１　在宅勤務で飲酒しながら仕事をする方もいるようです

 

 

新型コロナウイルスの感染拡大はおさまりつつありますが，

新型コロナウイルスの影響で広がった在宅勤務を

そのまま継続する企業があります。

 

 

https://www3.nhk.or.jp/news/html/20200526/k10012445301000.html

 

 

在宅勤務は，通勤の時間がなくなり，

家族と過ごす時間が増えるというメリットがあります。

 

 

 

もっとも，自宅で働くと，気が緩んでしまい，

飲酒しながら仕事をする方もいるようです。

 

 

https://www.nikkei.com/article/DGXMZO58568170Y0A420C2CE0000/

 

 

本日は，在宅勤務中に飲酒しながら仕事をすることの

問題について検討してみたいと思います。

 

 

２　職務専念義務・誠実労働義務

 

 

まず，労働者は，会社との間で労働契約を締結しています。

 

 

この労働契約に基づき，労働者は，会社に対して，

会社の指揮命令を受けながら労務を提供する義務を負っています。

 

 

労働者の労務を提供する義務は，

「債務の本旨に従って」履行しなければなりません（民法４９３条）。

 

 

労働者にとっての債務の本旨に従った履行とは，

労働契約に定められたとおりに誠実に仕事を行うことをいいます。

 

 

これを職務専念義務や誠実労働義務といいます。

 

 

労働者が債務の本旨に従った労務の提供をしない場合，

会社は，その受領を拒否して，労務提供に基づく

賃金部分の支払を免れることができます。

 

 

労働者から債務の本旨に従った労務の提供がないので，

その受領を拒否しても，会社に落ち度がないことになるからなのです。

 

 

以上を前提に，在宅勤務と飲酒の問題にあてはめてみます。

 

 

３　飲酒しながら仕事をすると債務の本旨に従った労務の提供ではない？

 

 

通常，会社で仕事をしているときに飲酒をしている労働者はいません。

 

 

これは，飲酒により注意力が散漫となり，

労働能力が低下すること，周囲の労働者や取引先に対して，

不快な思いをさせることなどから，

仕事をしているときに飲酒をしないのだと思います。

 

 

労働者は皆，仕事が終わってから，会社帰りに居酒屋に繰り出します。

 

 

 

 

他方，在宅勤務の場合，仕事をする場所が

会社から自宅に変わるだけで，

労働者は，会社の指示に従って，

誠実に仕事をしなければならないことは変わりません。

 

 

そのため，在宅勤務で飲酒しながら仕事をすると，

債務の本旨に従った労務の提供をしていないとして，

会社から賃金の支払を拒否されるリスクがあります。

 

 

４　懲戒処分のリスク

 

 

また，在宅勤務で飲酒しながら仕事をすると，

勤務態度が不良であるとして，

懲戒処分がくだされるリスクもあります。

 

 

勤務態度不良については，在宅勤務の場合，

自宅で一人で飲酒しながら仕事をしていれば，

他の労働者に悪影響を与えていないとして，

実質的には懲戒事由に該当しないと判断される可能性もありますが，

懲戒処分されてしまうリスクにさらされない方が賢明です。

 

 

というわけで，在宅勤務で他の人の目がないからといって，

飲酒しながら仕事をすることはおすすめしません。

 

 

会社に発覚した場合，賃金が支払われなかったり，

懲戒処分されるリスクがありますので，

自宅での仕事が終わってから，

気兼ねなく飲酒をすることをおすすめします。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　ブラックバイトユニオンの活躍

 

 

新型コロナウイルスの感染拡大の影響で，

日雇いアルバイトのキャンセルが相次いだ東京の男子学生が，

ブラックバイトユニオンという労働組合に加入して，

会社３社と交渉して，合計約５万円の休業手当を勝ち取ったようです。

 

 

https://www.tokyo-np.co.jp/s/article/2020052001002015.html

 

 

この約５万円の休業手当の中には，

日当の１０割支給分も含まれているようです。

 

 

