２０１９年の大相撲の夏場所において，

富山県出身の朝乃山関が優勝しました。

北陸出身の力士が本場所で優勝したニュースに，

同じ北陸出身の者として勇気をもらいました。

さて，私の手元に届く判例集を見ていると，日本相撲協会との間で，

労働契約が成立していたかが争われた事件の裁判例が掲載されていたので，

紹介したいと思います

（東京地裁平成３０年８月２８日判決・判例時報２３９３・２３９４合併号）

この事件では，日本相撲協会との間で，

事務局全般の助言と指導，理事長の特命業務，

危機管理に関する業務を委託する業務委託契約を

締結した会社の代表者が（原告），

危機管理政策顧問や常任特別顧問という役職で活動していましたが，

日本相撲協会に雇用されていたのに解雇されたとして，

労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めました。

労働契約上の権利を有する地位が認められるためには，

ある団体とある人物との間で，

労働契約が成立していることが必要になります。

労働契約の成立について，労働契約法６条では，

「労働契約は，労働者が使用者に使用されて労働し，

使用者がこれに対して賃金を支払うことについて，

労働者及び使用者が合意することによって成立する」

と規定されています。

そのため，就労時間やそれに対する賃金額及びその支払方法などの

具体的な労働条件が労働契約の内容として，

労働者と使用者が合意することで，

労働契約が成立するのです。

本件事件では，日本相撲協会と原告との間で，

労働条件を記載した労働契約書は取り交わされておらず，

賃金や所定労働時間などの労働条件が特定されておらず，

就業規則で定められた職員採用の手続きもとられていないことから，

明示的に具体的な労働条件を定めた労働契約は

締結されていないと判断されました。

賃金や労働時間といった重要な労働条件が何も決まっていないと，

労働契約とは認められないということです。

また，前述した労働契約法６条の条文の規定から，

労働者といえるためには，

①使用者の指揮監督下において労務の提供をし，

②労務提供に対する対償を支払われる者という

「使用従属性の要件」を満たす必要があります。

原告は，①日本相撲協会の意向に沿わない活動をしたりしていたので，

日本相撲協会の指揮監督の下に置かれておらず，

②報酬が月額１４４万円と日本相撲協会の理事長と

同じ金額を受け取っているものの，

労務提供に対する対償として高額であることから，

日本相撲協会の指揮命令下において仕事をしているものではなく，

労働者と認められませんでした。

自分の好き勝手に働いていたのでは，

使用者の指揮監督に応じていない，

独立した個人事業主といえますし，

報酬が通常の労働者と比較して高額すぎると，

個人事業主と判断されやすくなります。

労働契約が成立する際の考慮要素や，

労働者と認められるための基本的な要素について，

学べる事案だと思い，紹介しました。

本日もお読みいただきありがとうございます。

昨日の続きで，本日は，専門業務型裁量労働制について解説します。

専門業務型裁量労働制とは，

労働基準法３８条の３に基づく制度であり，

業務の性質上，業務遂行の方法，時間配分等を大幅に

労働者の裁量にゆだねる必要がある業務として，

法令等により定められた１９業務の中から，

対象となる業務を労使協定で定めて，

労働者を実際にその業務に就かせた場合，

労使協定であらかじめ定めた時間を労働したものとみなす制度です。

具体例で説明しますと，専門業務型裁量労働制が適用されると，

労使協定でみなし時間が８時間に設定されていれば，

実際に１日１１時間労働したとしても，

８時間だけ労働したものとみなされて，

８時間を超える３時間分の残業代を

請求することができなくなるのです。

昨日紹介した朝日新聞の記事に掲載されていた，

建築設計事務所で働いていた女性労働者も，

一定額の時間外手当が支給されているだけで，

定額で働かされ放題にされてしまったようです。

しかし，専門業務型裁量労働制を適用するためには，

法律で定められている厳格な要件を満たす必要があるのですが，

この女性労働者が勤務していた建築設計事務所は，

専門業務型裁量労働制の要件を満たしていませんでした。

まず，専門業務型裁量労働制が適用される労働者は，

法令で定められた１９の対象業務に限定されます。

この女性労働者の場合，

「建築士（一級建築士，二級建築士及び木造建築士）の業務」

に該当するとして，専門業務型裁量労働制が適用されていましたが，

「建築士の業務」とは資格を持った建築士に適用されるものであり，

建築士の指示に基づいて専ら製図を行うなど

補助的業務を行う者は含まれませんので，

建築士の資格がないこの女性労働者には，

専門業務型裁量労働制を適用できないのです。

次に，労働基準法３８条の３第１項１号に

「業務の性質上その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する

