公立学校の教師の働き過ぎが問題となっています。

労働判例という，労働事件について注目の判例

を紹介している雑誌にも，公立学校の教師の働き過ぎによる

過労死や精神疾患の発症が公務災害となった判例が，

最近，複数紹介されています。

https://www.kanazawagoudoulaw.com/tokuda_blog/201709242919.html

https://www.kanazawagoudoulaw.com/tokuda_blog/201709172981.html

公立学校で長時間労働が生じている原因の一つに，

「効率の義務教育諸学校等の教育職員の給与に関する特別措置法」

（「給特法」といわれています）の存在があげられます。

給特法３条２項には，

「教育職員については，時間外勤務手当及び休日勤務手当は，支給しない」と定められています。

ようするに，教師は，時間外労働や休日働いても，

残業代が支払われないのです。

残業代が支払われない代りに，教師には，

給料月額の４％に相当する「教職調整額」が支給されます。

このように，教師には，給料月額の４％に相当する

教職調整額が支給されるものの，残業代が支払われない

ことになったのは，教師の勤務態様に特殊性

があるからと説明されています。

修学旅行や遠足などの学校外の教育活動，

家庭訪問や学校外の自己研修など教員個人での活動，

夏休み等の長期の学校休業期間

といった教師固有の勤務態様のため，

勤務時間管理が困難であるからという理由です。

給特法があるため，実務上，

勤務の内容や時間数に関係なく，どれだけ働いても，

教師には残業代が一切支払われない扱いになっています。

そもそも，労働基準法３７条で，

労働者が時間外労働をした場合に，

会社が労働者に残業代を支払わなければならない趣旨は，

会社に残業代の支払というペナルティを与えることで，

長時間労働を抑制して，労働者の健康や

ライフワークバランスを守ることにあります。

そのため，残業代の支払というペナルティがなければ，

会社は，労働者をどれだけでも働かせて，

業績をあげようとするので，長時間労働が横行してしまいます。

これを教師にあてはめれば，

教師の雇用主である地方公共団体は，

教師をどれだけ働かせても，残業代の支払

というペナルティが生じないので，

教師がどれだけ働いても，何もしません。

そして，難しい子供の対応，

英語やプログラミングといった新しい授業科目への対応，

部活動の担当，クレーマー保護者への対応など，

教師の仕事が増えているのに，雇い主の地方公共団体は，

残業代を支払わなくていいので，長時間労働を

抑制するための対策をとる動機がうまれません。

その結果，教師の長時間労働が横行して，

疲労が蓄積して，教師の過労死や精神疾患が増えていく

という負のスパイラルにおちいっていくのです。

教師が働き過ぎで疲弊すると，

よりよい授業ができなくなり，

子供達が影響を受けるので，

早急に対策が求められます。

まずは，教師の労働時間の管理をしっかりやる

ことが手っ取り早いと考えます。

労働者は，自分の労働時間を記録していないと，

仕事が忙しいときにはついつい長時間労働をしがちですが，

自分の労働時間を記録して，その記録を振り返ることで，

働き過ぎを自覚して，労働生産性を向上させる

きっかけを得ることができます。

その他にも，部活動の指導を外部のスポーツトレーナー

にアウトソーシングする，通知表管理や電話対応をシステム化する

という方法で，教師の労働時間を減らす方法も考えられます。

医師の働き方と同様に，教師の働き方についても，

教育予算の観点から国民的な議論をして，

忙しすぎる先生を少しでも減らせる取り組みが求められます。

昨日，一般社団法人日本ほめる達人協会の

ほめ達検定３級講座を受講しました。

ほめることで，相手は喜び，その喜びがめぐりめぐって

自分にかえってきて，自分も嬉しくなるので，

ほめることは大事なことです。

そう思っていながら，身近な人をほめるのは，

なぜか恥ずかしくて，しっかりとほめていない自分がいました。

また，どのようにほめると効果的なのか

ということも気になっていました。

そこで，ほめるを学ぼうと思い立ちました。

ほめるとは，人・モノ・起きた出来事の

価値を発見して伝えることです。

人は，本能として，家族といった身近にいる

当たり前の存在に対して，嫌なところをみつけたり，

不満をぶつけたりしてしまいます。

「ありがとう」の反対は「当たり前」なのです。

