１　社長からのひどいパワハラ

会社の社長から暴力を振るわれて、会社に行くのが怖くなって、

会社を退職しました。

でも、社長の暴力は許せないので、社長を訴えてやりたいです。

パワハラの法律相談では、言葉の暴力がほとんどですが、

たまに、身体的な暴力によるパワハラの法律相談を受けることがあります。

身体的な暴力のパワハラの場合、身体に直接的な痛みが伴う分、

暴力を振るった相手を許せないと思ってしまいます。

このような身体的な暴力のパワハラを受けた場合、

どのように対処するのが効果的なのでしょうか。

結論から先にいいますと、暴力を受けた時の傷を写真に撮影していたり、

診断書等の証拠がある場合には、暴力をふるった人物に対して、

損害賠償請求をすることを検討します。

また、そのようなパワハラが発生するような職場では、

残業代が支払われていないことがほとんどですので、

あわせて未払残業代を請求することも効果的です。

ここで、私が担当した事件を紹介します。

クライアントは、４０代の男性で、運送会社で事務作業全般、

機械の運搬と設置、運行管理の仕事をしていました。

クライアントは、相手方の会社の社長から、度々、暴力を受けていました。

例えば、クライアントは、社長から、鼻を頭突きされる、

顔を殴られる、髪の毛をハサミで切られる、

腕に火の付いたタバコを押し付けられる、背中を蹴られる、

額にマジックで✕を書かれる、といった酷い暴力を受けていました。

今どき、こんな酷いことをする社長がいるのかと、

クライアントの話しをお聞きして、少し疑いましたが、

クライアントは、暴力を受ける度に、自身の傷を写真にとり、

病院へ通院していたので、証拠を確保していたので、

社長からひどい暴力を受けていたことが真実であることがわかりました。

そして、クライアントは、社長からの暴力に耐えきれず、

会社を退職し、私のもとへ法律相談に来られました。

クライアントは、社長から受けた理不尽な仕打ちについて、

このまま泣き寝入りはしたくないとおっしゃっていました。

クライアントの話しを聞き、社長からの暴力を証明できる証拠があり、

長時間労働をしているにもかかわらず、

残業代が１円も支払われていないとのことでしたので、

パワハラによる損害賠償請求と未払残業代請求をすることにしました。

２　パワハラの損害賠償請求と未払残業代請求の裁判を提起しました

未払残業代請求をするために、会社に対して、

タイムカードを開示するように請求したところ、

無事にタイムカードが開示され、未払残業代の金額を計算し、

未払残業代請求とパワハラの損害賠償請求をしました。

しかし、会社からは、クライアントが勝手に残業をしていたので、

残業代を支払わない、タイムカードには、手書きの記載があるので、信用できない、

クライアントのけがは、従業員同士のけんかの時にできたものであり、

社長は暴力を振るっていないと反論してきました。

会社からは、誠意ある回答が得られなかったことから、

会社と社長に対して、パワハラの損害賠償請求を、

会社に対して、未払残業代請求をする、裁判を提起しました。

なお、社長がパワハラをした場合、会社も損害賠償責任を負うことになります。

まず、会社は、社長は暴力を振るっていないと反論してきたので、

ハローワークの資料を証拠にして、クライアントは、

社長から暴力を受けたと主張しました。

すなわち、クライアントは、社長からの暴力が辛くて退職したことを、

ハローワークに伝えており、ハローワークは、相手方の会社の従業員から、

聞き取り調査をして、社長からの暴力があったと認定していました。

クライアントは、自分から会社を退職しているので、通常ですと、

自己都合退職に該当し、雇用保険の失業給付を受給する際に、

２ヶ月間の給付制限がかかるなどの不利益を被ります。

しかし、ハローワークで、パワハラを受けて退職したことを証明できれば、

会社都合退職に該当し、雇用保険の失業給付を受給する際に、優遇されます。

クライアントは、ハローワークで、会社都合退職と認定されていたことから、

ハローワークから、個人情報開示手続きで入手した、

相手方会社の従業員の証言をもとに、

社長から暴力を受けたことについて立証しました。

次に、クライアントが勝手に残業していたという主張に対して、

社長がクライアントに対して、

営業時間内には終わらない業務量の仕事をさせていて、

それを黙認していたことから、

黙示的に、業務指示をしていたと主張しました。

また、会社は、タイムカードは信用できないと反論していましたが、

会社は、労働者の労働時間を正確に把握する義務を負っていますし、

裁判所は、タイムカードで労働時間が管理されている場合、

よほどの事情がない限りは、タイムカードをもとに、労働時間を認定します。

そのため、裁判所から、和解の提案があり、

クライアントに有利な和解案が提示されました。

３　解決金６００万円を勝ち取りました

判決に至った場合、会社から、全額を回収することができるのかについて、

一抹の不安があったこともあり、和解であれば、

回収のリスクを低減できることから、和解に応じることにしました。

結果として、会社から、６００万円の解決金を支払ってもらうことで、

無事に解決できました。

酷い仕打ちを受けた会社から、６００万円を回収することができて、

クライアントの溜飲が下がり、クライアントは、満足されて、

新しい一歩を踏み出すことができました。

