求人票に記載されている情報を見て，応募したら，

めでたく採用されて，実際に働き出したところ，

実際の労働条件は，求人票に記載されていた

労働条件と異なっていました。

 

 

 

 

労働者としては，だまされた感じがして，

不満に思いますが，せっかく採用されたので，

このまま働き続けようか迷ってしまいます。

 

 

本日は，求人票の労働条件と実際の労働条件が異なる場合，

労働者としては，どのように対処すべきかについて解説します。

 

 

まず，会社が労働者の募集を行う場合，募集にあたって，

仕事の内容，賃金，労働時間その他の労働条件を

明示しなければなりません（職業安定法５条の３第１項）。

 

 

当たり前ですが，会社は，正確な労働条件を

明示しなければなりません。

 

 

会社が最初に明示した労働条件と，

実際に労働契約を締結する際の労働条件に変更がある場合，

会社は，その変更した労働条件を，

労働者に明示しなければなりません（職業安定法５条の３第３項）。

 

 

会社が，虚偽の求人広告をし，

虚偽の労働条件を提示して，

労働者の募集をおこなった場合には，

６ヶ月以下の懲役または３０万円以下の罰金に処せられます。

 

 

求人票の労働条件と実際の労働条件が異なる場合，

ハローワークへ相談すれば，ハローワークが，会社に対して，

是正指導してくれる可能性があります。

 

 

 

 

次に，求人票の労働条件と実際の労働条件が異なる場合，

求人票の労働条件で労働契約が成立したといえるのでしょうか。

 

 

千代田工業事件の大阪高裁平成２年３月８日判決は，

この点について，重要な判断を示しました（労働判例５７５号５９頁）。

 

 

求人票に真実の労働条件を提示させることで，

労働者は，様々な会社の求人を比較して，

どの会社に応募するかの選択の機会が与えられます。

 

 

また，求人票に真実の労働条件が記載されれば，

会社が現実の労働条件とは異なる好条件を餌にして

労働契約を締結して，それを信じた労働者が予期に反する

悪条件で労働を強いられることを防止することができます。

 

 

そのため，求職者は当然求人票記載の労働条件が

労働契約の内容であると考えますし，

会社も求人票に記載した労働条件が

労働契約の内容になることを前提としていることから，

求人票記載の労働条件は，当事者間においてこれと異なる

別段の合意をするなど特段の事情がない限り，

労働契約の内容になると判断されました。

 

 

 

したがって，求人票の労働条件と

実際の労働条件が異なる場合，労働者は，

会社に対して，求人票の労働条件が

労働契約の内容になっていることを主張できるのです。

 

 

例えば，求人票には退職金有りと記載されていたのに，

実際には退職金が支給されていなかった場合，

労働者が退職金請求をすれば，認められる可能性があるのです。

 

 

さらに，求人票の労働条件と実際の労働条件が異なっていたので，

このような会社では働きたくないと思ったのであれば，

労働者は，即時に，労働契約を解約することができます

（労働基準法１５条２項）。

 

 

このように，求人票の労働条件と実際の労働条件が異なる場合，

労働者が取りうる手段がいろいろありますので，

弁護士に相談することをおすすめします。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。