当たり前の闇に光を届けるのが

ほめるということなのです。

ほめることで，ほめ脳が活性化します。

物事は常に多面体なので，自分の見え方が絶対ではありません。

このだまし絵を見れば，

遠くを見ている若い女性と見る人もいれば，

老婆と見る人もいます。

他人は，自分とは絶望的に違うので，

お互いが違っていることを知り，

自分がもっていない他人の価値観を統合して，

今までわかなかったプラスのアイディアがうまれます。

ほめるとは，他人の脳を借りて，

自分の脳を活性化することにつながるのです。

さて，ほめ達の人は，次の言葉を口癖にします。

「すごい」，「さすが」，「すばらしい」

この３つをほめ達３Ｓといいます。

他人がプラスのことをしたら，「うん，かんぺき」と返します。

他人がマイナスのことをしたら，「そうくるか」，「惜しい」と返します。

また，小さな事実＋「ありがとう」で当たり前に感謝できます。

例えば，家族の場合，

「子供の面倒をみてくれて，ありがとう」，

「美味しいごはんを作ってくれて，ありがとう」

というふうに感謝を伝えれば，相手が喜びます。

他にも，あいさつ＋一言，名前，ワンアクション

という二言あいさつも，相手に感謝を伝えるのに効果的です。

「おはよう」だけではなく，

「おはよう，今日もよろしく」，「～さん，おはよう」にしたり，

歩きながらあいさつするのではなく，

立ち止まってあいさつするに変えるといいのです。

ほめる以外にも，西村貴好理事長の講演のなかで，

多くの気づきを得ることができました。

話を聞くことがプレゼンになるという気づきです。

プレゼンを聞く際に，

①全力で拍手をする，②うなづく，③笑顔を実践すると，

聞き手と話し手との間に一体感が生まれて，

話し手は，話しやすくなり，

もっといい情報を伝えようという思いが強くなり，

聞き手は，よりよいプレゼンを聞くことができるのです。

①全力で拍手をすると，手のつぼが刺激されて，脳が活性化します。

②うなづくことで，免疫力が向上して，

アンチエイジングに効果があるようです。

③笑顔になると脳が活性化し，自分の笑顔が他人を笑顔にします。

また，人が成長し続ける３つのポイントにも気づきました。

①今，学んでいることを自分ができているか内省する。

②自分に置き換えて考えてみる。

③３つのＤ（どうせ，でも，だって）を言わずに，実践する。

この３つが成長し続ける人の共通点です。

ほめ達講座で学んだコミュニケーションのスキルを実践して，

自分の周りにあるダイヤの原石を探していきます。

財務省の森友学園問題で佐川前理財局長の

懲戒処分が注目されたことに関連して，本日は，

懲戒解雇についてある裁判例を紹介します。

国立大学の大学院の教授が講師や助教授に対して，

パワハラやセクハラをしたとして，懲戒解雇されました。

しかし，この教授は，懲戒解雇は無効であるとして，

裁判をおこしました

（国立大学法人群馬大学事件・

前橋地裁平成２９年１０月４日判決・

労働判例１１７５号・７１頁）。

裁判では，本件懲戒解雇の手続に違法が

あったかが一つの争点となりました。

大学は，原告の教授に対して，

まずは諭旨解雇をすると告げました。

これに対して，原告の教授は，

いったん持ち帰ってから，諭旨解雇に応じるかを

検討したいと回答しました。

すると，大学は，この場で諭旨解雇に応じない

のであれば懲戒解雇にすると告げました。

原告の教授が，諭旨解雇を告げられてから１時間後に，

諭旨解雇の応諾書にサインすることなく

帰宅しようとしたので，大学は，

原告の教授に対して，懲戒解雇を告げました。

ここで問題になるのは，諭旨解雇を告げてから

１時間後に労働者が応じなかったときに，

懲戒解雇ができるのかという点です。

諭旨解雇とは，退職届の提出を促して，

即時退職を求めて，期間内に応じない場合

には解雇するという懲戒処分です。

諭旨解雇は，労働者が期間内に退職届の

提出をしなかった場合，解雇されるという

強制された状況で退職届を提出させられるので，

退職勧奨に応じて自主退職することとは異なります。

退職勧奨は，任意に退職を促すものなので，

労働者は，退職勧奨に従わなくても解雇されません。

諭旨解雇は，労働者としての身分を失わせる

懲戒処分なので，懲戒解雇の次に重い処分になりますので，

裁判で争われた場合には，厳しく審査されます。

本判決では，大学は，原告の教授が，

諭旨解雇に応じるか否かを検討するのに必要な時間を聞き取り，

