現在，労働政策審議会において，

パワハラの定義をどのように定めるかが議論されています。

 

 

職場のパワハラ防止対策に関する検討会報告書では，

次の３つの要素のいずれも満たすものが

職場のパワハラとして整理されています。

 

 

①優越的な関係に基づいて行われること

　②業務の適正な範囲を超えて行われること

　③身体的若しくは精神的な苦痛を与えること，

または就業環境を害すること

 

 

 

 

労働政策審議会では，労働者側は，上司だけではなく，

同僚や部下からのパワハラもあるので，

①の「優越的な関係に基づき」という言葉は，

パワハラの定義を狭めるので，パワハラの定義を

もっと拡大するべきだと主張しています。

 

 

他方，経営者側は，パワハラの定義を狭くしないと，

上司が部下を指導することが困難になり，

人材が育たなくなると主張しています。

 

 

労働者側の言い分も，経営者側の言い分もよくわかります。

 

 

それだけ，パワハラの定義を決めるのは難しいということなのです。

 

 

パワハラの法律相談を受けていると，

なぐるけるといった暴力の場合や，

「バカ」，「役立たず」，「給料泥棒」などの暴言の場合は，

わりと簡単にパワハラだと判断できるのですが，

それ以外の場合は，パワハラといえるのか判断に迷うことがほとんどです。

 

 

例えば，次のようなケースで考えてみます。

 

 

男性の正社員が，新人の女性派遣社員と休憩時間に

仲良くしていたところ，男性の正社員は，上司から，

女性派遣社員を休憩時間中にあまり誘わないようにと指導されたとします。

 

 

 

 

男性正社員としては，たんに女性派遣社員と

コミュニケーションをしているだけだったのに，上司から，

職場の人間関係についてとやかく言われて不快に感じると思います。

 

 

他方，上司としては，男性正社員が，

女性派遣社員からセクハラと言われないように気をつけなさい

というアドバイスをしただけだったかもしれません。

 

 

また，指導の回数も１回だけであり，

しつこく女性派遣社員との関係を詮索されたのでないのであれば，

上記の②の「業務の適正な範囲」を超えていない指導と判断されて，

パワハラとはいえないと考えられます。

 

 

ただ，女性派遣社員が何も苦情を言っていないのに，

上司から何度も女性派遣社員との関係を詮索されたりすれば，

男性正社員のプライバシーに過度に踏み込むことになりますので，

上記の②の「業務の適正な範囲を超えて行われる」指導として，

パワハラと判断される可能性があります。

 

 

このように，会社内における上司の言動が

パワハラに該当するかは，非常に微妙で判断が難しいものです。

 

 

そのため，パワハラの定義をある程度法律で明確にした方が，

どこまでがだめで，どこまでなら大丈夫という

線引がしやすくなるのではないかと考えます。

 

 

なお，職場内のコミュニケーションが十分とられていて，

信頼関係が構築されているのであれば，

パワハラと言われることはないのだと思います。

 

 

今後，上司は，部下との信頼関係を構築するために，

コーチングなどのコミュニケーションのスキル

を学ぶ必要があると考えます。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。