弁護士ドットコムニュースによりますと，

全日本自治団体労働組合（自治労といいます）の

新潟県本部に勤務する男性労働者が，

東京へ転勤を命じられたのは不当配転であるとして，

労働審判を申し立てたようです。

自治労とは，全国の地方公共団体などの労働組合が

結集された労働組合で，２０１７年１月時点で

約８１万人の組合員が加入しています。

申立人の男性は，勤務地を新潟に限定することで

入社したにもかかわらず，東京への配転は

無効であると主張しているようです。

労働者としては，勤務地が限定されているから

入社したにもかかわらず，後から別の勤務地で

働くように命令されても，なかなか納得できません。

それでは，どのような場合に，労働者は，

勤務地限定の合意があったとして，

配転を拒めるのでしょうか。

そもそも，配転とは，同一企業内における労働者の

職種，職務内容，勤務場所のいずれかを

長期間にわたって変更する企業内人事異動の一つです。

会社が労働者に対して，配転を命令できるのは，

労働契約や就業規則に配転命令の根拠規定があり，

配転が労働契約の内容になっているからなのです。

一般的には，就業規則に「業務上の都合により，

出張，配置転換，転勤を命ずることがある」という規定が

設けられていることが多く，このような規定があれば，

会社は，裁量で，労働者に配転を命令することができるのです。

もっとも，転勤を伴う配転は，

労働者の生活環境が大きく変わり，

労働者の家族にも多大な影響が生じることから，

会社は，無制限に配転を命令できるわけではありません。

労働契約において，職種や仕事内容，勤務地を

限定する合意がされていれば，会社は，

その合意の範囲を超えて配転を命令することはできません。

ここで，労働契約を締結するときに，

会社が労働者に交付した労働条件通知書に記載されていた

勤務地が必ずしも勤務地限定の合意になるとは限らないのです。

労働契約書に勤務地を限定する規定が明確に記載されていたり，

面接の際に，労働者が家族や病気の関係で

他の地域に転勤することはできないことを採用担当者に伝えて，

会社側もこれを了承していた場合に，

勤務地限定の合意が認められるのです。

配転命令が争われた裁判例を検討すると，

①労働者に固定された生活の本拠があることが前提とされていること，

②求人票に勤務場所を特定する記載があること，

③同様の配転実績が乏しいこと等が，

勤務地限定の合意を肯定する事情となります。

逆に，①就業規則の配転条項の適用があること，

②会社において長期的にキャリアを発展させることが予定されていること，

③同様の配転実績があること等は，

勤務地限定の合意を否定する事情となります。

勤務地限定の合意が否定されたとしても，

配転について，業務上の必要性があったのか，

不当な動機・目的で配転命令がされていないか，

配転によって労働者が通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を被るか，

という要件を検討して，配転が有効か否かが判断されます。

さて，自治労は，労働者の権利と生活を守る

活動をしている団体ですので，今回，

新潟から東京の配転によって，

一人の労働者の権利と生活が不利益を被ろうとしており，

労働審判において，早期に解決されることを願いたいです。

サラリーマンには，転勤は宿命的なものでありますが，

理不尽な転勤については，争う余地がありますので，

転勤に納得できないときには，

弁護士に相談することをおすすめします。

本日もお読みいただきありがとうございます。

働いている工場の製品の売れ行きが悪いことから，

休業になり，いきなり２週間も自宅待機をさせられました。

しかも，会社からは，休業期間の給料はゼロと言われました。

労働者には何の落ち度もないのに，

給料がもらえないのでは，

労働者の生活は困難になってしまいます。

このように，会社の落ち度によって，

休業することになった場合，労働者は，

賃金を請求できないのでしょうか。

本日は，休業手当について解説します。

休業とは，労働契約によって，

労働者に労働義務がある時間について，

労働者が労働をなしえなくなることをいいます。

休業の場合，労働者が会社に賃金を請求できるかは，

休業の原因が労働者と会社のいずれにあるかによって決まります。

