労働者が退職するときに，自己都合ではなく

会社都合にしてほしいという法律相談を受けることがあります。

本日は，労働者が退職する場合，自己都合と会社都合で

どのような違いが生じるのかについて解説します。

まず，労働者が会社を辞める場合，

解雇なのか（会社都合の中に解雇は含まれます），

自己都合退職なのかが問題となるときがあります。

これが問題になるのは，労働者が会社を辞めることに

納得がいっておらず，会社に対して，

職場復帰したい，または，金銭請求したいという場合です。

解雇であれば，会社は，よほどの理由がない限り

解雇ができないので，解雇を争った結果，

労働者の会社に対する金銭請求などが認められる可能性が高いです。

他方，会社からの退職勧奨などに応じて，

労働者が辞めて，労働契約が合意で解約された場合

（自分から辞めているので自己都合退職になります），

労働者の退職の意思表示に勘違い（錯誤といいます）があったり，

会社からだまされたり，強迫されたりしたときに限り，

退職の意思表示を取り消すことができます。

この場合，勘違いがあったり，だまされたり，強迫されたことを，

労働者が証明しなければならないため，

労働者の請求が認められる可能性は低くなります。

そのため，労働者が会社を辞めることに納得していない場合，

解雇だと争いやすく，自己都合退職だと争いにくいのです。

次に，労働者が会社を辞めることに納得している場合，

雇用保険の基本手当（失業給付のことです）の受給が問題になります。

解雇されたり，退職勧奨に応じて退職する場合，

雇用保険では，特定受給資格者となります。

特定受給資格者は，一般の離職者よりも給付日数が優遇されます。

他方，退職勧奨に応じたのではなく，

純粋に自分の意思で辞めた自己都合退職や

定年退職で退職した人は，一般の離職者といいます。

正当な理由がなく自己都合退職した場合，または，

自己の責めに帰すべき重大な理由によって解雇（重責解雇といいます）

された場合は，３ヶ月間の給付制限がかかります。

会社を辞めた後３ヶ月間，

雇用保険の基本手当が受給できなくなるのです。

ここでいう正当な理由とは，家庭の事情の急変や

配偶者や子供との別居生活の継続の困難などの事情のことをいいます。

条件のいい会社に転職するために辞める場合や，

会社の雰囲気があわないから辞める場合などには，

正当な理由がない自己都合退職になります。

重責解雇は，懲戒解雇の中でも，悪質な場合に限定されています。

このように，解雇でも退職勧奨に応じて自己都合退職した場合でも，

雇用保険の基本手当を受給する際には，あまり差はありませんので，

自己都合か会社都合かにこだわる必要はないと考えます。

会社を辞めることに納得した上で，

雇用保険の基本手当を受給する際には，

特定受給資格者に該当するか否か，

正当な理由がない自己都合退職として

３ヶ月間の給付制度を受けるのか否か，

という点を気にすればいいのです。

なお，会社から離職票が届いた場合，

離職票の内容をよくチェックして，

離職理由が自分が想定していたものと異なっていた場合には，

会社に訂正を求め，ハローワークにも相談するようにしましょう。

本日もお読みいただきありがとうございます。

昨日の医師の労働時間の規制に関連して，

本日は，教師の労働時間の規制について解説します。

１２月７日に，教師の働き方改革を議論している

中央教育審議会の特別部会が，

教師の長時間労働の解消策に向けた答申素案を公表しました。

このブログで何回か記載しましたが，教師の残業については，

「公立の義務教育諸学校等の教育職員の給与等に関する法律」

（給特法といいます）が，非常に大きな問題となっていました。

給特法では，基本給の４％に相当する

教職調整額が支給される代わりに，どれだけ残業しても，

残業代が支払われない取り扱いとなっています。

この基本給の４％という水準は，

給特法が成立した１９７１年当時の

平均的な教師の残業時間をもとに設定されているようです。

時代が変化し，学校における保護者対応が複雑になっており，

ＩＣＴを活用した授業や，アクティブラーニングなどの

新しい学習法に対応しなければならないなど，

教師の仕事が増えているにもかかわらず，

給特法の取り扱いは変わらないまま続けられてきたのです。

どれだけ働いても基本給の４％以上の残業代が

発生しないのであれば，教師に対する労働時間の管理が甘くなり，

生徒のためにとがんばる教師の善意に依存した結果，

