本日，ありがたいことに，私の２人目の子供が誕生しました。

元気な男の子です。

生まれたばかりの長男の産声を聞いたら，

生きることへの力強さを感じ，感動しました。

がんばった妻へ感謝しかありません。

さて，本日の手術（帝王切開）は午前８時３０分からだったので，

産婦人科医は，おそらく手術の準備のために，

もっと前から出勤して仕事をしているのだと考えられます。

産婦人科医の労働時間はどうなっているのだろうかと

気になったものでして，本日は，産婦人科医の労働時間が

争点となった奈良県医師割増賃金事件を紹介します

（大阪高裁平成２２年１１月１６日判決・労働判例１０２６号１４４頁）。

この事件では，奈良県が設置運営する病院の

産婦人科に勤務する医師が残業代請求をしたものです。

この病院では，産婦人科医は，所定労働時間以外に

交代で宿日直勤務をしており，宿直が平日休日を問わず

午後５時１５分から翌朝８時３０分まで，

日直が土日祝日の午前８時３０分から午後５時１５分までで，

１回につき２万円の宿日直手当が支給されていました。

この事件では，産婦人科医の宿日直業務が，

労働基準法４１条３号の「断続的労働」

に該当するかが争われました。

労働基準法４１条３号には「監視又は断続的労働に従事する者で，

使用者が行政官庁の許可を受けたもの」については，

労働基準法の労働時間規制が適用されないと規定されており，

残業代が請求できなくなります。

断続的労働とは，休憩時間は少ないものの

手待ち時間が多いものをいいます。

断続的労働の場合に，残業代が請求できないのは，

労働密度が薄く，精神的肉体的負担も小さいことから，

当該労働時間は，全て会社の指揮命令下にある

労働時間であることを前提に，労働基準監督署の許可

を受けることを条件として，労働時間規制の適用を免れるからです。

そして，労働基準監督署では，医療機関の宿日直について，

労働基準法４１条３号の「断続的労働」として許可をするのは，

当該労働者の本来業務は処理せず，

構内巡視，文書・電話の収受又は

非常事態に備えて待機するものであり，

常態としてほとんど労働する必要のない勤務としていました。

病室の定時巡回，少数の要注意患者の定時検脈など，

軽度又は短時間の業務のみが行われる場合に，

宿日直は「断続的労働」として許可されるのです。

被告病院では，産婦人科医の不足から近隣病院で

夜間の救急受け入れが困難になり，

１日平均３．９５人の救急外来患者を受け入れ，

１日平均１．１件の分娩処理をすることが予定されていたので，

原告の産婦人科医は，宿日直においても本来業務をしていました。

また，助産師や看護師からの患者の容態についての

頻繁な連絡や応答，患者や家族に対する説明などもありますので，

軽度又は短時間の業務のみが行われることにはなりません。

そのため，産婦人科医の宿日直について，

労働基準法４１条３号の「断続的労働」とは認められず，

宿日直についての未払残業代が認められました。

他にも，本件事件では，通常の勤務時間外に必ず自宅にいて，

呼び出しがあればすぐに病院に急行して診察に当たるという

宅直という制度について，労働時間かが争われました。

この宅直で病院に呼び出される回数は年間６～７回であること，

産婦人科医がプロフェッショナル意識に基づいて始めた

自主的な取り組みであることから，宅直については，

病院の黙示の指揮命令があったとはいえず，

宅直の時間について，労働時間とは認められませんでした。

宅直の場合，医師は，自宅を離れられず，

飲酒を控えるなどの負担が生じるのですが，

呼び出される回数が少なく，呼び出された場合に

残業代が支払われていれば問題がないといえます。

宅直の際に頻繁な呼び出しがあれば，

労働から解放されていないとして，

労働時間と判断される可能性はあります。

産婦人科医の宿日直の仕事は，労働時間なので，

適正な残業代が支払われるようになってもらいたいです。

本日もお読みいただきありがとうございます。

昨日，通常国会が招集され，厚生労働省の

「毎月勤労統計」の不正統計問題が追及されています。

毎月勤労統計では，５００人以上の事業所については

全ての事業所を対象にして調査しなければならないにもかかわらず，

東京都の５００人以上の事業所約１４００全てを調べることなく，

約５００の事業所だけを選んで調べていた結果，

データが誤ったものとなりました。

データが誤ったものとなった結果，

雇用保険の失業給付金や労災の給付金が

本来支払われる金額よりも少なくなっており，

