本日も昨日に引き続き，家庭生活上の不利益を理由に

配転命令を拒否できるかという論点に関連して，

ネスレジャパンホールディングス事件を紹介します

（神戸地裁姫路支部平成１７年５月９日判決・労働判例８９５号５頁）。

 

 

姫路工場のギフトボックス係が廃止されることになり，

そこで働いていた労働者は，霞ヶ浦工場へ転勤するか，

やむを得ない事由で応じられない場合には

退職してもらうことになりました。

 

 

 

 

会社は，時として，労働者に対して，

非情な決断を迫ってくることがあるのです。

 

 

原告の１人の労働者は，妻が非定型精神病に罹患しており，

妻が援助を必要していることを理由に配転命令を拒否しました。

 

 

もう１人の原告の労働者は，単身赴任になれば，

母親の介護ができなくなり，妻の負担が大きくなること

を理由に配転命令を拒否しました。

 

 

 

 

配転命令が権利の濫用にあたれば，

労働者は，配転命令を拒否できます。

 

 

配転命令が権利の濫用にあたるかは，

①配転をする業務上の必要性があるか，

②不当な動機・目的があるか，

③労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益があるか，

という３つの要件にあてはめて決定されます。

 

 

まずは，会社がその生産，販売体制を

より効率的なものに変更することは，

会社の経営権の範囲であり，会社の一部署を廃止し，

その部署の労働者を配置転換することには，

①業務上の必要性があると判断されました。

 

 

次に，私企業が利潤追求の観点から労働者の配置転換をすることは，

②不当な動機・目的があることにはならないと判断されました。

 

 

そして，１人の原告の労働者については，

妻が非定型精神病に罹患して，

単身で生活することが困難で，

治療や生活のために，

原告労働者の肉体的精神的援助が必要となり，

原告労働者が単身赴任すれば，

妻の病状が悪化する可能性があると判断されました。

 

 

もう１人の原告の労働者については，

妻と共に母の介護を担当しなければならず，

原告労働者が単身赴任となれば，

妻１人では母の介護が困難になり，

母の症状が悪化する可能性があると判断されました。

 

 

その結果，③労働者が配転によって受ける不利益が

通常甘受すべき程度を超えていると判断されて，

本件の配転命令は権利の濫用にあたり，無効とされました。

 

 

この裁判例で注目すべきなのは，

③労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益があるか

の要件を検討するに際して，

育児介護休業法２６条の配慮義務について，

次のように判断した点です。

 

 

すなわち，配転によって子の養育または

家族の介護が困難な労働者に対しては，

配転を避けることができるのであれば避け，

避けられない場合には，

より負担が軽減される措置をするようにしなければならず，

その会社の配慮の有無や程度が，

配転命令が権利の濫用になるかの判断に影響を与えるということです。

 

 

家族に病気があったり，介護が必要な場合には，おそらく，

③労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益がある

と判断される可能性は高いといえそうです。

 

 

 

 

他方，家族に病気がなく，介護も必要ない場合，

すなわち，共働き世帯で子供が小さいという理由で

配転命令を拒否できるかは，正直なところ，不透明です。

 

 

育児介護休業法２６条の労働者に対する配慮義務と，

労働契約法３条３項の仕事と生活の調和の配慮義務，

さらに，昨今の働き方改革と女性の社会進出などから，

今後は，共働き世帯で子供が小さいという理由で

配転命令を拒否できる可能性がでてくるかもしれません。

 

 

今後の裁判例の動向を注目していきたいです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

ＮＧＴ４８のメンバー山口真帆さんに対する

暴行の被疑事実で２人の男が逮捕された事件をめぐり，

被害者である山口さんが謝罪することになったことについて，

運営会社であるＡＫＳの対応に批判が強まっているようです。

 

 

犯罪被害者が謝罪することになったのはおかしなことですが，

所属する芸能事務所の意向には逆らえなかったのだろうと予測できます。

 

 

アイドルは，所属する芸能事務所との間で

専属マネジメント契約という業務委託契約を締結しているのですが，

この専属マネジメント契約の内容がアイドルにとって

非常に不利益に規定されていることが多いです。

 

 