教師に長時間労働が蔓延したのです。

その結果，過労死ラインと言われている

１ヶ月の時間外労働が８０～１００時間を超えて

働いている教師が増え，教師の過労死や過労自殺の

原因になっているのです。

この悪循環を断ち切るための政策が求められていたところ，

ようやく教師の労働時間についての規制が動き出したのです。

今回の答申素案では，原則として，

１ヶ月の時間外労働が４５時間を超えないこと，

１年間の時間外労働が３６０時間を超えないこととされました。

例外的に，児童生徒に係る臨時的な特別の事情により

勤務せざるを得ない場合についても，

１ヶ月の時間外労働が１００時間未満であること，

連続する複数月の１ヶ月あたりの平均の時間外労働が

８０時間未満であること，１年間の時間外労働が

７２０時間を超えないこととされました。

ただし，この例外的な場合に残業時間の上限を超えて残業しても，

教師の雇用主である自治体に罰則は科せれられません。

この点が，民間企業と異なるところです。

働き方改革関連法の成立によって，民間企業で，

上記の上限を超えて労働者に残業をさせた場合，

会社には，６ヶ月以下の懲役または

３０万円以下の罰金が科せられます。

また，教師が校内に在校している時間を，

基本的には労働時間とし，校外での勤務についても，

職務として行う研修への参加や児童生徒の引率の職務に

従事している時間については，職務命令に基づくもの以外も含めて

外形的に把握して，労働時間とすることになりました。

さらに，タイムカードによる記録や

電子機器の使用時間の記録などの客観的な方法によって，

労働時間を適正に把握することになりました。

給特法そのものが廃止されておらず，

残業の罰金付上限規制が導入されていない点で不十分なのですが，

教師の労働時間を適切にしていくための第一歩として評価できます。

これを機に，教師の働き方が見直されて，

教師の労働時間が削減されて，

教師の過労死や過労自殺が減少していくことを期待したいです。

本日もお読みいただきありがとうございます。

現在，厚生労働省の「医師の働き方改革に関する検討会」

という組織において，医師の長時間労働などを

どのように改善していくべきかが議論されています。

医師の労働には，次のような特殊性があります。

病気の発生や症状の変化が予測不可能であり，

治療効果が不確実である一方，

国民の生命と健康を預かるため，

医療安全の確保が必要不可欠です。

医療の不確実性を重視すれば，

突発的な事態に対応するために，医師は，

長時間労働をせざるをえなくなります。

他方，医師が働きすぎると，疲労が蓄積し，

医師の過労死や医療事故といった最悪の事態に発展し，

医療の公共性を確保できなくなります。

平成３０年度の過労死白書をみても，

救急や入院患者の緊急対応，診断書やカルテの書類作成などが

，医師の時間外労働の原因として挙げられています。

このように，医療の不確実性と公共性を両立させる観点から，

医師の働き方をどのように改善していくのかが議論されているのです。

この検討会で，注目される判断がされました。

それは，医師の自己研鑽が労働時間に該当するのかという点です。

医師は，高度な専門知識を取得して，

医療水準を維持・向上させるために，

自己研鑽が欠かせない職業です。

この自己研鑽が，労働に該当すれば，

病院としては，医師に賃金を支払わなければなりませんし，

適切に労働時間を管理して，

医師の疲労が蓄積しないようにしなければなりません。

他方，自己研鑽が労働でないのであれば，

病院は，医師に賃金を支払う必要はなく，

医師の純粋なスキルアップのために，

医師の責任で行うものになります。

このように，自己研鑽が労働時間に該当するか否かは，

医師と病院にとって気になるところですが，

これまで明確な指針がありませんでした。

そもそも，労働時間とは，会社の指揮命令下に置かれている時間，

会社の明示または黙示の指示により働く時間といわれており，

労働から離れることが保障されていることが必要です。

しかし，この基準だけでは，いまいちよく分からず，

個々の事件で，具体的な事実を検討して，

労働時間に該当するかが判断されています。

今回，厚生労働省は，医師の自己研鑽が労働時間に該当する例を

具体的に提示したので，かなりわかりやすくなりました。

診療ガイドラインについての勉強，

新しい治療法や新薬についての勉強，

自らが術者である手術や処置についての予習や振り返りは，