回答期限を設定すべきであったのに，

これをしていないことから，

解雇手続に違法があったと判断しました。

もっとも，原告の教授が諭旨解雇の

回答期限が経過すれば，日を改めて懲戒解雇

されていたことから，解雇手続の違法は軽微であり，

これだけでは，懲戒解雇そのものが

無効にはならないとされました。

そのうえで，原告の教授には，パワハラやセクハラ

の事実は認められたのですが，内容や回数が限定的であり，

業務上の必要性が全くないわけでなく，

ことさらに嫌がらせをする目的があったわけでもないため，

悪質性が高いわけでないとされました。

そして，原告の教授は，過去に懲戒処分を

受けたことがなく，ハラスメントの一部を認めて，

反省の意思を示していました。

そのため，原告の教授に対して，

懲戒解雇は処分として重すぎると判断されて，

結果として，懲戒解雇は無効と判断されました。

論理があっちこっちいってわかりにくかったかもしれませんが，

ようするに，解雇手続の違法は軽微なので

それだけでは懲戒解雇は無効にならないけれども，

原告の教授のパワハラ・セクハラの内容や回数，

過去に懲戒処分を受けておらず，

反省していたことを考慮して，

懲戒解雇は重すぎるので無効となったのです。

懲戒解雇は，労働者に対して，

経済的にも社会的にも大きな損失を与えるので，

裁判では，かなり慎重に審査されます。

よほどひどいことをしていないのに

懲戒解雇された場合には，裁判で争えば，

懲戒解雇が無効になる可能性があります。

そのため，財務省の森友学園問題で，

佐川前理財局長が懲戒免職とされなかったのは，

妥当なのだと考えます。

国際労働機関（ＩＬＯ）は，働く場での

暴力やハラスメントをなくすための条約

をつくる方針を決めました。

ＩＬＯがハラスメントをなくすための条約を作成し，

日本がその条約を批准すれば，今の日本には，

ハラスメントを禁止する法律がないので，

日本は，ハラスメントを禁止する法律を

整備しなければならなくなります。

ハラスメントを禁止する法律が成立すれば，

労働者は，これまでは泣き寝入りを強いられていたのが，

ハラスメントは違法であると訴えやすくなります。

また，会社は，職場でハラスメントが起きると，

労働者から訴えられるリスクがありますので，

そのリスクを回避するために，積極的に

ハラスメントを防止する対策をとるようになります。

労働問題の法律相談を受けていると，

職場のパワハラに関する相談が

多くなっていると実感しています。

６月８日に実施された，日本弁護士連合会主催の

労働ホットライン（電話による労働の法律相談）では，

金沢弁護士会に８件の電話相談があり，

そのうち３件がパワハラに関する相談でした。

労働局の労働相談においても，

「いじめ・嫌がらせ」が年々増加しており，

相談内容の中ではパワハラが一番多いようです。

今最も労働者が悩んでいるハラスメント

を防止するためには，職場におけるハラスメント

が許されない行為であることを社会に広く知ってもらい，

会社に対して，職場におけるハラスメントの

予防・解決のための措置義務を課す必要があります。

さて，ハラスメントに関して，判例を一つ紹介します。

パワハラを苦に自殺した労働者の遺族が，

会社に対して損害賠償請求をした事件において，

合計５５７４万６４２６円の損害賠償請求が認められました

（乙山青果ほか事件・

名古屋高裁平成２９年１１月３０日判決・

労働判例１１７５号２６頁）。

本判決では，社会通念上許容される

業務上の指導の範囲を超えて

精神的苦痛を与える注意・叱責行為（パワハラ）

を会社が制止したり，改善するように

注意・指導する義務が会社にはあり，

本件会社は，その義務を怠ったと認定されました。

また，会社は，労働者の自殺を予見すること

ができなかったと争いましたが，

会社が労働者のうつ病発症の原因となる事実や状況

（パワハラが行われていたのに会社が何もしなかったこと）

を認識し，あるいは容易に認識することができた場合には，

労働者が業務上の原因で自殺することを

予見することが可能であったとされました。

パワハラによって労働者がうつ病になり，

自殺することが現実に起きている時代状況にてらして，

会社の予見可能性を広く捉えたのです。

現実に，ハラスメントを苦に自殺する悲劇が起きているので，

ハラスメントを禁止する法律が早急に制定することが重要であります。

ＩＬＯで，どのような内容の条約が

制定されるのか注目していきます。