このように、パワハラを受けた場合、

損害賠償請求と未払残業代請求を一緒にすることで、

高額な金銭請求ができる可能性があります。

そのためには、パワハラの事実を証明するための証拠である、

録音、写真、診断書などを確保し、

残業代請求をするためのタイムカードなどを確保する必要があります。

パワハラや残業代の未払でお悩みの場合には、弁護士にご相談ください。

弁護士は、パワハラや残業代の未払について、適切なアドバイスをしてくれます。

本日もお読みいただき、ありがとうございます。

１　リフレーミング

井上敬一先生の新時代の戦略的コミュニケーション講座の第５講を受講しました。

井上敬一先生のホームページ→https://inouekeiichi.net/

今回の講座では、習慣形成や理想の自分を描くことの大切さについて学びました。

今回の第５講で得た気付きを３つ、ご紹介します。

１つ目は、リフレーミングです。

リフレーミングとは、物事を見る枠組み（フレーム）を変えて、

違う視点で捉え、ポジティブに解釈できる状態になることをいいます。

具体的には、自分の嫌な部分をポジティブに転換してみます。

例えば、私の場合、①面倒くさがり、②人を見下すことがある、

③自分が正しいと考えてしまう、④人の目を気にする、⑤先延ばしにしてしまう、

といった、自分の嫌な側面があります。

これらをリフレーミングすると、次のようになります。

①面倒くさがり→慎重である

②人を見下すことがある→自分に自信がある

③自分は正しいと考えてしまう→正義感が強い

④人の目を気にする→視野が広い

⑤先延ばしにしてしまう→同時進行で仕事をすすめている

このように、自分の嫌な部分を見つめて、ポジティブに言い換えると、

今のままの自分を受け容れやすくなります。

リフレーミングをすることによって、今のままの自分を愛し、

自分を信じる力がでてきます。

リフレーミングをすると、長所と短所は一対である、

あらゆる短所は長所の伸ばし過ぎ、

嫌なところが多いのはそれだけ向上心がある、

といったプラスの面に気づくことができます。

このリフレーミングは、自分に対しても効果的ですが、

他者に施すことも効果的です。

他者が、自身のマイナスと思っているところを吐露したときに、

そのマイナスをプラスに転換してあげることで、

その他者に対して、自信と自己愛を芽生えさせることができます。

相手以上に、相手を承認し、期待し、信頼して、

成功体験を積ませるお手伝いをすることで、

相手とよりよい関係を構築することができるのです。

２　勇気づけ

２つ目は、勇気づけです。

勇気とは、「困難を克服する力」です。

勇気づけには、自分に対する勇気づけと、

他人に対する勇気づけの２つがあります。

まず、自分に対する勇気づけは、

①所属感（自分はここにいてもいいんだというマインド）、

②信頼感（この人達を信頼しても大丈夫というマインド）、

③貢献感（自分は人に貢献しているというマインド）

で構成されます。

これら３つは、「感」という言葉が使われているように、

自分でそう思っていることが重要です。

自分がこれら３つを感じるために、

自分の言葉、表情、行動、イメージをプラスにすることが大切です。

次に、他人に対する勇気づけは、

①良い出しをする、②加点主義で関わる、③プロセスを重視する、

④失敗を受け入れる、⑤感謝を伝える、の５つで構成されます。

私が意識しなくてはならないと感じたのは、

①良い出しをすると、②加点主義で関わるの２つです。

ダメ出しをされて嬉しい人はいません。

しかし、私達は、ついつい、親しい人に対して、ダメ出しをしてしまいます。

きっと、人間は、本能的に、

人の悪いところがみえるように設定されているだと思います。

そこで、意識して、人の悪いところではなく、

良いことをみつけて、褒めることをしていく必要があります。

また、私達は、やってくれないことを悪く評価して、

減点主義で接してしまいます。

相手の目で見て、相手の耳で聞き、相手の心で感じることで、

相手が素晴らしい人間に見えて加点主義に変えられます。

やってくれたことに感謝して、加点主義で人に接していきたいです。

３　分離

３つ目は、分離です。

人間は、親しい家族を自分が所有していると勘違いして、

家族をコントロールしようとしてしまいがちです。

しかし、愛と所有は別物です。

家族であっても、自分とは違う人格をもった人間です。

特に、配偶者は、血がつながっていない他人ですから、なおさら、

所有意識を持つのは、人間関係が悪化するので、気をつける必要があります。

井上先生から、「和して同ぜず」という論語の言葉を紹介してもらいました。

相手とは、仲良くなっても、相手に迎合するのではなく、

自分の意見はしっかりと持ち、主体的に関わる必要があります。

相手を変えようとするのではなく、自分を変えればいいのです。

相手を支配しようとせず、相手をそのまま受け容れ、その後に、

期待と信頼を込めて付き合うと自ずと、関係性はよくなります。

そして、井上先生からいただいた次の言葉が心に残りました。

「評価せずに承認し、侵入せずに繋がり、見下さずに助ける」

深い言葉ですね。

人間関係を継続させるための極意を学ばせていただきました。

今後の人間関係の維持継続のために、今回の学びを活かしていきます。

今回も最後までお読みいただき、ありがとうございます。

１　事件の概要

今回は、私が担当した解雇事件の解決事例を紹介させていただきます。