診療の準備行為または診療後の後処理として，

基本的に労働時間に該当します。

学会や外部の勉強会への参加や発表準備，

院内勉強会への参加や発表準備，

本来業務とは区別された臨床研究にかかる診療データの整理，

症例報告の作成，論文執筆，

大学院の受験勉強，

専門医の取得・更新にかかる症例報告作成，講習会受講は，

自由な意思に基づき，業務上必須でない行為を所定労働時間外に，

上司の指示なく行う場合は，労働時間には該当しません。

もっとも，実施しない場合には制裁などの不利益が課されて，

実施が余儀なくされている場合，

業務上必須である場合，

業務上必須でなくても上司が指示して行わせる場合

は労働時間に該当します。

おおむね，今の裁判例の見解をもとに，

自己研鑽が労働時間にあたる場合とあたらない場合を，

具体的に明確化した点が評価できます。

とてもわかりやすくなりました。

病院の経営者や管理職には，上記の見解をもとに，

医師の自己研鑽の時間を把握していくのは大変だと思いますが，

医師の働き過ぎを防止して，

国民が安心して医療を受けられる体制を維持するためにも，

少しずつでもいいので検討していってもらいたいです。

本日もお読みいただきありがとうございます。

　 女性労働者が妊娠や出産を理由に降格させられた場合，

どのように対処すればいいのでしょうか。

女性労働者が妊娠，出産，育児などに関連して

職場で嫌がらせ行為を受けたり，

妊娠，出産などを理由として会社から

不利益を被るといった不当な取り扱いを受けることを

マタニティハラスメント（マタハラ）といいます。

女性の活躍が叫ばれている今，

マタハラは時代錯誤なのですが，実際に，

理不尽なマタハラを受けて悩んでいる女性労働者は多いです。

本日は，マタハラ事件で有名な最高裁平成２６年１０月２３日判決

（広島中央保健生協事件・労働判例１１００号５頁）を検討しながら，

マタハラへの対処法について解説します。

この事件は，副主任の職位にあった理学療法士の女性労働者が，

妊娠中の軽易な業務への転換に際して副主任からはずれて，

育児休業の終了後に副主任になれなかったことが問題となりました。

男女雇用機会均等法や育児介護休業法では，

妊娠，出産，育児を理由に，労働者に対して，

不利益な取り扱いをすることが禁止されています。

そこで，本件事件では，妊娠を理由に副主任からはずれて，

育児休業終了後に副主任になれなかったことが，

男女雇用機会均等法や育児介護休業法で禁止された

不利益取り扱いに該当するかが争われたのです。

最高裁は，女性労働者に対して妊娠中の軽易作業への

転換を契機として降格させることは，原則として，

男女雇用機会均等法や育児介護休業法が禁止している

不利益取り扱いに該当すると判断しました。

ただし，次の例外的な場合には，

不利益取り扱いにはならないとしました。

①労働者について自由な意思に基づいて降格を

承諾したと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するとき。

②労働者について降格の措置をとることなく

軽易作業への転換をさせることに円滑な業務運営や

人員の適正配置の確保などの業務上の必要性から支障がある場合で，

降格の措置に男女雇用機会均等法や育児介護休業法の

趣旨目的に実質的に反しないものと認められる特段の事情があるとき。

具体的には，①はどのような場合かといいますと，

単に労働者が降格に同意しただけでは足りず，

降格による有利な影響が不利な影響を上回っていて，

会社から適切な説明を受けたなど，

通常の労働者であれば誰しもが同意する理由が

客観的に存在していることをいいます。

②については，経営状況の悪化や労働者の能力不足などの

業務上の必要性から，降格などをせざるをえない状況であり，

業務上の必要性が降格などの不利益取り扱いによって

受ける労働者の影響を上回る場合のことをいいます。

本件事件では，育児休業から職場復帰するときに

副主任に復帰できるかについて会社から十分な説明がなく，

降格によって管理職の地位と手当を失う不利益が大きいことから，

①の事情はないと判断されました。

また，本件事件では，業務上の必要性があったのか不明であり，

降格によって仕事上の負担の軽減がされたのかも不明であり，

②の事情についての審理が不十分とされました。

結果として，本来支給されるべき手当相当額と

慰謝料の損害賠償請求が認められました。