休業の原因が労働者にある場合，

労働者が自分の落ち度で労働義務を履行できなくなったので，

賃金を請求することはできません。

次に，地震や台風などの自然災害によって，

工場が壊れてしまい，休業することになった場合，

休業の原因が会社にも労働者にもありません。

このような不可抗力で休業することになった場合，

労働者は，会社に対して，賃金を請求できません（民法５３６条１項）。

ただし，就業規則などに，不可抗力で

休業することになった場合にも賃金が支払われることが

記載されていれば，賃金を請求することができます。

休業の原因が会社にある場合，労働者は，

原則として，賃金全額を請求することができます。

社長の怠慢による営業活動の不振で製品が売れなくなり，

会社が労働者を休業させたような場合には，

労働者は，賃金全額を請求できるのです（民法５３６条２項）。

もっとも，社長が営業活動をしっかりやったものの，

製品の売れ行きが悪くて自宅待機をさせられたり，

取引先の落ち度によって原材料不足となり，

会社を休業することになった場合など，

労働者が働いていないのに，会社が賃金全額を

支払わなければならないのが酷な場合もあります。

しかし，会社側に明確な落ち度がなかったり，

防止が難しかったものであっても，

会社側の領域で生じた休業の場合，

労働者は，会社に対して，平均賃金の６割以上の

休業手当を請求することができます。

労働基準法２６条では，休業手当を請求できるのは，

「使用者の責めに帰すべき事由」があるときと定められています。

給料は労働者の生活の糧であり，休業手当は，

労働者の生活保障のために定められたものであるため，

「使用者の責めに帰すべき事由」は広く捉えられており，

会社側の経営，管理上の領域の問題で休業することになった場合，

労働者は，会社に対して，休業手当を請求できるのです。

そのため，製品の売れ行きが悪くて

自宅待機を命じられた場合でも，

労働者は，会社に対して，

賃金全額若しくは平均賃金の６割以上の休業手当を

請求することができるのです。

会社から休業期間中は，給料はでないと言われても，

それを鵜呑みにせずに，しっかりと賃金を請求するようにしてください。

本日もお読みいただきありがとうございます。

長崎市の広告代理店に勤務していた男性労働者が，

パワハラや長時間労働で適応障害になり，

休職に追い込まれたとして，

会社に対して損害賠償請求の裁判を提起し，

合計２０００万円の損害賠償請求が認められました。

原告の男性労働者は，「おまえはクビだ」などと

何度も叱責を受けたいたようで，

業務上の指導を逸脱した執拗ないじめ行為

があったと認定されました。

https://mainichi.jp/articles/20181207/k00/00m/040/225000c

このようなパワハラの被害が頻繁に起きています。

全国の労働局で実施されている労働相談で一番多いのは，

「いじめ・嫌がらせ」の相談で約７万２０００件と

１５年連続で増加しています。

また，パワハラを受けて精神障害を発症して

労災認定される件数も年々増えています。

職場のパワハラは，労働者の尊厳や人格を傷つける

許されない行為であるにもかかわらず，

パワハラを防止するための法律は今までありませんでした。

そこで，職場のパワハラ防止は喫緊の課題であり，

対策を抜本的に強化することが社会的に求められていることから，

パワハラを防止するための法律を制定する動きがでています。

１２月１４日に，労働政策審議会が，

職場でのパワハラ防止策に取り組むように

企業に義務付けるための報告書をまとめました。

報告書では，職場のパワハラの定義について，

以下の３つの要素を満たすものとしました。

①優越的な関係に基づく

　②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により

　③労働者の就業環境を害すること

（身体的若しくは精神的な苦痛を与えること）

このように定義されたパワハラについて，

会社は，次のような，パワハラを防止するための

雇用管理上の措置を講じることを法律で義務付けられます。

①職場のパワハラがあってはならない旨の方針の明確化や，

パワハラが確認された場合には厳正に対処する旨の方針や

その対処の内容について就業規則へ規定し，

