今年は猛暑日が続いていました。

晴れた日は、子供と外で遊びたいのですが、

猛暑日ですと、子供が熱中症にならないか心配です。

また、雨の日ですと、外で遊べないので、

室内で子供を遊ばせれる施設があると、

子育て世代は、すごく助かります。

そのため、子供が室内で楽しく遊べる施設を探していたところ、

富山県射水市に富山あそびマーレという室内遊園地ができたことを知り、

行ってみました。

https://asobimare.jp/toyama/

金沢市内からですと、北陸自動車道の小杉インターチェンジでおりて、

１５分ほど下道を進みますと、到着します。

富山あそびマーレは、大阪屋ショップアプリオ店の２階にあります。

今年の７月にオープンしたようです。

入場料は、土日祝は、一人１５００円です。

２歳未満なら、入場料は無料です。

別料金がかかる遊具もありますが、

基本、入場料だけで、十分に遊べます。

家族４人で入ると６０００円かかり、

やや高いかなぁとも思いましたが、１日中遊べますし、

再入場もできるので、妥当な値段だと思います。

１時間ほどできりあげると割高になりますが、

３時間以上遊べば、十分にもとはとれていると思います。

家族全員で入らなくても、お父さんと子供だけで入場して、

お母さんは、１階の大阪屋ショップで買い物したり、

無料の休職スペースでくつろぐなどすれば、節約できます。

富山あそびマーレのすごいポイントの１つ目は、

室内を電車や新幹線といった乗り物で移動できるという点です。

電車や新幹線に乗って、施設内を移動していると、

子供達は大喜びで、周囲の人達に楽しそうに手を振っていました。

すごいポイントの２つ目は、遊具がたくさんあることです。

ゴーカート、ふわふわ滑り台、ボルダリング、ボールプールなど、

本当にたくさんの遊具があり、私は３時間もいたのですが、

遊べなかった遊具がいくつかありました。

通常、室内の遊び場は、スペースが限られているため、

遊具が少なく、子供も大人もすぐに飽きてしまうのですが、

富山あそびマーレは、スペースが広くて、遊具が多いため、

長時間滞在していても、全然飽きません。

思いっきり体を動かすこともできますし、

おままごとでまったりと遊ぶこともでき、

遊びのバリエーションが豊富です。

すごいポイントの３つ目は、従業員の数が多いことです。

たくさんの従業員が広い室内を定期的に巡回していて、

子供が危なくないか監視してくれています。

大人が少し目を離しても、従業員の方が気をかけてくれるので安心です。

従業員の方々は子供に慣れており、親切で好感がもてました。

素晴らしい室内遊園地が北陸地方にできましたので、

これから冬に近づくにつれて、重宝していきたいです。

あそびマーレは、福井にもあるようなので、

今度は福井のあそびマーレに行ってみたいと思います。

早く、石川県にも、あそびマーレができてほしいです。

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　大庄が休業手当を支払わない問題

居酒屋「庄や」などを経営する大庄で働くアルバイトの男性が、

１０割の休業手当の支払を求めて、団体交渉を申し入れたようです。

https://news.yahoo.co.jp/articles/593a1eb9f0cad932d79bad6939997ed3161b87fd

５月の緊急事態宣言下の休業期間中に休業手当が支払われておらず、

８月３日から東京都から営業時間短縮の要請があり、

８月にシフトが大幅にカットされたのに、

休業手当が支払われていないようです。

報道によりますと、大庄は、

使用者の責に帰すべき事由により休業したわけではないので、

休業手当を支払う義務はないと主張しているようです。

このような場合に、休業手当が支払われなくてもよいのでしょうか。

結論としては、休業手当が支払われるべきと考えます。

２　緊急事態宣言下の休業の場合

まず，緊急事態宣言下における休業については、

パチンコ店のように、都道府県知事の休業指示に従わなかったら、

公表される場合以外の休業であれば、労働基準法２６条に基づき、

平均賃金の６割以上の休業手当を請求できると考えます。

公表までいかない要請に応じて休業した場合は、

会社の経営判断に基づくもので、不可抗力とはいえないので、

平均賃金の６割以上の休業手当を請求できると考えます。

場合によっては、１０割の賃金の支払を受けられることもあります。

３　緊急事態宣言終了後の休業の場合

次に、緊急事態宣言は終了した後も、都道府県知事は、

休業の要請ができるのですが、

