１　江崎グリコと積水ハウスの取組

 

 

２０２０年７月１８日の朝日新聞に

男性の育児休業について興味深い記事が掲載されていました。

 

 

なんと，男性社員に育児休業を取得させることを

義務付ける企業が現れているようです。

 

 

 

江崎グリコでは，男性社員に１ヶ月以上の育児休業を

取得することを義務付け，１ヶ月分の給与が保障され，

それ以上は有給休暇を消化してまかなうようです。

 

 

積水ハウスでも，男性社員に１ヶ月以上の

育児休業を取得することを義務付け，

事前に育児休業中の家事・育児の分担を夫婦で決めて，

妻が署名した文書を提出させているようです。

 

 

男性の育児休業の取得率は６％ほどで，

取得率が低い理由が社内の雰囲気や

所得保障がないことのようで，企業が，

育児休業を取得しない理由を除外しようと動き出しているようです。

 

 

育児休業を義務付ければ，制度として，

育児休業を取得しなければならないので，

育児休業をとりにくい雰囲気はなくなりますし，

育児休業期間中の給与が保障されれば，

無理なく育児休業を取得しやすくなります。

 

 

２　育児休業の法律の解説

 

 

それではここで，育児休業の制度について解説します。

 

 

まず，１歳未満の子供を養育する労働者は，男女を問わず，

子供が１歳に達するまでの期間，事業主に対して，

育児休業を申し出ることができます（育児介護休業法５条１項）。

 

 

事業主は，法律の要件を満たした労働者の育児休業の申出を

拒むことができません（育児介護休業法６条１項）。

 

 

年次有給休暇であれば，「事業の正常な運営を妨げる場合」には，

事業主は，労働者が希望した年次有給休暇の時季を

変更することができますが，育児休業の場合には，

事業主には，年次有給休暇における時季変更権は認められていません。

 

 

次に，育児休業の申出は，原則として，

それぞれの子供につき１回のみ認められ，

連続した１つの期間のものでなければなりません。

 

 

育児休業の申出は，原則として，休業開始の１ヶ月前までに，

休業開始予定日・終了予定日など所定の事項を記載して，

書面・ＦＡＸ・メールで行います。

 

 

そして，育児休業期間中は，ハローワークに申請すれば，

育児休業給付を受給できます。

 

 

育児休業給付の受給資格は，育児休業を開始した日前２年間に

雇用保険の被保険者期間が１２ヶ月以上あったことです。

 

 

育児休業給付の金額ですが，休業開始時賃金日額の６７％で，

育児休業の開始から６ヶ月が経過した後は，５０％になります。

 

 

例えば，１ヶ月の給料が３０万円の場合，

育児休業開始から６ヶ月間の支給額は２０．１万円程度，

６ヶ月経過後の支給額は１５万円程度となります。

 

 

３　育児休業期間中の給料が保障されれば育児休業の取得率が増加するかもしれません

 

 

おそらく，男性の育児休業の取得が伸びない一つの理由に，

育児休業期間中は，給料が減少することがあげられると考えられます。

 

 

妻は時速１００キロで母親になるのに対して，

夫は時速１０キロで父親になると言われているように，

男性は，育児で何をすればいいのかわからず，

子供が産まれたからといって，

すぐに育児の戦力になるわけではありません。

 

 

あまり戦力にならないのに給料も減るのであれば，

いっそそのまま働いてもらって給料満額もらえたほうがいい

と考える妻もいたかもしれません。

 

 

冒頭で紹介した江崎グリコの取組は，１ヶ月ではありますが，

育児休業中の給料が保障されるので，

育児の戦力にならないからという理由を排除し，

男性に育児に向き合わせるものとなりそうです。

 

 

 

妻も，夫の給料が保障されるのであれば，

猫の手もかりたいので，

夫に育児休業をとってもらいたいと考えるはずです。

 

 

男性が育児休業を取得しやすくなれば，

少子化を改善させる方向になるかもしれません。

 

 

また，育児をすることで親自身も成長しますし，

ライフワークバランスを保つために業務効率化をすすめて，

労働生産性も向上しますので，

会社にも労働者にもメリットがありそうです。

 

 

男性に対する育児休業取得の義務付けが

広まっていくのか注目したいです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　育児休業の申出のしかた

 

 

昨日に引き続き，育児休業の解説をします。

 

 

 

育児休業の申出は，原則として，育児休業開始の１ヶ月前までに，

育児休業の開始予定日と終了予定日などの所定の事項を記載して，

会社に，書面を直接提出する，または，

ファックスや電子メールで送付します。

 

 

厚生労働省のホームページに，

育児休業申出書の様式が掲載されていますので，

これを使うといいでしょう。

 

 

https://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/pamph/dl/04-02.pdf

 

 

２　育児休業期間中に賃金は支払われるのか

 

 

次に，育児休業期間中の待遇について，解説します。

 

 

育児休業期間中の労働者の賃金については，

育児介護休業法には，規定がありませんので，

会社の就業規則や賃金規定などに

育児休業期間中の賃金についての規定が無いのであれば，

無給となります。

 

 

そのため，育児休業に入る前に，会社の就業規則や賃金規定を調査して，

育児休業期間中に賃金が支払われるのかを確認するようにしてください。

 

 

もっとも，育児休業を取得するする労働者が，雇用保険の被保険者で，

育児休業開始前の２年間に賃金支払基礎日数が１１日以上ある月が

１２ヶ月以上あれば，会社を通じて，ハローワークに申請することで，

育児休業給付金が支給されます。

 

 