その総額は数百億円にのぼるといわれています。

失業中や仕事中にけがして休んでいる大変な時に

支給される給付金が，本来支払われる金額よりも

少なかったのですから，給付金を支給されていた人達は憤ります。

この統計不正ですが，２００３年７月のマニュアルから

始まったらしく，２０１７年冬ころに，

違法調査の報告があったようですが，放置されて，

２０１９年に大問題となったようです。

その結果，厚生労働省の歴代幹部や職員２２人が

訓告や減給の懲戒処分を受けました。

これほど大問題になったわけですので，

懲戒処分はやむをえないのですが，

今回の懲戒処分を検討する際に気になるポイントがあります。

それは，統計不正が始まったのが２００３年ころとすると

約１５年経過しているわけですが，

長期間経過後の懲戒処分は認められるのかという問題です。

懲戒処分該当行為から長期間経過

することによって企業秩序が回復したり，

懲戒処分はされないだろうという

労働者の期待が生じることから，

長期間経過後に懲戒処分が許されるのかが

問題になることがあるのです。

この点が争点となった東京地裁平成３０年１月１６日判決

を紹介します（判例時報２３８４号９９頁）。

この事件は，私立大学の准教授が他人の論文を

２回盗用したとして，懲戒解雇されたのですが，

原告の准教授は，懲戒解雇に不服があり，裁判を起こしました。

裁判では，原告の准教授が故意に他人の論文を盗用したと認定され，

本件論文盗用行為は，他人の研究成果を踏みにじり，

自らの研究業績をねつ造するもので，

研究者としての基本的姿勢にもとる行為にあたり，

研究者としての資質に疑問を抱かせるもので

悪質性は顕著であると判断されました。

さらに，大学に対する信頼を毀損させたとして，

懲戒事由に該当すると判断されました。

そして，この論文の盗用は，懲戒解雇から１３年前の出来事なので，

准教授の防御を図る観点から慎重を期す場合があるものの，

論文盗用という研究の本質に鑑みた場合の行為の悪質性，

その問題に正対せずに不自然不合理な

弁明を繰り返した准教授の姿勢から，

懲戒処分の該当行為から長期間経過したことで，

行為の悪質性を減殺することはできないと判断されました。

ようするに，懲戒処分の該当行為の悪質性が重い場合には，

長期間経過していることは，あまり考慮されない

可能性があるということです。

また，論文盗用という懲戒処分該当行為については，

長期間経過しても防御にそれほど支障がなかった

という点も考慮されています。

懲戒処分該当行為から長期間経過していることは，

一般的には労働者に有利に考慮されるのですが，

懲戒処分該当行為の内容によっては，

考慮されないことがありますので，

気をつける必要があります。

さて，話を厚生労働省の統計不正問題に戻しますと，

雇用保険の失業給付金や労災の給付金が

本来支払われる金額よりも少なくなっていたのであれば，

その間に給付金を受給していた人達が納得できるはずもなく，

国民の行政や統計に対する信頼を大きく失墜させました。

そのため，統計不正が始まって約１５年以上が経過していても，

厚生労働省の幹部や職員に対する懲戒処分は

避けられなかったのだと考えます。

本日もお読みいただきありがとうございます。

ここ数年，うつ病などのメンタル疾患に罹患した

労働者の休職と復職をめぐる裁判が増加しています。

メンタル疾患で長期間休職していた労働者が，

会社に復職を申し入れたものの，

会社からは復職を認められず，

休職期間満了で退職か解雇となり，

トラブルとなるのです。

精神障害に関する労災申請が年々増加していることから，

メンタル疾患に罹患する労働者が増加しており，

それに伴いトラブルが増加していることが予想されます。

それにあわせて，休職や復職に関して重要な裁判例が

出されていることから，順次紹介していこうと思います。

本日は，リワークプログラム利用後の復職可能性と

退職扱いの有効性が争われた東京電力パワーグリッド事件を紹介します

（東京地裁平成２９年１１月３０日判決・労働判例１１８９号６７頁）。

リワークプログラムとは，主としてうつ病などの

気分障害にかかって働けなくなって休業した労働者向けに，

病状の回復，安定と復帰準備性の向上及び

再発防止のためのセルフケア能力の向上を目的として，

医療機関などが提供するリハビリプログラムのことです。

この事件では，リワークプログラム実施後に，

原告の労働者が会社に復職を申し入れたのですが，

会社は復職を不可として，休職期間満了により

退職となったと主張してきたので，原告の労働者は，

