れているようです。

江崎グリコでは，男性社員に１ヶ月以上の育児休業を

取得することを義務付け，１ヶ月分の給与が保障され，

それ以上は有給休暇を消化してまかなうようです。

積水ハウスでも，男性社員に１ヶ月以上の

育児休業を取得することを義務付け，

事前に育児休業中の家事・育児の分担を夫婦で決めて，

妻が署名した文書を提出させているようです。

男性の育児休業の取得率は６％ほどで，

取得率が低い理由が社内の雰囲気や

所得保障がないことのようで，企業が，

育児休業を取得しない理由を除外しようと動き出しているようです。

育児休業を義務付ければ，制度として，

育児休業を取得しなければならないので，

育児休業をとりにくい雰囲気はなくなりますし，

育児休業期間中の給与が保障されれば，

無理なく育児休業を取得しやすくなります。

２　育児休業の法律の解説

それではここで，育児休業の制度について解説します。

まず，１歳未満の子供を養育する労働者は，男女を問わず，

子供が１歳に達するまでの期間，事業主に対して，

育児休業を申し出ることができます（育児介護休業法５条１項）。

事業主は，法律の要件を満たした労働者の育児休業の申出を

拒むことができません（育児介護休業法６条１項）。

年次有給休暇であれば，「事業の正常な運営を妨げる場合」には，

事業主は，労働者が希望した年次有給休暇の時季を

変更することができますが，育児休業の場合には，

事業主には，年次有給休暇における時季変更権は認められていません。

次に，育児休業の申出は，原則として，

それぞれの子供につき１回のみ認められ，

連続した１つの期間のものでなければなりません。

育児休業の申出は，原則として，休業開始の１ヶ月前までに，

休業開始予定日・終了予定日など所定の事項を記載して，

書面・ＦＡＸ・メールで行います。

そして，育児休業期間中は，ハローワークに申請すれば，

育児休業給付を受給できます。

育児休業給付の受給資格は，育児休業を開始した日前２年間に

雇用保険の被保険者期間が１２ヶ月以上あったことです。

育児休業給付の金額ですが，休業開始時賃金日額の６７％で，

育児休業の開始から６ヶ月が経過した後は，５０％になります。

例えば，１ヶ月の給料が３０万円の場合，

育児休業開始から６ヶ月間の支給額は２０．１万円程度，

６ヶ月経過後の支給額は１５万円程度となります。

３　育児休業期間中の給料が保障されれば育児休業の取得率が増加するかもしれません

おそらく，男性の育児休業の取得が伸びない一つの理由に，

育児休業期間中は，給料が減少することがあげられると考えられます。

妻は時速１００キロで母親になるのに対して，

夫は時速１０キロで父親になると言われているように，

男性は，育児で何をすればいいのかわからず，

子供が産まれたからといって，

すぐに育児の戦力になるわけではありません。

あまり戦力にならないのに給料も減るのであれば，

いっそそのまま働いてもらって給料満額もらえたほうがいい

と考える妻もいたかもしれません。

冒頭で紹介した江崎グリコの取組は，１ヶ月ではありますが，

育児休業中の給料が保障されるので，

育児の戦力にならないからという理由を排除し，

男性に育児に向き合わせるものとなりそうです。

妻も，夫の給料が保障されるのであれば，

猫の手もかりたいので，

夫に育児休業をとってもらいたいと考えるはずです。

男性が育児休業を取得しやすくなれば，

少子化を改善させる方向になるかもしれません。

また，育児をすることで親自身も成長しますし，

ライフワークバランスを保つために業務効率化をすすめて，

労働生産性も向上しますので，

会社にも労働者にもメリットがありそうです。

男性に対する育児休業取得の義務付けが

広まっていくのか注目したいです。

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　東京女子医科大学病院では今年夏の賞与が支給されないようです

東京女子医科大学病院において，今年度は，

夏の賞与を支給しないことになったようです。

https://www.asahi.com/articles/ASN7G6H2ZN7FULFA02W.html

新型コロナウイルスの影響で病院の収入が

大幅に減ったことが原因のようです。

これを受けて，東京女子医科大学病院の看護師らが

数百人規模で退職する可能性があるとのことです。

昨年度の東京女子医科大学病院の看護師夏の賞与が

平均で約５５万円だったのに，今年度は

新型コロナウイルスの対応があって大変だったにもかかわらず，

賞与がゼロになるので，モチベーションが下がり，

退職してしまうのもやむを得ないことです。

新型コロナウイルスの対応で尽力されている医療従事者に対して，

適正な待遇がされることを期待したいです。

さて，東京女子医科大学病院のように，

これまで支給されていた賞与を，

経営悪化を理由に支給しないことは認めらるのでしょうか。

２　賞与請求権

本日は，労働者の賞与請求権について解説します。

まず，会社が労働者に対して，賞与を支給するかどうか，

賞与をいくらの金額にするかについて，法律には何も規定はなく，

会社と労働者の任意の合意に委ねられています。

労働者の会社に対する賞与請求権は，

就業規則や労働契約などの契約上の根拠に基づいて発生するものです。

そのため，就業規則や労働契約に賞与について何も記載がなかったなら，

労働者は，会社に対して，賞与を請求できないことになります。

地方の中小企業では，就業規則や労働契約で，

賞与の規定を定めていないところもありますが，

大企業では，就業規則に賞与の規定を定めていることが多いです。

とはいえ，就業規則の賞与の規定は，

「毎年６月及び１２月に会社の業績，

従業員の勤務成績等を考慮して賞与を支給する」

などと抽象的に定められていることがほとんどです。

そのため，賞与の支給の前提となる具体的な支給率・額について

会社の決定や当事者間の合意がない場合に，

賞与請求権が発生するのかが問題となります。

この問題について，裁判例の多くは，

賞与の具体的な金額の決定がない以上，

賞与請求権は具体的には発生していないとしています。

例えば，最高裁平成１９年１２月１８日判決

（労働判例９５１号５頁）は，賞与の支給について，

具体的な算定方法の定めや労使慣行などが存在しない以上，

従前の支給基準に基づいて具体的な請求権が発生するわけではなく，

会社が支給額を定めることによって賞与請求権が発生すると判断しました。

ようするに，賞与の請求権は，労働者に必ずしも

保障されているわけではなく，原則として

会社による査定や支給の決定がない限り，労働者は，

会社に対して，賞与の請求ができないのです。

もっとも，それまでの賞与の支給実績や

他の労働者に対する支給の有無や額に照らして，

当然に賞与の支給が見込まれるにもかかわらず，

会社が客観的かつ合理的な理由なく，

賞与を支給しない場合には，

賞与不支給が不法行為となって，

損害賠償が認められることがあります。

東京女子医科大学病院の場合，全労働者に対して一律に賞与なしで，

その理由が病院の経営悪化にあるのであれば，違法とまではいえず，

病院が賞与の支給を決定しない以上，労働者は，病院に対して，

賞与の請求ができなくなるのです。

もっとも，この賞与の不支給によって，

看護師が大量に退職すると，医療崩壊に拍車がかかるので，

病院の経営を支援する政策が求められます。

本日もお読みいただきありがとうございます。