労働者の裁量にゆだねる必要があるため，

当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し

使用者が具体的な指示をすることが困難なもの」

が対象業務になると規定されているのですが，

この女性労働者は新入社員であり，

上司との打ち合わせや意見をもとに動くしかないので，

裁量が認められておらず，この要件を満たさないことになります。

結果として，この女性労働者は，裁量労働制ユニオンに加入し，

会社と団体交渉を行い，未払残業代の支払いをしてもらったようです。

http://bku.jp/sairyo/（裁量労働制ユニオンのホームページ）

このように，専門業務型裁量労働制は，

定額働かせ放題になる危険をはらんだ制度なのです。

そのような危険な制度であるがゆえに，

専門業務型裁量労働制を適用するためには，

労働基準法で定められた厳格な要件を全て満たす必要があるのですが，

大企業であっても，要件を満たさずに，

専門業務型裁量労働制を適用していることがあります。

もし，専門業務型裁量労働制が適用されている場合，

労働基準法の要件を全て満たしているのかをよくチェックして，

不当に残業代が支払われていない状態になっていないか

について検討することをおすすめします。

専門業務型裁量労働制が労働基準法の要件を満たしていない場合，

専門業務型裁量労働制は無効となり，

労働基準法で計算した未払残業代を請求することができます。

本日もお読みいただきありがとうございます。

労働者が仕事でミスをして会社から損害賠償請求された場合，

損害賠償請求を免れることはできるのでしょうか。

本日は，会社の労働者に対する損害賠償請求が否定された

エーディーディー事件を紹介します

（京都地裁平成２３年１０月３１日判決・労働判例１０４１号４９頁）。

この事件では，被告労働者のミスなどによって，

カスタマイズ業務に不具合が生じることが多くなり，

その不具合を通知することを被告労働者が失念したりしました。

その結果，原告会社の発注量が減少し，売上が低下しました。

被告労働者は，売上の低下やノルマ未達成について，

上司から叱責されて，自責の念に駆られて，

うつ病に罹患し，労災と認められました。

原告会社は，被告労働者に対して，

業務の不適切実施，業務未達などを根拠に，

約２０３４万円の損害賠償請求をしました。

さて，会社から労働者に対する損害賠償請求ですが，

そう簡単に全額の損害賠償請求が認められるわけではなく，

請求が否定されたり，減額されることがあります。

その理由の１つとして，労働者のミスはもともと

会社経営の運営自体に付随，内在化するものである

という報償責任が挙げられます。

もう１つの理由として，労働者に対する業務命令内容は

会社が決定するものであり，その業務命令の履行に際し

発生するであろうミスは，業務命令内容自体に内在するものとして

会社がリスクを負うべきという危険責任が挙げられます。

この報償責任と危険責任を根拠に，最高裁は，

「その事業の性格，規模，施設の状況，

労働者の業務の内容，労働条件，勤務態度，

加害行為の態様，加害行為の予防若しくは

損害の分散についての使用者の配慮の程度

その他諸般の事情に照らし，損害の公平な分担

という見地から信義則上相当と認められる限度において」，

会社の労働者に対する損害賠償請求を制限できるとしました。

本件事件において，被告労働者にミスがあり売上は減少したものの，

被告労働者に故意や重過失は認められませんでした。

また，会社としては，売上減少やノルマ未達などは，

ある程度予想できることであり，これらは，

本来的には会社が負担するべきリスクであるとされました。

そして，原告会社が主張する損害額は２０００万円を超えるものであり，

被告労働者が受領してきた賃金額に比較してあまりに高額であり，

労働者が負担すべきものとは考えられないと判断されました。

その結果，原告会社が主張する損害は，

取引関係にある企業同士で通常あり得るトラブルであり，

それを労働者個人に負担させることは相当でないとして，

原告会社の損害賠償請求は認められませんでした。

この判決の背景には，被告労働者が過酷な状況下で働かされた上に，

うつ病に罹患し，さらに，多額の損害賠償請求をされたことについて，

あまりにも被告労働者が不憫であり，

このような損害賠償請求は認められるべきではないという

裁判官の価値判断がはたらいたと考えられます。

この判決からは，労働者のミスについて，

故意や重過失がない，単なる過失の場合には，

会社の損害が売上減少などであり，

労働者が過酷な労働条件で働かされていたなどの事情があれば，

会社からの損害賠償請求が否定される可能性があることがわかります。

会社から損害賠償請求された場合，損害賠償請求が否定されたり，

減額されることがありえますので，

早目に弁護士に相談することをおすすめします。

本日もお読みいただきありがとうございます。