例えば，報酬の額は芸能事務所が

裁量で決めることができるとなっていたり，

芸能事務所が更新を希望した場合には

必然的に契約が更新できるようになっていたり，

芸能事務所が取り決めたアーティスト活動に従事しなければならず，

違反した場合には損害賠償義務を負うなどです。

 

 

アイドルは，１０代か２０代の若い女性が多いので，

社会人経験がほとんどなく，また，

憧れのアイドルになりたい一心で，芸能事務所との間で，

自分にとって不利益な契約を締結してしまうのだと考えられます。

 

 

 

 

本日は，アイドルの労働問題について，

アイドルと芸能事務所との専属マネジメント契約の

解除が争われた東京地裁平成２８年１月１８日判決を紹介します

（判例タイムズ１４３８号２３１頁）。

 

 

この事件では，アイドルがファンと交際し，性的な関係をもち，

グループを辞めることを芸能事務所に伝えたのですが，

芸能事務所からは，契約は解除されておらず，

専属マネジメント契約にはファンと性的な関係をもった場合には

損害賠償請求できるという条項があることから，

８４１万円の損害賠償請求をされたのです。

 

 

専属マネジメント契約が労働契約に該当し，

民法６２８条により，「やむを得ない事由」があれば，

契約を解除できます。

 

 

そして，本件事件では，芸能事務所の具体的な指揮命令下において

アイドルは仕事に従事していたとして，

労働契約類似の契約であったと評価されました。

 

 

そして，この事件のアイドルは，

生活するのに十分な報酬ももらえないまま，

芸能事務所の指示に従ってアイドル活動を続けることを強いられ，

従わなければ損害賠償の制裁を受けることになるので，

この契約に拘束することを強制するべきでないとして，

「やむを得ない事由」があるとして，

専属マネジメント契約の解除が認められました。

 

 

また，ファンと性的な関係をもったことを理由とする

損害賠償請求については，異性と性的な関係を持つことは，

自分の人生を自分らしくより豊かに生きるために

大切な自己決定権であり，

幸福を追求する自由の一内容をなすものであり，

これを損害賠償という制裁で禁止することは

認められないと判断されました。

 

 

 

 

その結果，芸能事務所の損害賠償請求は認められませんでした。

 

 

アイドルの専属マネジメント契約は

形式的には労働契約ではないのですが，

アイドルは，芸能事務所を通じてのみ芸能活動をすることができ，

その活動は芸能事務所の指揮命令下で行うものであり，

時間的に一定の拘束を受けながら，

歌唱や演奏の労働を提供するので，

労働契約と認定される可能性があります。

 

 

労働契約であれば，労働者は，労働基準法で守られ，

労働者の意思で自由に退職できますし，

長時間労働をさせられるのであれば残業代を請求できますし，

最低賃金が保障されます。

 

 

アイドルであっても，労働者として保護される可能性が

十分ありますので，芸能事務所の対応に疑問をもった場合には，

弁護士に相談してもらいたいです。

 

 

本当は，アイドルになる前に，

ワークルールを学ぶ機会があるといいのですが・・・。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

会社に対して，未払残業代を請求したところ，

社長が激怒し，遠くの勤務地へ配転させられてしまいました。

 

 

 

 

労働者としては，このような報復人事には当然納得できません。

 

 

とはいえ，会社の配転命令は業務命令ですので，

配転命令に従わなければ，業務命令違反として，

懲戒処分をされてしまうリスクがあります。

 

 

このように，納得のいかない配転命令を受けた場合に，

労働者は，どのように対処すればいいのでしょうか。

 

 

本日は，配転命令に対する対処の仕方について説明します。

 

 

まずは，就業規則に配転命令の根拠規定があるかをチェックします。

 

 

 

 

就業規則に「会社は業務上の必要がある場合，

配置転換を命じることができる」などの

配転命令の根拠規定がなければ，それだけで，

配転命令が無効になる可能性があります。

 

 

次に，労働契約において勤務地限定特約があるかをチェックします。

 

 

労働契約において，例えば，

勤務地が石川県に限定されているのであれば，

会社の配転命令は石川県に限定されるので，

石川県以外の都道府県への配転命令は無効になります。

 

 

そして，配転命令が権利の濫用にあたるかをチェックします。

 

 

