会社から仕事を与えられない，

会社から無意味な仕事をさせられる，

窓際に追いやられる，

追い出し部屋につれていかれた。

時として，会社は，労働者に対して，

このような非情なことをしてきます。

なぜ，会社は，このようなことをするのかといいますと，

本当は，労働者を能力不足などを理由に解雇したいのですが，

解雇はよほどの理由がないとできないので，

解雇をしても解雇が無効になるリスクがあります。

これに対して，労働者が自分から退職すれば，

合法的に労働契約を終了することができます。

そのため，ブラック企業は，仕事を与えないなど，

労働者を干すことで，労働者を精神的に追い詰めて，

自己都合退職に追い込むのです。

それでは，労働者に仕事を与えないことが

パワハラに該当して，労災請求ができないのでしょうか。

本日は，仕事を与えられないなどのパワハラを受けて，

うつ病を発症したとして，労災を請求した，

中国新聞システム開発事件を紹介します

（広島高裁平成２７年１０月２２日判決・労働判例１１３１号５頁）。

この事件では，原告の労働者は，

不要なデータ記録媒体の磁気テープを

ハンダごてで焼いて穴を開ける仕事や

マシンルームの掃除を命じられました。

原告の労働者が，これに反発すると，会社から，

「これからは，自分ができると思うことを見つけてやってください」

と言われ，仕事を与えられなくなりました。

そして，朝礼の際に，他の社員がいる前で

「待機状態です」と言わされました。

３ヶ月ほど，仕事が与えられず，

原告の労働者は，うつ病を発症しました。

原告の労働者は，労災を請求しましたが，

労働基準監督署は，労災と認めなかったので，

裁判を起こしました。

広島高裁は次のように判断しました。

まず，労働者に仕事をする意思があり，

客観的に仕事することが可能であるにもかかわらず，

会社が具体的な仕事を担当させず，または，

労働者の地位や能力と比べて著しく軽易な業務しかさせないことは，

労働者に対して，自分は会社から必要とされていない

という無力感を与え，他の労働者との関係において，

劣等感や恥辱感を与えることになります。

そのため，状況によっては，仕事を与えないことが，

精神障害を発症する原因となる強い

精神的負荷を与えることにつながるのです。

そして，業務上の合理的な理由なく，

３ヶ月間仕事を与えられない状態に置かれることで

受ける心理的な負荷は強度であり，そのストレスによって，

うつ病を発症したと判断されました。

通常，パワハラといえば，殴るけるなどの暴行や，

「給料泥棒」などの言葉の暴力が典型的ですが，

仕事を与えないことがパワハラに該当するとして，

労災が認められるのは，珍しいことです。

厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する

円卓会議ワーキンググループ報告」において

パワハラが６つの類型に分類されているのですが，

その１つに過小な要求（業務上の合理性がなく，

能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや

仕事を与えないこと）があげられています。

このように，仕事を与えられないことも

パワハラにあたり，場合によっては，

労災が認められることがあるのです。

会社から干されて，精神疾患を発症した場合には，

労災の申請をするかを検討してみることをおすすめします。

本日もお読みいただきありがとうございます。

昨日に引き続き，年次有給休暇の解説をしていきます。

昨日のブログに記載しましたが，

よほどの事情がない限り，

会社の時季変更権の行使は認められず，

労働者は，原則として，自由に

年次有給休暇を取得することができるのです。

ということは，会社は，労働者が年次有給休暇を取り得るように，

人員配置をする義務があり，その義務をはたした上でも，

労働者の多数の年次有給休暇の取得が重なるなど，

突発的な理由で，労働者が指定してきた時季に

休暇を与えることが会社の業務を阻害すると

客観的に認められる場合にのみ，時季変更権を行使できるのです。

単に会社が繁忙であるという理由だけでは，

会社は，時季変更権を行使できないのです。

恒常的な人手不足のために，代替要員を確保することが

常に困難な会社では，そもそも時季変更権が

認められないことになります。

職場が忙しい，人手が足りない，同僚に気兼ねする

といった理由で，労働者は，年次有給休暇の取得を

自粛してしまいがちですが，これらの理由では，

会社は時季変更できないので，自信をもって，

年次有給休暇を取得してもらいたいです。

次に，労働者が退職する前に，たまっていた

年次有給休暇を消化しようとしたときに，会社は，

時季変更権を行使できるのでしょうか。

会社が，時季変更権を行使できる前提として，

労働者が指定した日とは別の日に

年次有給休暇を与える必要があります。

そうなると，労働者が退職する場合，

会社は，別の日に年次有給休暇を与えることができないので，

会社は，時季変更権を行使できないことになります。

そのため，会社が，退職する労働者に対して，

引継ぎの仕事があるといって，時季変更権を行使して

年次有給休暇を取得させないことは違法になるのです。

退職する労働者が，業務の引継ぎのため，

退職日まで働いてしまい，残っている年次有給休暇を