これに応じるかは会社の判断に任せられます。

この場合、会社は、労働者に働いてもらうことが可能であるのに、

自らの判断で休みにしているので、

労働基準法２６条の休業手当を支払わなければなりませんし、

民法５３６条２項の「責に帰すべき事由」があるとして、

１０割の賃金を支払わなければなりません。

労働者としては、最低でも、平均賃金の６割の休業手当の請求を、

できれば、１０割の賃金の支払をしてもらえるよに交渉すべきです。

そのため、大庄は、休業期間であっても、

最低でも平均賃金の６割の休業手当を、

場合によっては、１０割の賃金を支払うべきなのです。

４　新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金

それでも、会社が休業手当を支払わない場合に、

労働者を保護するための制度として、

新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金

という制度が新設されました。

この制度は、会社が休業したのに、

労働者に休業手当を支払っていない場合に、

国が労働者に対して、休業前賃金の８割を支払うというものです。

労働基準法２６条の６割の休業手当よりも手厚いです。

ただ、この休業支援金を受給できるのは、

中小事業主に雇用される労働者だけです。

大企業の労働者に休業手当が支払われない場合には、

利用できないのです。

中小事業主とは、飲食店を含む小売業の場合、

資本金の額が５０００万円以下で、

常時雇用する労働者の数が５０人以下、

サービス業の場合、資本金の額が５０００万円以下で、

常時雇用する労働者の数が１００人以下をいいます。

大庄は、資本金の額が５０００万円を超えている、若しくは、

常時雇用ひる労働者の数が５０人を超えていると考えられ、

中小事業主ではないため、大庄が、休業手当を支払わなかった場合に、

労働者は、休業支援金を受給できないのです。

制度ができたときは、大企業は、

休業手当をきちんと支払うだろうという予測がはたらいたと思いますが、

現実には、大企業でも、休業手当が支払わていないのです。

そのため、大企業が休業手当を支払わない場合でも、

休業支援金が支給されるように制度を改善する必要があると思います。

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　教員の過労自殺事件

私は、石川県内の高校の学校評議委員をしています。

公立学校では、教員の働き方改革を実施するために、

様々な取り組みが行わています。

ただ一方で、教員の長時間労働の問題は依然として残っており、

報道を見ていますと、教員が働き過ぎで

過労死や過労自殺する事件が後をたちません。

教員の過労死や過労自殺の問題で、

画期的な判決がありますので、紹介します。

福井県・若狭町（町立中学校教員）事件の

福井地裁令和元年７月１０日判決です

（労働判例１２１６号２１頁）。

この事件は、２７歳だった新任教員が半年後に

練炭自殺をしたという痛ましい事件でした。

自殺した新任教員が使用していたパソコンのログ、

学校のセキュリティ記録、時間外業務承認書といった証拠から、

１ヶ月の時間外労働が、１６１時間から１２８時間もの

長時間労働に及んでいることがわかりました。

過労死ラインが１ヶ月に８０～１００時間の時間外労働

とされていることからしても、

過酷な長時間労働をしていたことがわかります。

さらに、自殺した新任教員は、生徒の問題行動や保護者への対応や、

研修の準備などで、余裕のない、過重な労働をしていました。

そのため、自殺した新任教員は、何らかの精神障害を発症して、

自殺したとして、公務災害の認定を受けました。

その後、ご遺族が真実解明と謝罪を求めて、

損害賠償請求の裁判を起こしたのです。

２　残業は自主的な活動か

まず、裁判では、自殺した新任教員の残業が、

校長の指揮命令下の業務か、

自主的な活動だったかが争点となりました。

労働者が仕事をした時間が労働時間といえるためには、

使用者の指揮命令下で仕事をしていたと言えなければなりません。

公立学校の教員の場合、公立の義務教育諸学校等の教育職員の給与等

に関する特別措置法（給特法といいます）で、

本棒の４％の手当が支給されていることから、残業代は発生せず、

校長が修学旅行や職員会議などで時間外労働を命令する以外には、

残業とは認められず、教員の自主的な研鑽であると解釈されています。

そのため、被告は、自殺した教員の残業は、

校長の職務命令に基づいた時間外労働ではなく、

自主的な研鑽であり、労働時間ではないと主張しました。