具体的には，①人員配置の変更を行う業務上の必要性があるのか，

②不当な動機や目的があるのか，

③労働者が通常甘受すべき程度を著しく超える不利益が生じるか否か，

という要件を検討します。

 

 

以上をチェックして，配転命令が無効になる可能性があれば，

会社に対して，配転命令を出さないことや撤回を求めます。

 

 

それでも，会社が配転命令を強行してきそうな場合，

労働審判を申し立てた上で，労働審判法２９条，民事調停法１２条

に基づき，審判前の措置を求める方法があります。

 

 

 

 

労働審判前の措置を求める申立とは，

労働審判のために特に必要であると認めるときに，

当事者の申立てにより，労働審判前の措置として，

「現状の変更の排除を命じることができる」との措置のことです。

 

 

例えば，営業部から総務部への配転を争う場合，

裁判所は，「相手方は，労働審判事件の終了に至るまで，

申立人を相手方の営業部に配属する旨の配転命令を留保し，

従前通り申立人を総務部で勤務させなければならない。」

という措置命令を出してくれることがあります。

 

 

会社がこの措置命令に従わない場合，

１０万円以下の過料の制裁があります（労働審判法３２条）。

 

 

裁判所の命令に従わない会社はほとんどないので，

このような措置命令が出れば，配転命令が留保されて，

労働者は，労働審判手続の間は，

以前の職場で働き続けることができ，

労働審判手続で配転命令の有効性について争うことができるのです。

 

 

労働審判前の措置という手段は，

配転命令を争う方法としては，

有効性の高い手段といえそうです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

うつ病などの精神疾患が発症して，

治療のために一定の期間，

休職していた労働者が職場復帰するために，

テスト出勤をすることがあります。

 

 

一般的に試し出勤，リハビリ出勤などと言われており，

心の健康の問題やメンタルヘルス不調により，

治療のため長期間職場を離れている職員が，

職場復帰前に，職場復帰の可否の判断などを目的として，

本来の職場などに一定期間継続して試験的に出勤することです。

 

 

 

 

テスト出勤を利用し，その期間中の休職者の作業状況を

踏まえて休職理由が消滅したか否かを判断することによって，

休職者の現状や職場の実態に即した

合理的な判断が可能になるのです。

 

 

会社にとっては，休職者の回復状況が

より具体的に把握しやすいというメリットがあり，

休職者にとってもリハビリ効果があり，

職場復帰がしやすくなるというメリットがあります。

 

 

それでは，このテスト出勤を無給で行わせることは

違法にならないのでしょうか。

 

 

会社としては，本来の勤務ではないので，

なるべく多くの給料を支払いたくないと考えますし，

休職者としては，自分なりに働いているので，

給料を請求したいものです。

 

 

本日は，テスト出勤中の給料請求について判断された

ＮＨＫ名古屋放送局事件を紹介します

（名古屋高裁平成３０年６月２６日判決・労働判例１１８９号５１頁）。

 

 

この事件のテスト出勤は，

原則２４週（６ヶ月）のプログラムで，

前半の１２週間でフルタイムの出勤ができるまで

徐々に勤務時間を増やしていき，

後半の１２週間はフルタイムの出勤となり，

最後の６週間は職場の実態に合わせて

通常業務を想定した作業を行うことになっていました。

 

 

 

 

このテスト出勤の期間中，

交通費相当額が支給されていましたが，

無給とされていました。

 

 

この事件のテスト出勤は，

休職者のリハビリ目的もありますが，

職場復帰の可否の判断の目的もあり，

休職者はテスト出勤を命じられた場合に

それを拒否することが困難な状況にあり，

会社は，休職者の作業の成果を受け取っていることから，

本来の作業に比べて経緯な作業だからといって，

賃金請求権が発生しないことにはならないと判断されました。

 

 

とはいえ，原告の休職者は，

相応に高度な作業を遂行することを要求されていたものの，

テスト出勤の期間は，軽作業を中心に行ってきたので，

もともと受け取っていた賃金に相当する

対価に見合う労働を提供していたわけではありません。

 

 

そこで，原告の休職者は，休職前の水準の賃金は請求できないものの，

最低賃金で計算された賃金を請求できると判断されました。

 

 

最低賃金法４条によれば，

最低賃金に達しない賃金は無効となり，

無効となった部分については，

最低賃金と同じ定めをしたことになります。

 