消化できなかった場合，会社に対して，

年次有給休暇の買い取りを請求できるのでしょうか。

年次有給休暇の買い取りは，法律上の制度としては

認められていないので，会社が買い取りに応じてもらえるなら，

年次有給休暇分の賃金を支払ってくれますが，

会社が買い取りに応じないときには，

年次有給休暇はそのままとなり，

労働者が損をすることになります。

会社が年次有給休暇の買い取りに応じてくれる

保障はないので，退職するまでに年次有給休暇を

取得してしまい，残さないようにしましょう。

さて，今年の働き方改革関連法において，

年次有給休暇に関して重要な法改正がありました。

それは，会社は，労働者に対して，

１年間に最低５日，年次有給休暇を取得させることが義務付けられ，

これに違反した場合には，労働者１人あたり，

３０万円以下の罰金が科されることになりました。

厚生労働省の平成２９年の「就労条件総合調査」によれば，

労働者は，与えられた年次有給休暇の日数のうち

約半分の日数しか年次有給休暇を取得していないことから，

違反した会社に罰則を科すことで，労働者の年次有給休暇の

取得率向上を図ろうとしているのです。

このように，会社は，１年間に最低５日，

労働者に年次有給休暇を取得させないと，

罰金が科されるので，労働者は，

周囲に気兼ねすることなく，

堂々と年次有給休暇を取得して，

リフレッシュしてもらいたいです。

年次有給休暇を利用して，

しっかり休むことで，

よりよい仕事ができるようになります。

年次有給休暇の取得は，労働者の権利

であることを忘れないでください。

本日もお読みいただきありがとうございます。

厚生労働省は，職場でのパワハラを防止するために，

企業に対し，防止策に取り組むことを

法律で義務付ける方針を決めました。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_02376.html

労働事件の法律相談を担当していますと，

「バカ」，「アホ」，「給料泥棒」，

「やめてしまえ」，「あなたは必要とされていない」

といった暴言を吐かれる，大声で長時間にわたり叱責される，

といったパワハラの相談が本当に多いと実感しています。

都道府県の労働局の労働相談において

「いじめ・嫌がらせ」が増加しており，

パワハラによる精神障害の労災請求の件数が

増加していることからも，

職場のパワハラ防止は喫緊の課題なのです。

パワハラがこれだけ社会問題になっているにもかかわらず，

パワハラを防止するための法律はないのです。

セクハラやマタハラについては，

男女雇用機会均等法等で，会社に対する

防止措置義務が規定されているにもかかわらず，

パワハラについては，法規制がないのが現状なのです。

ようやく，パワハラを防止するための法規制が動き出したのです。

まず，職場におけるパワハラの定義を，

次の３つの要素を満たすものとする方向になりそうです。

①　優越的な関係に基づく

②　業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により

③　就業環境を害すること

（身体的若しくは精神的な苦痛を与えること）

もっとも，この定義では，

「優越的な関係」とはどのような関係なのか，

「業務上必要かつ相当な範囲」とはどのような範囲なのか，

「就業環境を害する」とは具体的にどのようなことか，

が分かりにくくなっています。

そこで，今後は，指針において，

パワハラに該当する具体例などを

公表していくことになります。

「優越的な関係」という定義ですと，

同僚や部下からのいじめが含まれにくいという問題がありますが，

パワハラか否かの共通認識がないと，

多くの人が判断に迷いますので，

定義を定めることはパワハラ防止のために一歩前進です。

次に，会社がパワハラについて講ずべき措置として，

次のことが義務付けられる方向になりそうです。

・パワハラ行為が確認された場合には厳正に対処する旨の方針と

その場合の対処の内容を就業規則などに明記して周知する。

・パワハラの相談に適切に対応するために必要な体制を整備する。

・パワハラが起きたら迅速に調査し，適切な対応をとる。

会社がパワハラを防止するための措置が法律で明確にされれば，

会社は，積極的にパワハラを防止するために動き出しますので，

パワハラが抑止されることが期待されます。

さらに，今，現場では，顧客や取引先からの

ハラスメントも深刻な問題となっています。

サービス業や交通労働，医療現場において，

会社外の人物からのいじめ・嫌がらせが横行しているようです。

これらの顧客や取引先からのハラスメントについても，

今回，「職場のパワハラに類するもの」として，

望ましい措置を周知・啓発する方向性になりました。

悪質な顧客や取引先に断固として対応する会社が増えれば，

顧客や取引先からのハラスメントは許されないという

メッセージが社会的に広がり，被害を予防できることが期待されます。

このように，ようやく，パワハラを防止するための

法律化に向けて動き出しましたので，

パワハラの被害を少しでも減らすように，

今後の動きを見守っていきましょう。

会社にとっても，パワハラを防止することで，

社員が定着していきますので，

積極的にパワハラ防止に取り組んでもらいたいです。

本日もお読みいただきありがとうございます。