パワハラ・セクハラで懲戒解雇されても無効になるのか

財務省の森友学園問題で佐川前理財局長の

懲戒処分が注目されたことに関連して，本日は，

懲戒解雇についてある裁判例を紹介します。

 

 

国立大学の大学院の教授が講師や助教授に対して，

パワハラやセクハラをしたとして，懲戒解雇されました。

 

 

 

 

しかし，この教授は，懲戒解雇は無効であるとして，

裁判をおこしました

（国立大学法人群馬大学事件・

前橋地裁平成２９年１０月４日判決・

労働判例１１７５号・７１頁）。

 

 

裁判では，本件懲戒解雇の手続に違法が

あったかが一つの争点となりました。

 

 

大学は，原告の教授に対して，

まずは諭旨解雇をすると告げました。

 

 

これに対して，原告の教授は，

いったん持ち帰ってから，諭旨解雇に応じるかを

検討したいと回答しました。

 

 

すると，大学は，この場で諭旨解雇に応じない

のであれば懲戒解雇にすると告げました。

 

 

原告の教授が，諭旨解雇を告げられてから１時間後に，

諭旨解雇の応諾書にサインすることなく

帰宅しようとしたので，大学は，

原告の教授に対して，懲戒解雇を告げました。

 

 

ここで問題になるのは，諭旨解雇を告げてから

１時間後に労働者が応じなかったときに，

懲戒解雇ができるのかという点です。

 

 

諭旨解雇とは，退職届の提出を促して，

即時退職を求めて，期間内に応じない場合

には解雇するという懲戒処分です。

 

 

諭旨解雇は，労働者が期間内に退職届の

提出をしなかった場合，解雇されるという

強制された状況で退職届を提出させられるので，

退職勧奨に応じて自主退職することとは異なります。

 

 

退職勧奨は，任意に退職を促すものなので，

労働者は，退職勧奨に従わなくても解雇されません。

 

 

諭旨解雇は，労働者としての身分を失わせる

懲戒処分なので，懲戒解雇の次に重い処分になりますので，

裁判で争われた場合には，厳しく審査されます。

 

 

本判決では，大学は，原告の教授が，

諭旨解雇に応じるか否かを検討するのに必要な時間を聞き取り，

回答期限を設定すべきであったのに，

これをしていないことから，

解雇手続に違法があったと判断しました。

 

 

もっとも，原告の教授が諭旨解雇の

回答期限が経過すれば，日を改めて懲戒解雇

されていたことから，解雇手続の違法は軽微であり，

これだけでは，懲戒解雇そのものが

無効にはならないとされました。

 

 

そのうえで，原告の教授には，パワハラやセクハラ

の事実は認められたのですが，内容や回数が限定的であり，

業務上の必要性が全くないわけでなく，

ことさらに嫌がらせをする目的があったわけでもないため，

悪質性が高いわけでないとされました。

 

 

そして，原告の教授は，過去に懲戒処分を

受けたことがなく，ハラスメントの一部を認めて，

反省の意思を示していました。

 

 

そのため，原告の教授に対して，

懲戒解雇は処分として重すぎると判断されて，

結果として，懲戒解雇は無効と判断されました。

 

 

論理があっちこっちいってわかりにくかったかもしれませんが，

ようするに，解雇手続の違法は軽微なので

それだけでは懲戒解雇は無効にならないけれども，

原告の教授のパワハラ・セクハラの内容や回数，

過去に懲戒処分を受けておらず，

反省していたことを考慮して，

懲戒解雇は重すぎるので無効となったのです。

 

 

懲戒解雇は，労働者に対して，

経済的にも社会的にも大きな損失を与えるので，

裁判では，かなり慎重に審査されます。

 

 

よほどひどいことをしていないのに

懲戒解雇された場合には，裁判で争えば，

懲戒解雇が無効になる可能性があります。

 

 

そのため，財務省の森友学園問題で，

佐川前理財局長が懲戒免職とされなかったのは，

妥当なのだと考えます。