４０代男性のクライアントは、ハローワークの求人票を見て、

電子部品や電子機材の製造をしている会社に応募し、採用されました。

しかし、クライアントは、入社して３日目に、会社を解雇されました。

クライアントと会社の労働契約には、試用期間が設定されていましたので、

試用期間中に解雇されました。

解雇の理由としては、

①上司の指導に対して返事をしない、

②上司の指示に反発して従わない、

③無断でロッカーを使用した、

④会社のルールに従わずに勝手に行動をしている、

といったことがあげられていました。

クライアントとしては、会社が主張している解雇理由について、身に覚えがなく、

入社３日目で解雇されることに納得できず、私のもとへご相談にこられました。

２　弁護活動

まず、大前提として、解雇は、よほどのことがない限り、できません。

なぜならば、解雇されると、労働者は、

生活の糧である給料を失うことになり、

その労働者の給料で生活をしている家族を含めて、

生活が困窮することになるので、日本では、

解雇に対して、厳しい規制をかけています。

また、働くことは、人間にとって、自己実現の場でもあり、

解雇によって、自己実現の場を奪うことは、

抑制的であるべきということからも、

解雇に対しては、厳しい規制がかせられているのです。

そのため、解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、

社会通念上相当であると認められない場合には、無効になります。

ここで、客観的に合理的な理由については、

①解雇の理由があるのか、

②解雇の理由が将来も存続すると予測できるか、

③解雇回避措置を尽くしたといえるのか、

の３つを検討します。

社会通念上の相当性については、労働者にとって有利な、

あらゆる事情（労働者の情状、他の労働者の処分との均衡、会社側の落ち度など）

を考慮して、解雇が労働者にとって過酷ではないかを検討します。

裁判実務では、この客観的合理的な理由と、

社会通念上の相当性の要件を満たすのは、

ハードルが高く、解雇が無効になることはよくあります。

法律相談で、クライアントの話しを聞いていますと、

会社が主張している解雇理由の①については、

クライアントは、上司から指導を受けた時には、

メモをとりながら、返事をして聞いていました。

会社が主張している解雇理由②については、

クライアントは、上司の指示に反発しておらず、疑問点を尋ねただけでした。

会社が主張している解雇理由③については、クライアントは、

会社から指定されていたロッカーとは別のロッカーを使用したものの、

会社から指導を受けて、それ以降は、

別のロッカーを使っておらず、改善していました。

会社が主張している解雇理由④については、

クライアントは、会社のルールにきちんと従っていました。

このように、クライアントの話しによりますと、

会社の主張している解雇理由は存在しないことになります。

そして、クライアントは、入社して３日で解雇されたのですが、

仮に、会社の主張している解雇理由があったとしても、

その後の会社の指導によって、

クライアントの問題点が改善される可能性が十分にあるにもかかわらず、

いきなり解雇しているので、会社は、解雇回避措置を尽くしていません。

そのため、会社は、客観的合理的な理由がないにもかかわらず、

クライアントを解雇しているので、この解雇は、

無効になる可能性が高いと考えました。

そこで、３日で解雇されたクライアントの無念な思いに応え、

解雇事件の依頼を受けて、会社に対して、解雇が無効であり、

クライアントには、働く意思があることを通知しました。

解雇が無効になれば、労働者としての地位が復活し、

解雇期間中の未払賃金を、会社に対して、請求できるのですが、

未払賃金を請求するためには、

会社で働く意思があることを表明する必要があるのです。

もっとも、会社からは、誠意ある回答がなかったことから、

労働審判を申し立てました。

３　結果

労働審判とは、３回の期日で終結する、迅速な裁判手続です。

普通の裁判ですと、１年くらい時間がかかるのですが、

労働審判ですと、申立をしてから３ヶ月以内で終結することが多く、

早く事件を解決できるのが魅力です。

特に解雇事件では、前の会社とのトラブルを早く解決して、

すっきりしてから、次の職場で働きたいと考える労働者が多いことから、

私は、労働審判を活用することが多いです。

今回の労働審判では、裁判所も、入社して３日で解雇したのでは、

全く解雇の要件を満たしていないと考えてくれ、会社を強く説得してくれました。

もっとも、労働審判では、迅速に解決するために、

労働者に有利な事案でも、金銭的な解決における金額を決定する際に、

譲歩を求められます。

最終的には、クライアントの給料の６ヶ月分の１０８万円を、

会社に支払ってもらうことで調停が成立しました。

入社して３日で解雇され、やるせない思いを抱いていたクライアントでしたが、

労働審判をして、会社から、解決金が支払われることで、

傷ついた尊厳を回復することができて、この解決に満足されました。

解雇は、よほどの理由がない限りできませんので、

解雇が無効になることはありえます。

解雇されて、納得がいかないときには、弁護士にご相談ください。

弁護士は、解雇について、適切なアドバイスをしてくれます。

今回も最後までお読みいただき、ありがとうございます。