これまでですと，アルバイトの場合，仕事がなくなれば，

次のアルバイト先を探せば仕事がすぐにみつかって，

休業手当の問題は顕在化することはなかったと思います。

 

 

しかし，コロナショックにより，飲食店や学習塾，

イベント関連など，学生のアルバイトが多い業種で仕事がなくなったため，

アルバイトをキャンセルされることで，収入がなくなり，

生活に困窮する学生が増えてきたのが，問題の背景にありそうです。

 

 

 

本日は，アルバイトと休業手当について検討します。

 

 

２　休業手当

 

 

まず，労働者が会社に対して，

労務を提供することが可能であるにもかかわらず，

会社が故意（わざと），過失（落ち度）

または信義則上これと同視すべき理由で，

会社を休業した場合，会社は，労働者に対して，

１００％の賃金を支払わなければなりません（民法５３６条２項）。

 

 

次に，会社に過失がなかったとしても，

不可抗力以外の会社側に原因のある経営，管理上の障害による休業の場合，

会社は，労働者に対して，平均賃金の６０％以上の

休業手当を支払わなければなりません（労働基準法２６条）。

 

 

そのため，会社が新型コロナ特措法２４条９項の

都道府県知事からの休業要請に応じたとしても，

それは，会社の自主的な経営判断による休業になるので，

会社は，賃金の１００％若しくは６０％以上の平均賃金を

支払わなければならないのです。

 

 

特に，緊急事態宣言が解除されても休業を継続する場合には，

賃金の１００％を支払わなければならなくなります。

 

 

このように，会社が休業した場合には，労働者に対して，

賃金１００％若しくは平均賃金６０％以上の休業手当を

支払わなければならないことは，正社員だけでなく，

アルバイト，パート，派遣労働者といった

非正規雇用労働者にも等しく当てはまるのです。

 

 

３　時給制の場合の平均賃金の計算の仕方

 

 

ただ，アルバイトのように時給で給料をもらっている場合には，

平均賃金６０％以上の休業手当の計算において，注意すべき点があります。

 

 

平均賃金の計算については，労働基準法１２条１項に規定されており，

直近３ヶ月間に支払われた賃金の総額を，

その期間の総日数で割って，平均賃金を算出します。

 

 

勤務日数ではなく，総日数で割るので，

１週間に２日とかしか働かないアルバイトですと，

賃金の総額が小さいため，平均賃金が低くなってしまいます。

 

 

それでは，時給制で働く労働者の保護に欠けるので，

時給制の労働者の場合は，賃金の総額をその期間中に労働した日数で

割った金額の６０％とするとされています。

 

 

もっとも，平均賃金を算出するために６０％としているので，

休業手当がこの平均賃金からさらに６０％となると，

１回の休業に対する休業手当はとても低い金額となります。

 

 

そのため，とくにアルバイトの場合，

平均賃金６０％以上の休業手当では，

金額が低すぎるので，民法５３６条２項を根拠に，

１００％の賃金を請求すべきだと思います。

 

 

とはいえ，学生のアルバイトが，

休業手当をもらうことすら難しいのに，

賃金１００％を請求するのはさらに困難を伴います。

 

 

４　ユニオン

 

 

そのようなときに活躍するのが，ユニオンです。

 

 

 

ユニオンとは，個人加盟できる労働組合です。

 

 

会社に労働組合がない職場も多いので，

一人で労働問題を解決できない場合には，ユニオンに加入して，

団体交渉することで，労働問題を解決できることがあります。

 

 

労働者が一人で交渉しても，

会社は相手にしてくれないことがありますが，

ユニオンが申し入れする団体交渉には，

会社は応じなければならず，会社が団体交渉で，

譲歩してくれる可能性がでてきます。

 

 

学生のアルバイトが団体交渉で成果を挙げたことは素晴らしく，

今後，コロナ禍で雇用が悪化していく状況において，

労働組合の大切さを学んだニュースでした。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会報告書

 

 

今年の６月から大企業では，パワハラを防止するために

必要な措置をとらなければならないことが義務付けられます。

 

