１　採用面接で前の職場とのトラブルを自発的に申告する必要はない

前の勤務先との間で労働トラブルが生じたため、

前の勤務先を訴えたことを、今の職場が知ることとなり、

今の職場から退職勧奨を受けているという、労働相談を受けました。

相談者の話しによると、採用面接の際に、

前の勤務先のことは何も聞かられなかったので、

前の勤務先との関係については、何も話さなかったのですが、

今の職場からは、前の勤務先との裁判のことを知っていたら、

採用しなかったので、信頼関係が崩れたと言われたようです。

それでは、労働者は、採用面接の際に、

採用に当たり不利になる情報を、会社から聞かれなくても

自発的に答えなければならないのでしょうか。

結論としては、労働者は、採用面接の際に、

聞かれなかったことを自己申告しなかったを理由に

解雇や内定取消をされることはありません。

会社は、労働者の能力や適性を判断するために必要であれば、

積極的に質問すればいいのであり、労働者は、

自分にとって不利なことを自発的に申告すべき義務はないからなのです。

２　ＨＩＶ感染不告知を理由とする内定取消が違法とされた裁判例

この問題について、参考となる裁判例を紹介します。

社会福祉法人北海道社会事業協会事件の

札幌地裁令和元年９月１７日判決（労働判例１２１４号１８頁）です。

この事件では、ＨＩＶ（ヒト免疫不全ウイルス）に感染している原告が、

病院の求人に応募して、内定を得たものの、

採用面接時や面接後の病院職員からの、持病に関する質問に対して、

ＨＩＶに感染している事実を告げなかったことを理由に、

内定取消をされました。

原告は、以前、この病院を受診したことがあり、

病院のカルテにＨＩＶに感染している情報が記載されていたため、

病院は、原告がＨＩＶに感染していることを知ることができました。

原告のＨＩＶ感染症ですが、就労に問題はなく、

職場での他者への感染の心配はないものでした。

裁判所は、ＨＩＶに感染しているという情報は、

極めて秘密性が高く、その取扱には極めて慎重な配慮が必要であり、

原告から他者へＨＩＶが感染する危険性は、無視できるほど小さく、

原告が、ＨＩＶ感染の事実を申告すべき義務はなかったと判断しました。

そして、採用に当たって、応募者に対して、

ＨＩＶ感染の有無を確認することすら、許されないのであり、

原告が、ＨＩＶ感染の事実を否定しても、

自らの身を守るためにやむを得ず虚偽の発言に及んだものであり、

そのことを理由に内定取消をすることは違法であると判断されました。

会社側が聞いてはいけないことを聞いてきたのであれば、

それに対して、真実を回答しないことを理由に

解雇や内定取消はできないということです。

さらに、病院は、原告の同意を得ずに、原告の医療情報を、

採用活動に利用したのであり、個人情報の目的外利用に当たり、

原告のプライバシー侵害に当たるとされました。

結果として、慰謝料１５０万円の損害賠償請求が認められました。

採用面接の際に、ＨＩＶのように極めて秘匿性が高い情報については、

真実を回答しなくても問題はないことになります。

ましてや、採用面接の際に聞かれもしなかったことについて、

自発的に答えなかったことを理由に、

解雇や内定取消をすることはできないことになります。

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　新型コロナウイルス感染拡大を理由とする内定取消

新型コロナウイルスの感染拡大の影響で，

製造業の企業に入社する予定だった高校生の

内定が取り消されたようです。

https://www.asahi.com/articles/ASN3F5T40N3FULFA013.html

ハローワークは，企業から内定取消の相談があった場合，

休業補償の助成金を活用するなどして

内定を取り消さないように助言をしているようです。

本日は，新型コロナウイルスの影響で

内定取消が認められるのかについて，解説します。

２　内定で労働契約が成立する

まず，企業が採用予定者に対して，内定を通知することで，

入社予定日を就労の始まりとする解約留保権付の労働契約が成立します。

内定段階でも労働契約が成立しているので，

企業が自由に内定を取り消すことは許されません。

内定を取り消すことができるのは，

内定当時には知ることができなかった事実が後から判明して，

それによって，内定を取り消すことが

「客観的に合理的と認められ，社会通念上相当」

と認められるときに限られます。

具体的に内定取消ができるのは，重大な経歴詐称が発覚したり，

内定から就労開始日までに犯罪行為を行ったような場合です。

以上述べたのは，採用予定者側に問題があった場合です。

コロナウイルス感染拡大の影響による内定取消の場合，

採用予定者側には何も問題はありません。

３　整理解雇の４要件

このような場合の内定取消の場合には，

整理解雇の４要件を総合考慮して，

内定取消が有効かが判断されます。

整理解雇の４要件とは，

①人員削減の必要性があること，

②解雇回避努力を尽くしたこと，

③人選が合理的であること，

④説明・協議を尽くすなど，解雇手続が相当であること，です。

①人員削減の必要性については，経営状況が悪化し，

経費削減の必要性が認められても，

それが人員削減によって達成されなければならない程度に

達していない場合には，否定されます。

②解雇回避努力を尽くすとは，役員報酬カットを含む経費削減策や

希望退職を募集するなどをすることです。

③人選の合理性とは，どの労働者を解雇するかについては，

客観的に合理的な選定基準を設定して，

その基準に基づき公正に選定しなければならないことです。

④については，解雇に先立ち，会社は，労働者に対して，

整理解雇の必要性とその内容，人選基準について，

十分な説明を行い，誠意をもって協議しなければなりません。

整理解雇の４要件をもとに内定取消を無効と判断した

インフォミックス事件の東京地裁平成９年１０月３１日決定は

（労働判例７２６号３７頁），この④の要件を重視しました。

すなわち，採用予定者に対して，必ずしも納得を得られるような

十分な説明をしたとはいえず，会社の対応は誠実性に欠けていたとして，

社会通念上相当といえず，内定取消は無効と判断したのです。

コロナウイルス感染拡大の影響による内定取消については，

ハローワークが助言しているように休業補償の助成金を活用するなどして，

②の要件の内定取消を回避する努力を尽くすことが必要になります。

そして，④の要件として，採用予定者に対して，

内定取消の必要性を誠実に説明して，

代替手段などを提案するなどして，

誠意を尽くす必要があります。

このような会社の誠意ある対応がないまま，

単にコロナウイルスの感染拡大の影響で経営が苦しいという理由だけでは，

内定取消は無効になる可能性があります。

とにかく，早くコロナウイルス感染拡大による

混乱が収束してほしいものです。

本日もお読みいただきありがとうございます。