このように，妊娠，出産，育児休業を理由とする

降格などの不利益取り扱いは，原則として違法となり，

例外的に有効となるのは，限定されていますので，

このような不当な取り扱いを受けた場合，

会社におかしいと主張するべきです。

会社に相談窓口があれば，そこに相談し，

それでもうまくいかないときには，

都道府県の労働局の雇用環境・均等部（室）に相談して，

会社に助言指導してもらうこともできます。

それでも会社が対応を改めないのであれば，

弁護士に相談することをおすすめします。

本日もお読みいただきありがとうございます。

これまでは，年功序列型賃金だったため，

ある程度の年齢になれば，自動的に昇給していたのに，

就業規則が変更されて，これからは，

労働者の成果に応じて賃金を支払う

成果主義型賃金に変更されたとします。

その結果，ある労働者の賃金が減額されてしまいました。

このように，会社の賃金体系が変更された場合，

労働者は，どのように争うことができるのでしょうか。

賃金体系が変わると，もらえる給料の金額に

変更が生じますので，労働者としては，

このまま会社の言うとおりに従わなければ

ならないのか悩みますよね。

本日は，就業規則による労働条件の変更について解説します。

まず，会社が労働条件を変更する方法は，２つあります。

１つは，労働条件を変更することについて，

労働者と個別に同意する方法です。

もう１つは，就業規則を変更することで，

労働条件を変更する方法です。

就業規則とは，会社におけるルールを定めたものであり，

会社が一方的に決定するものです。

会社は，多くの労働者と労働契約を締結しているのですが，

全ての労働者の合意をとりつけるのは困難であり，

労働者の公平を保つためにも，就業規則を変更して，

労働条件を変更させる必要があるのです。

とはいえ，無条件に，労働条件が労働者に

不利益に変更されたのでは，

労働者の労働条件が一方的に切り下げられて，

労働者にとって酷な結果となります。

そこで，就業規則によって，労働条件を不利益に変更するには，

就業規則の変更が合理的でなければなりません。

そして，就業規則の変更の合理性を検討する際に，

労働者の受ける不利益の程度，

労働条件の変更の必要性，

変更後の就業規則の内容の相当性，

労働組合などとの交渉の状況

などが総合考慮されて，合理的か否かが検討されます。

それでは，年功序列型賃金から成果主義型賃金へ

就業規則が変更されたことが争われた

東京商工会議所事件を検討してみましょう

（東京地裁平成２９年５月８日判決・労働判例１１８７号７０頁）。

この事件では，年功序列型賃金から成果主義型賃金

に変更されたことによって，原告の労働者の賃金が

４２万７３００円から４１万１３００円に減額されました。

まず，労働条件の変更の必要性についてです。

この事件では，経営難から人件費を削減するためではなく，

会員や社会に対してより質の高いサービスを提供するために，

必要な人材を育成し，組織を強化するための

人事制度を見直す中で，職員の能力や成果を適正に評価して，

その評価に応じた報酬を支給する目的で賃金体系を変更したので，

賃金の配分の仕方を見直したものと判断されました。

そして，賃金の配分の見直しについては，

会社の経営判断に委ねられる部分が大きいので，

年功序列型賃金から成果主義型賃金へ変更する

経営判断に合理性はあり，変更の必要性が認められました。

次に，労働者の不利益について，給料が一度減額されたしても，

その後の努力次第で増額の余地があるので，

不利益の程度は大きくないとされました。

内容の相当性について，どの従業員にも

人事評価の結果次第で等しく昇給の機会が与えられており，

公平性があり，激変緩和措置として，

３年間調整給が支給されるので，内容の相当性も認められました。

会社は，労働組合に対して，丁寧に説明をしていたため，

労働組合との交渉も問題ありませんでした。

結果として，年功序列型賃金から成果主義型賃金へ

就業規則を変更することは合理的であり，有効と判断されました。

成果主義型賃金の場合，一時期給料が下がったとしても，

その後の成績によっては，給料が上がる可能性があるので，

これを不合理とするのは難しいのだと思います。

労働者としては，成果主義型賃金が導入された場合，

その制度の中で，成果を挙げられるように

努力した方がいいのでしょう。

本日もお読みいただきありがとうございます。