復職申入時において復職が可能であったと主張して，

裁判を起こしました。

裁判所は，復職の判断枠組みについて，次のように提示しました。

まず，復職が認められるためには，原則として，

従前の職務を通常の程度に行える健康状態になること，

または，当初軽作業に就かせればほどなく

従前の職務を通常の程度に行える健康状態になることが必要です

（健康状態の回復の判断枠組み）。

次に，労働者が職種や業務内容を特定せずに

労働契約を締結した場合，現に就業を命じられた

特定の業務についての労務の提供が十分にできないとしても，

その能力，経験，地位，当該企業の規模，業種，

当該企業における労働者の配置・異動の実情及び難易などに照らして

当該労働者が配置される現実的可能性があると認められる

他の業務について労務を提供することができ，かつ，

その提供を申し出ているなら，復職が認められます

（他部署への配置の判断枠組み）。

本件事件では，原告の労働者は，

リワークプログラムへの出席率が低く，

復職した場合に，規則正しく定時に

出勤できる状態にまで回復しておらず，

また，自分に対する精神疾患の病識が欠如しており，

自分のストレス対処についての十分な考察が

できていないと判断されました。

その結果，健康状態の回復について，

仮に休職前の部門に復職しても，

他の社員との仕事上の対人関係に負担を感じ，

精神疾患を悪化させるおそが大きく，

原告労働者の負担を軽易なものにしても，

原告労働者の精神状態の負担が直ちに

軽減されるわけではないことから，

当初軽易作業に就かせればほどなく

当該職務を通常の程度に行える健康状態

であったとはいえないと判断されました。

そして，他部署への配置について，原告労働者にとって，

新たに配属された部署で業務を覚えたり，

一から人間関係を構築することが大きな精神的負担となり，

精神状態の悪化や精神疾患の再燃を招くおそれがあることから，

他部署で原告労働者が配置される現実的可能性は

なかったと判断されました。

以上より，原告労働者の復職は認められませんでした。

休職している労働者が復職を求めていくには，

主治医や産業医の意見をきちんと確認して，

復職できる健康状態なのかを見極めつつ，

他の部署で労働者が働くことができないか

についても検討していくことが必要になります。

本日もお読みいただきありがとうございます。

昨日のヤマハ英語教室の英語講師は，

労働組合法３条の「労働者」にあたるのか

というブログ記事に関連して，本日は，

労働組合法３条の「労働者」にあたるのかが争われた

ＩＮＡＸメンテナンス事件を紹介します

（最高裁平成２３年４月１２日判決・労働判例１０２６号２７頁）。

ＩＮＡＸの子会社であるＩＮＡＸメンテナンスは，

住宅設備機器の修理補修などの会社であり，

ＩＮＡＸ製品の消費者からの依頼で

修理業務に応じる個人事業者である

カスタマーエンジニア（ＣＥといいます）

との間で業務委託契約を締結していました。

ＣＥは，受付センターから顧客からの修理依頼の連絡を受け，

直接，修理依頼をしてきた顧客と連絡，打ち合わせをして

修理業務を行い，その報酬は，顧客の代金に，

ランクごとに異なる比率で定められた基準に従って支払われており，

源泉徴収や社会保険料の控除は行われずに，

個人事業の収入として扱われていました。

ＣＥらが加入する労働組合が，会社に対して，

組合員の契約内容の変更や解除を一方的に行わないこと，

組合員の年収を保障すること（最低年収５５０万円），

ＣＥ全員を労災保険に加入させることを要望し，

団体交渉を申し入れました。

しかし，会社は，ＣＥは独立した個人事業者であることから，

労働組合法の労働者に当たらないので，

団体交渉に応じる義務はないとして，

団体交渉に応じませんでした。

そこで，労働組合は，労働委員会に対して，

会社が正当な理由なく団体交渉を拒否しているとして，

不当労働行為の救済を求めたところ，

労働委員会は，会社が団体交渉に応じなかったことは

不当労働行為に該当し，団体交渉に応じることと

謝罪文の交付を会社に対して命令しました。

これに対して，会社が，労働委員会の救済命令の

取消を求めて裁判を起こしました。

このように，労働組合に対する不当労働行為の事件は，

地方労働委員会→中央労働委員会→

地方裁判所→高等裁判所→最高裁判所という，

事実上５審制になっており，

解決までに長い年月がかかってしまいます。

さて，最高裁は，昨日ブログで紹介した，

労働組合法上の労働者性の判断基準である