しかし、裁判所は、授業の準備、部活動の指導、

保護者対応などを所定労働時間外に行うことについて

明示的な命令はないものの、自殺した教員の経験年数からすれば、

所定労働時間外に行わざるをえなかったものであり、

自主的に行ったものではなく、事実上、

校長の指揮命令下で行っていたと判断されました。

民間の労働者では、争点にならないのですが、

公立学校の教員の場合は、給特法があるばかりに、

このような争点となるのです。

給特法は、教員の働き方改革に逆行している法律ですので、

早急に廃止する必要があると考えます。

３　安全配慮義務違反における予見可能性の対象

次に、もう一つの争点が、使用者は、

長時間労働などの過重な業務の認識を有していれば責任を負うのか、

それとも、外部から認識しうる労働者の具体的な健康被害まで必要なのか、

というものです。

使用者の予見可能性の対象は何かという問題です。

被告は、教員が明らかに精神的に変調をきたしているなどの

事情がない限り、勤務時間削減などの措置をとることは

義務付けられないと主張していました。

しかし、裁判所は、自殺した教員の勤務時間や業務内容を把握すれば、

勤務時間や業務内容が労働者にとって過重であり、

心身の健康状態を悪化させるものであると認識できたにもかかわらず、

早期帰宅を促すなどの口頭指導をしただけで、

業務内容の変更をしなかったとして、

校長の安全配慮義務違反を認めました。

使用者は、労働者の生命や健康の安全を確保しつつ

働くことができるように、必要な配慮をする義務を負っているのですが、

この安全配慮義務に違反したことが認められたのです。

ようするに、仕事内容を軽減させるといった

具体的なことをしていないと、安全配慮義務違反となるのです。

教員の働き過ぎの問題にメスを入れる画期的な判決と言えます。

教員の働き方改革をすすめていく上で、

参考になる裁判例ですので、紹介しました。

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　懲戒処分の争い方

労働事件では、懲戒処分についての相談はけっこう多いです。

労働者からすると、懲戒処分に納得がいかなかったり、

会社からすると、どのような事実をもとに

どの程度の重さの懲戒処分にすべきかで悩むことがあります。

特に、その懲戒処分が懲戒解雇となれば、

労働者が納得する可能性が減り、

裁判に発展することも多々あります。

労働者が懲戒処分をされた時、どうすればいいのでしょうか。

結論としては、労働者は、懲戒処分に該当する行為をしたのかどうか、

また、懲戒処分は重すぎないか、を検討することになります。

懲戒処分について、興味深い裁判例がありましたので、紹介します。

ロピア事件の横浜地裁令和元年１０月１０日判決です

（労働判例１２１６号５頁）。

この事件は、スーパーマーケットで働いていた労働者が、

店の商品をレジで精算することなく店外へ持ち帰ったことを理由に

懲戒解雇されてしまい、会社に対して、

懲戒解雇の無効を主張しました。

被告会社は、故意の窃盗であると主張しましたが、

原告の労働者が他の従業員がいる中で、

人目をはばかることなく、商品を持ち出し、

知人に送る予定であると説明していることから、

原告労働者の持ち帰り行為については、

故意の窃盗とはいえないと判断されました。

また、被告会社は、従業員が店内で買い物をする際の

ルールに違反したと主張しましたが、原告労働者は、

買い物ルールに一度だけ違反しただけであり、

自らの非を認めて謝罪し、持ち出した商品の価格を弁償したので、

被告会社に与えた実損害はなく、

一度の違反行為が懲戒解雇に相当するとはいえないと判断されました。

そのため、原告労働者の行為は、就業規則に記載された

懲戒事由に該当するか疑問があり、比較的軽微な違反行為に対して、

不相当に重い処分がなされたとして、懲戒解雇は無効と判断されました。

労働者に問題行動があったとしても、

その行為が本当に就業規則に記載されている

懲戒事由に該当するのかをよく吟味すると、

懲戒事由に該当しないと言える場合があるのです。

　また、労働者の問題行動が懲戒事由に該当するにしても、

不相当に重い懲戒処分がなされた場合には、

懲戒処分は無効になります。

２　懲戒処分の公表と名誉毀損

もう一つ、この事件では、懲戒処分の会社における公表が

名誉毀損に当たると判断されました。

被告会社は、原告労働者について、氏名を明らかにした上で、

原告労働者が窃盗をしたこと、計画性が高く、

情状酌量の余地がないため、懲戒解雇したことを記載した文書が、