育児休業給付金の支給額は，

育児休業の開始から６ヶ月前までは

育児休業前の賃金の６７％が支給され，

育児休業の開始から６ヶ月経過した後は

育児休業前の賃金の５０％が支給されます。

 

 

 

労働法の世界では，ノーワークノーペイといって，

働くことで賃金を請求できるという大原則があるので

仕方がない面があるのですが，少子化対策として，

育児休業期間中における賃金については，

もう少し手厚く補償してもいいのではないかと考えます。

 

 

例えば，育児休業給付金の金額を，

労災の休業補償給付と同じく賃金の８割くらいにすれば，

より安心して育児に専念できるようになるのかもしれません。

 

 

３　不利益取扱の禁止

 

育児休業が終了した場合，会社は，育児休業をしていた労働者を，

原則として，原職もしくは原職に相当する職に復帰させるように

配慮する必要があります。

 

 

これは，育児介護休業法１０条において，

育児休業を取得したことを理由とする

不利益な取扱が禁止されていることを受けて，

育児休業を取得した人がなるべく不利益に扱われないように，

原則として元の仕事に戻すことにしたのです。

 

 

なお，昨日のブログで，会社は，

労働者からの育児休業の申出を拒否することができない

と解説しました。

 

 

もし，会社が労働者からの育児休業の申出を拒否した場合，

労働者が育児をしながら労働せざるをえなかったことについて，

慰謝料の損害賠償を支払わなければならないことになる可能性があります。

 

 

さて，小泉環境大臣の育児休業の取得を契機に，

育児休業を取得したくても，取得しにくいということがなくなり，

育児休業を当たり前のように取得できるようになるといいですね。

 

 

私は，自分では育児には向いていないと感じており，

妻に感謝しつつ，仕事をがんばりたい派なので，

育児休業はとりませんでしたが，

男性弁護士でも育児休業をとる方もいらっしゃいますので，

その人にあった働き方をすればいいと思います。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

三菱ＵＦＪモルガン・スタンレー証券の元社員のカナダ国籍の方が，

育児休業を取得した後に，会社から仕事を減らされるなどの

不利益な取扱を受けたとして，東京地裁で訴訟が係属しているようです。

 

https://www.asahi.com/articles/ASM7952C0M79ULFA01N.html

 

 

子育て中の男性が職場で嫌がらせを受けることを

パタニティハラスメント（パタハラ）と言うようで，

最近，パタハラに関する訴訟が注目されています。

 

 

 

男性が育児休業を取得した後に会社から嫌がらせを受けた場合，

育児介護休業法１０条の不利益な取扱の禁止に

違反していないかが問題となります。

 

 

本日は，育児介護休業法１０条の

不利益な取扱の禁止について説明します。

 

 

育児介護休業法１０条には，

「事業主は，労働者が育児休業申出をし，

又は育児休業をしたことを理由として，

当該労働者に対して解雇その他の不利益な取扱いをしてはならない」

と規定されています。

 

 

どのようなケースが不利益な取扱いに該当するかについては，

「子の養育又は家族の介護を行い，又は行うこととなる

労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために

事業主が講ずべき措置に関する指針」

（平成２１年厚生労働省告示第５０９号）

に具体的に記載されています。

 

https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/3_0701-1s_1.pdf

 

 

例えば，「期間を定めて雇用される者について，契約の更新をしないこと」，

「労働者が希望する期間を超えて，その意に反して

所定外労働の制限，時間外労働の制限，深夜業の制限又は

所定労働時間の短縮措置等を適用すること」，

「昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと」，

「不利益な配置の変更を行うこと」，

「就業環境を害すること」などです。

 

 

育児休業から復帰してすぐに遠い支店への

転勤を命じられたような場合には，

「不利益な配置の変更」に該当するかが問題となり，

配置の変更前後の賃金その他の労働条件，

通勤事情，当人の将来に及ぼす影響など

諸般の事情を総合考慮して判断されます。

 

 

通常の人事異動のルールからは十分に説明できない

職務又は就業の場所の変更を行うことにより，

労働者に相当程度経済的又は精神的な不利益を生じさせる場合には，

「不利益な配置の変更」に該当します。

 

 

そのため，育児休業から復帰してすぐに

遠い支店への転勤を命じられた場合，男性労働者は，

小さい子供と妻を自宅において，単身赴任となれば，

妻に子育ての負担が集中するという精神的な不利益と，

自宅と単身赴任先の生活で二重に生活費がかかり

経済的な不利益も発生するので，

不利益な配置の変更に該当する可能性があります。

 

 

 

三菱ＵＦＪモルガン・スタンレー証券の事件の場合，

育児休業を取得した後に仕事を減らされたようですので，

「労働者が希望する期間を超えて，その意に反して

所定外労働の制限，時間外労働の制限，深夜業の制限又は

所定労働時間の短縮措置等を適用すること」，若しくは，

業務に従事させない，専ら雑務に従事させるなどの

「就業環境を害すること」に該当する可能性があります。

 

 

もっとも，三菱ＵＦＪモルガン・スタンレー証券は，

育児期間中であることを配慮しての措置であったと争っているため，

労働者が育児休業を取得しことと不利益な取扱いとの間に

因果関係が認められるかが問題となります。

 

 

育児休業を取得して不利益な取扱を受けた場合，

人事の必要性があったのか，

因果関係が認められるかを

入念にチェックすることが必要になります。

 

 

私は，現在，０歳と２歳の子供の子育てをしている最中ですので，

パパの育児休業の必要性はよくわかります。

 

 

パパの育児休業が当たり前になって，

パタハラがなくなることを期待したいです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。