それを周知・啓発すること

②パワハラの相談に適切に対応するために

必要な体制の整備をすること

③パワハラの相談を受けた後の迅速，適切な対応

（相談者からの丁寧な事実確認など）

④相談者のプライバシーを保護する措置

その他にも，職場のパワハラに関する紛争解決のための調停制度や，

行政機関による助言や指導などについても法律で規定されます。

パワハラ行為そのものを処罰したり，

損害賠償請求するための根拠規定は見送られましたが，

パワハラは許されないものであると法律で明示されることで，

パワハラが抑止されることが期待できますので，一歩前進です。

パワハラを防止するための法律ができることで，

会社がパワハラを防止するための

雇用管理上の措置義務を怠ったとして，会社に対して，

損害賠償請求をしやすくなると考えます。

今後は，パワハラの定義に該当するか否かを

明確にするための具体例が指針で明記されますので，

一般の人に，どこまでいけばパワハラになるのかが

理解されやすくなる可能性があります。

パワハラを防止するための法律が成立して，

パワハラで苦しむ労働者が少なくなることを期待したいです。

本日もお読みいただきありがとうございます。

非常にローカルな話題ですが，

石川県漁業協同組合から現金合計約１７０万円を着服したとして，

漁協の元理事で輪島市の市議会議員が，

業務上横領の被疑事実で書類送検されました。

報道によりますと，この市議会議員は

出張旅費名目で現金を受け取りながら，

領収書を全く提出せず，

私的な飲食代とみられる請求を繰り返す，

カラ出張をしていたようです。

刑事事件に発展した今回の着服ですが，

労働者が会社のお金を着服してしまった場合，

どのような懲戒処分を受けることになるのでしょうか。

本日は，出張旅費の不正受給を懲戒理由とする

停職処分の効力が争われた森町・町長ほか事件を紹介します

（函館地裁平成３０年２月２日判決・労働判例１１８７号５４頁）。

この事件の原告は，地方公共団体の職員であり，

課長の地位にありました。

原告は，中学校野球部の父母会の会計を担当していたときに，

不適切な会計処理を行い，合計７万９７７４円を着服しました。

次に，原告は，東京で開催された火山防災会議に

参加するために必要な旅費を，地方公共団体から

概算払で受け取っていたにもかかわらず，

火山防災会議を開催していた団体から

交通費及び謝金を受け取りました。

しかし，原告は，出張後に旅費の清算をしなければならない

にもかかわらず，７万１８８０円を着服しました。

これらの着服行為が発覚して，原告は，

着服したお金を返金しましたが，

地方公務員法２９条１項３号の

「全体の奉仕者たるにふさわしくない非行があった場合」

に該当するとして，父母会の着服を理由として，

６ヶ月の停職処分を受け，出張旅費の着服を理由として，

さらに６ヶ月の停職処分を受けました。

裁判では，出張旅費の着服の停職処分の効力が争われました。

まず，懲戒処分が有効となるためには，

懲戒理由が存在する必要があります。

原告が火山防災会議を開催していた団体から

交通費及び謝金が支給されたことを隠して，

意図的に旅費の清算をしなかったことから，

懲戒理由が認められました。

次に，その懲戒理由に対して，その懲戒処分は

重すぎないかという相当性が検討されます。

原告が所属していた地方公共団体では，

管理職の地位にある者の懲戒処分については，

一段階重い懲戒処分を行うことができると定められており，

原告が課長であったこと，

父母会の着服行為を理由として懲戒処分を受けていることも考慮して，

６ヶ月の停職処分は相当であると判断されました。

金銭的な不正行為の事例では，金額の多い少ないを問わず，

懲戒解雇のような重大な処分であっても有効とされる傾向にあります。

そのため，着服した金額が少なかったとしても，

過去に同じようなことをしていたり，

役職が高かった場合には，６ヶ月の停職処分や懲戒解雇であっても

有効と判断される可能性があります。

そう考えると，石川県漁協の事件では，

着服金額も大きく，理事という役職に就いていたこともあり，

懲戒解雇されても有効と判断される可能性が高いです。

くれぐれも，会社のお金には手を出さないでくださいね。

本日もお読みいただきありがとうございます。