 

パワハラを法律で定義した

改正労働施策総合推進法が施行されるのです。

 

 

この法律では，パワハラは，

①優越的な関係を背景とした言動であって，

②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより，

③就業環境が害されるもの，

と定義されました。

 

 

 

このパワハラの定義をふまえて，

仕事が原因でうつ病などの精神疾患を発症した場合の

労災認定基準が見直されることになります。

 

 

５月１５日に，「精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会報告書」

が発表されましたので，本日は，この報告書について説明します。

 

 

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_11305.html

 

 

２　新しくパワハラの類型が追加されます

 

 

これまでの精神障害の労災認定基準において，パワハラは，

「（ひどい）嫌がらせ，いじめ，又は暴行を受けた」

という出来事で評価されていました。

 

 

今回の報告書では，パワハラを独立した出来事の類型として，

「上司等から，身体的攻撃，精神的攻撃等のパワーハラスメントを受けた」

として追加することになりました。

 

 

精神障害の労災認定基準では，労働者が仕事中の出来事から受けた

心理的負荷が「強」といえれば，労災と認定されることになり，

具体的な出来事ごとに，どのような場合に，

心理的負荷が「強」と評価されるかの具体例が記載されています。

 

 

３　心理的負荷が「強」になるパワハラの具体例

 

 

今回の報告書では，次のような場合に，

心理的負荷が「強」と評価されるとしました。

 

 

①上司等から，治療を要する程度の暴行等の身体的攻撃を受けた場合

 

 

②上司等から，暴行等の身体的攻撃が執拗に行われた場合

 

 

③上司等による次のような精神的攻撃が執拗に行われた場合

 

 

・人格や人間性を否定するような，業務上明らかに必要性がない

又は業務の目的を大きく逸脱した精神的攻撃

 

 

・必要以上に長時間にわたる厳しい叱責，

他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責など，

態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える精神的攻撃

 

 

 

これらの具体例で私が気になったことを指摘します。

 

 

①については，「治療を要する程度」としていますが，

暴行を受けても，そこまで大きなけがではなく，

病院で治療をしないこともありますが，そのような暴行でも，

心理的負荷は大きいと思います。

 

 

職場で暴行が行われることが，そもそも異常事態なので，

労働者が受ける心理的負荷は強いと考えます。

 

 

そのため，暴行を受けた労働者が，

病院を受診していなくても，労災と認定する必要があります。

 

 

②と③については，「執拗に」という文言が抽象的なので，

恣意的な解釈がされるリスクがあるので，

「継続して」に変更すべきと考えます。

 

 

特に，暴行等の身体的攻撃については，一回であっても，

労働者が受ける心理的負荷が強いことがありまし，

言葉の暴力である精神的攻撃についても，

「殺してやろうか」などのように一回言われただけでも，

心理的負荷が強いものもあります。

 

 

そのため，「執拗に」という表現ではなく，

せめて「継続して」という表現に改善すべきと考えます。

 

 

その他に，パワハラの被害を会社に相談したけれども，

適切に対応してくれなくて，改善されなかった場合には，

心理的負荷が「強」と評価されることになります。

 

 

この点は，会社にパワハラを予防させる方向につながりますので，

よい改訂だと思います。

 

 

報告書の内容に不満な点もありますが，

パワハラの労災認定基準が変わりますので，

しっかりと対応していきたいと思います。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　マスク不着用で会議に出席したら４日間の出勤停止

 

 

報道によりますと，マスクを着用せずに校内の会議に出席したことを

主たる理由として，大阪電子専門学校の嘱託職員が，

専門学校を運営する学校法人から，

４日間の出勤停止の懲戒処分を受けたようです。

 

 

https://www.asahi.com/articles/ASN585DSGN58PTIL00C.html

 

 

この嘱託職員は，４月７日にマスクを着用せずに会議に出席し，

会議終了後に学校法人の理事長からマスクの未着用を

とがめられたようです。

 

 