 

 

 

まとめますと，無給の合意がされている

テスト出勤の期間中に行われた作業であっても，

会社の指揮監督下においてその作業が行われている場合には，

最低賃金法が適用されて，

最低賃金相当額の賃金を請求できる可能性があるのです。

 

 

休職期間中にテスト出勤する場合には，

最低賃金相当額の賃金が支払われているのかを

チェックするようにしてください。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

一部の労働者が加入する労働組合が会社との間で，

労働者の賃金を１４％減額する労使協定を締結し，

社会報で案内されました。

 

 

就業規則が変更されたわけではありません。

 

 

労働組合に加入していない労働者としては，

賃金が１４％も減額されることに納得いきません。

 

 

このような場合，労働者の賃金は

１４％減額されてしまうのでしょうか。

 

 

本日は，社内報による周知が就業規則の変更といえるのか，

労働組合から脱退した組合員に対して，

１４％賃金を減額する労使協定が労働協約として効力が生じるのか

が争われた長尾運送事件を紹介します

（大阪高裁平成２８年１０月２６日判決・労働判例１１８８号７７頁）。

 

 

まず，この事件では，１４％賃金を減額する

労使協定が締結されたものの，就業規則の変更は行われず，

社内報で案内がされただけでしたので，

社内報に１４％賃金を減額する労使協定の

内容が記載されることによって，

就業規則が変更されたといえるかが争われました。

 

 

就業規則とは，会社が定める，

事業場の労働者集団に対して適用される

労働条件や職場規律に関する規則類をいいます。

 

 

 

 

ようするに，会社のルールを定めた規則集のことです。

 

 

就業規則は，会社のルールを定める重要な規則なのですが，

大量の労働者の労働条件を画一的・効率的に定める必要があることから，

会社が一方的に決定することができるのです。

 

 

とはいえ，就業規則で，労働者に

不利益な労働条件に変更するためには，

厳しい要件を満たす必要があるのです。

 

 

このように就業規則は，労働者にとって

非常に重要なものであることから，

ある文書が就業規則としての効力をもつためには，

少なくとも，会社が職場や労働条件に関する規律を定めた文書として

作成した形式を有していることが必要になります。

 

 

そのため，社内報は，就業規則としての体裁が整っていないので，

当然に就業規則にはなりません。

 

 

（https://wis-works.jp/labo/hakusho2018/より抜粋）

 

また，労働者と使用者が作成した労使協定書も

就業規則には該当しません。

 

 

すなわち，労使協定の内容を社内報に記載したところで，

就業規則を変更したことにはならないのです。

 

 

次に，労働組合を脱退した組合員に対して，

１４％賃金を減額する労使協定が労働協約として

効力が生じるのかが争われました。

 

 

労働協約とは，会社と労働組合との間の

労働条件その他に関する協定であって，

書面に作成され，両当事者が署名または記名押印したものです。

 

 

 

 

労働組合と会社が労働条件について自主的に交渉した結果，

合意にいたり，その内容を明らかにした書面が取り交わされた場合，

その労働組合に所属する労働組合員の労働条件は，

労働協約で定められた内容となります（労働組合法１６条）。

 

 

労働協約が適用されるのは，労働協約を締結した

労働組合に所属する労働組合員だけなのですが，

労働協約を締結した労働組合が

労働者の４分の３以上で組織されていた場合，

その労働協約は，労働組合に加入していない

労働者にも効力が生じるのです（労働組合法１７条）。

 

 

本件事件では，１４％賃金を減額する

労使協定を締結した労働組合は，

労働者の４分の３以上で組織されていませんでした。

 

 

そのため，労働組合から脱退した労働者に対しては，

労働協約の効力は及ばず，労働者が労働組合から脱退後も

労働協約の労働条件を存続させる意思を有している

例外的な場合に限り，労働組合から脱退した労働者にも，

労働協約の効力が及ぶことになるのです。

 

 

以上より，１４％賃金を減額する労使協定は，

労働組合を脱退した労働者に適用されず，

１４％減額される前の賃金を請求できることになりました。

 

 

会社は，労働者の知らないところで，

労働条件を引き下げようとしてくるかもしれませんので，

受け入れられない労働条件の引き下げにはノーと言いましょう。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。