基本的判断要素，補充的判断要素，消極的判断要素

について，次のようにあてはめて判断しました。

①事業組織への組み入れについて，

ＩＮＡＸメンテナンスは，約５９０人いるＣＥを

ライセンス制度などの下で管理し，

全国の担当地域に配置を割り振って

日常的な修理補修の業務に対応させていたので，

ＣＥは，会社の業務遂行に不可欠な労働力として，

その恒常的な確保のため，組織に組み込まれていたと判断されました。

②契約内容の一方的・定型的決定について，

本件業務委託契約は，「業務委託に関する覚書」によって規律されており，

個別の修理補修の依頼内容をＣＥが変更する余地がなかったため，

会社が業務委託契約の内容を一方的に決定していたと判断されました。

③報酬の労務対価性について，

ＣＥの報酬は，商品や修理内容にしたがって

予め決定した顧客に対する請求金額に，

会社が決定した級ごとに定められた一定率をかけて，

これに時間外手当に相当する金額

が加算される方法で支払われていたので，

労務提供の対価としての性質を有すると判断されました。

④業務の依頼に応ずべき関係について，

ＣＥが仕事の依頼を拒否する割合は１％弱であり，

業務委託契約の契約期間は１年であり，

会社が異議を出せば更新されないことになっていたため，

ＣＥは，会社からの個別の修理補修の依頼に

応ずべき関係にあったと判断されました。

⑤広い意味での指揮監督下の労務提供，

一定の時間的場所的拘束について，

ＣＥは，原則として午前８時３０分から午後７時まで

発注連絡を受けること，会社の制服を着用して作業をし，

会社に報告書を提出していたことから，これも認められました。

以上より，ＣＥは，労働組合法３条の労働者と判断され，

会社の団体交渉の拒否は不当労働行為に該当するとされました。

形式的に業務委託契約を締結して個人事業者と扱われていても，

上記の判断要素にあてはめていけば，

実質的に労働組合法上の労働者といえるケースはたくさんあると思います。

そのような場合，労働組合を結成して，

会社と交渉することで，組合員の労働条件を

向上させることができるかもしれません。

本日もお読みいただきありがとうございます。

労働者が会社に就職する場合，

試用期間が設定されることがあります。

会社としては，長期的な雇用関係を前提とする

正社員を採用する際には，入社後の一定期間を試用期間として，

その間に実際に労働させる中で適性を評価して

本採用するかどうかを決定することが多いです。

通常，試用期間中の労働契約については，

試用期間の労働者の適性をみたうえで本採用をするか否かの

決定権が会社に認められていることから，

会社に労働契約を解約する権利が留保されている労働契約とされます。

試用期間とはいえ，労働契約が成立しているので，

試用期間の途中での労働契約の解約は解雇となります。

それでは，どのような場合に，

試用期間の途中での解雇が認められるのでしょうか。

試用期間の途中の解雇も，解雇であることには変わりませんので，

試用期間の途中での解雇が有効になるためには，

労働契約法１６条に規定されているように，

客観的合理的理由が認められ，

社会通念上相当といえなければなりません。

試用期間においては，労働者の適性を見極めた上で

会社に本採用をするか否かの解約権が留保されているので，

試用期間の途中の解雇は，本採用後の解雇と比べて

認められやすいと一般的には解されています。

しかし，６ヶ月の試用期間の途中の３ヶ月での解雇について，

ニュース証券事件（東京高裁平成２１年９月１５日判決・

労働判例９９１号１５３頁）の裁判例では，

６ヶ月の試用期間の経過を待たずに解雇する場合には，

より一層高度の合理性と相当性が求められると判断しました。

そして，試用期間の途中で解雇することは，

試用期間を定めた合意に反して，

会社の側で試用期間を労働者の同意なく短縮するに等しく，

労働者が業務上横領などの犯罪を行ったり，

就業規則に違反する行為を重ねながら反省しないなど，

試用期間の満了を待つまでもなく，

労働者の資質や能力を把握できて，

労働者が従業員としての適性に著しく欠けると

判断できる場合でなければ，試用期間の途中の解雇は

認められないと判断しました。

すなわち，試用期間の途中での解雇は，

試用期間中に労働者によほどのミスや不手際が

なければできないということになるのです。

試用期間の途中で解雇されて，納得できない場合には，

弁護士に相談してみてください。

本日もお読みいただきありがとうございます。