もっとも，会議のあった日は，休校中で，

学生は，専門学校にほとんどきていなかったようです。

 

 

専門学校側は，懲戒処分の理由として，

「学生の健康と安全を守る立場の教職員として，

感染リスクを軽視している」ことを挙げているようです。

 

 

新型コロナウイルスに関連する労働問題は色々ありますが，

マスクを着用せずに会議に参加したことを理由とする懲戒処分は，

珍しく，さすがに行き過ぎです。

 

 

 

本日は，懲戒処分について解説します。

 

 

２　懲戒該当事由があるか

 

 

まず，懲戒処分について，労働契約法１５条には，

「当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして，

客観的に合理的な理由を欠き，

社会通念上相当であると認められない場合は」，

懲戒処分は無効となると規定されています。

 

 

第１の要件は，労働者の問題行為が就業規則所定の

懲戒事由に該当し，懲戒処分に「客観的に合理的な理由」

があることが認められることです。

 

 

懲戒該当事由があるかという問題です。

 

 

通常，就業規則には，どのような問題行為があれば，

どのような懲戒処分がされることが記載されており，

就業規則に記載されている懲戒事由に該当しなければ，

会社は，労働者に対して，懲戒処分をできません。

 

 

また，形式的には，就業規則の懲戒事由に該当する行為が

あったとしても，実質的に秩序を乱すおそれのないような行為であれば，

そもそも懲戒事由に該当しないと判断されることがあります。

 

 

大阪電子専門学校の事件にあてはめると，さすがに，就業規則で，

マスク不着用で会議に出席することを懲戒事由にしていない

と思いますので，おそらく，マスク不着用で，

校内で新型コロナウイルスを感染させる危険を及ぼして，

学校秩序を乱したことなどを懲戒事由にしたのだと考えられます。

 

 

しかし，マスク不着用だった嘱託職員が，

新型コロナウイルスに感染していなければ，

マスク不着用でも，他人に感染させることはないですし，

そもそも，休校中で学生は校内にいないのであれば，

感染リスクも極めて限定的です。

 

 

そのため，学校秩序を乱したことにはならず，

懲戒該当事由がないと考えられます。

 

 

３　懲戒処分は重すぎないか

 

 

第２の要件として，懲戒処分は，

労働者の行為の性質及び態様その他の事情を考慮して，

社会通念上相当でなければなりません。

 

 

労働者の行為の性質とは，懲戒事由となった

労働者の行為そのものの内容をいいます。

 

 

労働者の態様とは，問題行為がなされた状況や悪質さの程度をいいます。

 

 

その他の事情には，

労働者の行為の結果（企業秩序に対してどのような影響があったのか），

労働者の情状（過去の処分・非違行為歴，反省の有無・態様），

使用者側の対応（他の労働者の処分との均衡，行為から処分までの期間）

などが含まれます。

 

 

ようするに，社会通念上相当か否かについては，

労働者の問題行為の内容・悪質性の程度からして，

懲戒処分が重すぎないかという，

問題行為と懲戒処分とのバランスがとれているかを判断します。

 

 

 

大阪電子専門学校の事件にあてはめると，

この嘱託職員がマスク不着用で会議に参加した４月７日時点では，

薬局などにマスクが売られておらず，

一般の方がマスクを購入するのは困難な状況であり，

嘱託職員がマスク不着用で会議に参加することに

やむを得ない事情がありました。

 

 

さらに前述のとおり，休校中で学生は校内におらず，

感染リスクも限定されていたことから，

マスク不着用で会議に参加することの悪質性の程度は

限りなく低いと言えます。

 

 

そのため，新型コロナウイルスを感染させる危険性が

高度にあるとはいえないのに，

マスク不着用で会議に出席したことを理由に，

４日間の出勤停止の懲戒処分とすることは重すぎます。

 

 

懲戒処分をするのではなく，厳重注意をすれば，事足りたはずです。

 

 

以上より，大阪電子専門学校における懲戒処分は無効になると考えます。

 

 

このような懲戒処分が二度となされないことを期待したいです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。