会社内で２週間ほど掲示されました。

この掲示については、原告労働者が故意の窃盗行為をしたと

言えないのにもかかわらず、故意の窃盗行為に及んだことを

広く公表されて、原告労働者の社会的評価が低下させられたとして、

名誉毀損が認められました。

この公表については、原告労働者の氏名を明記したこと、

誤った事実が記載されたことがポイントになったと思います。

会社としては、懲戒処分について、再発防止のために、

会社内で公表することは、違法ではないのですが、

氏名を公表しないことや、事実を正確に端的に記載する

といった配慮が求められるのです。

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　会社が破産した後に未払賃金を確保するためには

昨日は、会社が倒産する前に、労働者が賃金請求権を

確保するための回収方法について解説しました。

本日は、会社が倒産した後に、

労働者が未払賃金を確保するための方法について解説します。

会社の倒産手続には、破産、民事再生、会社更生などがありますが、

実務で最も利用されている破産手続に基づいて解説します。

会社が裁判所に破産の申し立てをして、

裁判所が検討した結果、破産の要件を満たすと判断した場合、

裁判所は、破産手続開始決定を出します。

裁判所の破産手続開始決定と同時に、裁判所は、

破産管財人という弁護士を選任します。

破産管財人は、破産会社の財産を管理し、

その財産を売却して、金銭に換えて、

債権者に配当する仕事をします。

破産会社の財産は、破産管財人が管理するので、

一般の債権者は、破産会社の財産に対して

差し押さえなどができなくなります。

また、未払賃金債権については、

破産手続開始前３ヶ月間のものについては、

財団債権になります（破産法１４９条１項）。

財団債権とは、破産手続によらないで、

支払を受けられる優先的な債権のことです。

もっとも、未払賃金債権が財団債権になっても、

破産会社の財産がほとんどなければ、実際には回収できません。

結局のところ、会社の破産手続開始決定がでると、

労働者としては、何もできないのが現実です。

２　未払賃金立替払制度

そこで、会社の破産手続が開始した後に、

労働者が未払賃金債権を確保するための方法として、

未払賃金立替払制度があります。

この制度は、会社が破産して、

賃金が支払われないまま退職した労働者に対して、

その未払賃金の一部を国が、会社に代わって立替払するものです。

https://www.johas.go.jp/tabid/687/Default.aspx

立替払の対象となる労働者は、

裁判所への破産の申立日の６ヶ月前から

２年間に破産会社を退職した者です。

立替払の対象となる未払賃金は、

退職日の６ヶ月前の日から立替払請求の日の前日までの間に

支払期日が到来している定期賃金と退職手当です。

例えば、賃金の支払日が毎月末日で、

２０２０年８月３１日に退職した場合、

２０２０年３月から８月までの期間に

未払となっている賃金の立替払を請求できるわけです。

立替払される金額は、未払賃金総額の８割で、

年齢による上限額が定められています。

４５歳以上の場合、立替払上限額は２９６万円、

３０歳以上４５歳未満の場合、立替払上限額は１７６万円、

３０歳未満の場合、立替払上限額は８８万円となっています。

ざっくりと言えば、給料の未払の８割が

国から支払われるということです。

この立替払の請求には、期限があり、

裁判所の破産開始決定日の翌日から２年以内にする必要があるので、

注意してください。

この立替払を受けるためには、労働者は、

所定の立替払請求書に、破産管財人の証明をもらって、

その立替払請求書を、独立行政法人労働者健康安全機構に郵送します。

機構が、送られてきた立替払請求書を審査をして、

立替払の決定をして、労働者の預金口座に立替払金の振り込みを行います。

３　債権届出をする

この未払賃金立替払の請求と同時に、

裁判所へ債権届出をすることを忘れないようにしてください。

裁判所から、労働者のもとに債権届出書が届きますので、

期限までに忘れずに、必要事項を記載して、送付してください。

もし、破産会社の財産を換価した結果、

債権者に配当できる場合には、

立替払されなかった２割分の未払賃金のうちのいくらかは、

配当で支払われることがあるかもしれません。

このように、会社が破産した後は、

未払賃金立替払制度を利用することと

債権届出をすることがポイントになります。

本日もお読みいただきありがとうございます。