いきものがかりが所属する芸能事務所キューブにおいて，

裁量労働制が適用されていたのですが，

業務遂行に裁量が認められておらず，

裁量労働制は無効であるとして，

渋谷労働基準監督署が是正勧告をしました。

https://www.asahi.com/articles/ASM2G5QBMM2GULFA021.html

マスコミの報道によりますと，２０代男性労働者は，

音楽アーティストのアシスタントマネージャーとして，

ライブやラジオ収録に同行し，

打ち合わせの同席やＳＮＳでの情報発信，

衣装の用意や買い出しなどの補助業務をしていたものの，

アーティストの活動方針やスケジュールは上司が決定し，

集合や解散の時間，業務の進め方も上司の指示に従っていたようです。

芸能事務所は，この２０代男性労働者が

専門業務型裁量労働制の「プロデューサー」，「ディレクター」

の対象業務に従事しているとして，裁量労働制を適用していました。

また，６月１６日のブログで紹介しましたが，

スポーツ動画配信サービス「ＤＡＺＮ」を運営する

Ｐｅｒｆｏｒｍ　Ｉｎｖｅｓｔｍｅｎｔ　Ｊａｐａｎが，

動画編集担当をしていた従業員に対して，

専門業務型裁量労働制を違法に適用したとして，

三田労働基準監督署から是正勧告を受けました。

https://mainichi.jp/articles/20190604/k00/00m/040/225000c

おそらく，動画編集の仕事が，

「プロデューサー」や「ディレクター」に該当するとして，

専門業務型裁量労働制が違法に適用されていたのだと思います。

本日は，専門業務型裁量労働制における

プロデューサーやディレクターの業務

について説明したいと思います。

専門業務型裁量労働制とは，

労働基準法３８条の３に基づく制度であり，

業務の性質上，業務遂行の方法，時間配分等を大幅に

労働者の裁量にゆだねる必要がある業務として，

法令等により定められた１９業務の中から，

対象となる業務を労使協定で定めて，

労働者を実際にその業務に就かせた場合，

労使協定であらかじめ定めた時間を労働したものとみなす制度です。

この専門業務型裁量労働制が適用されると，

労使協定でみなし時間が８時間に設定されていれば，

実際に１日１１時間労働したとしても，

８時間だけ労働したものとみなされて，

８時間を超える３時間分の残業代を

請求することができなくなるのです。

専門業務型裁量労働制が適用される業務は，

労働基準法施行規則２４条の２の２第２項に記載されており，

その５号に「放送番組，映画等の制作の事業における

プロデューサー又はディレクターの業務」

が対象業務として記載されています。

この条文だけでは，どのような業務が対象となるか分からないので，

行政解釈を見てみると，次のように記載されています。

「『放送番組，映画等の制作』には，

ビデオ，レコード，音楽テープ等の制作及び

演劇，コンサート，ショー等の興行等が含まれるものであること」

「『プロデューサーの業務』とは，

制作全般について責任を持ち，

企画の決定，対外折衝，スタッフの選定，

予算の管理等を統括して行うことをいうものであること」

「『ディレクターの業務』とは，

スタッフを統率し，指揮し，

現場の制作作業の統括を行うことをいうものであること」

この行政解釈を読むと，テレビ局の放送番組や映画会社の映画の

制作の仕事が対象になることは分かるのですが，

プロデューサーやディレクターが抽象的に記載されているため，

どのような仕事が対象になるのかわかりにくいです。

私は，プロデューサーと言われて思い浮かべるのは，

小室哲哉氏や秋元康氏で，当然，

このクラスの方々が会社に勤務していたら，

専門業務型裁量労働制が適用されても納得できるのですが，

他のプロデューサーが専門業務型裁量労働制の対象になるか，

と言われると正直よくわからないです。

よくわからないということは，制度を悪用されやすいわけです。

実際に，芸能事務所キューブやＤＡＺＮの運営会社でも，

仕事内容は，若手社員が上司から指示されて，

よくやるような雑多な仕事だったにもかかわらず，

プロデューサーやディレクターと称して，

専門業務型裁量労働制を違法に適用していたのだと思います。

労働者も，会社から「君には専門業務型裁量労働制が適用されるので，

残業代はでないんだよ」と説明されても，

「ふーん，そうなんだ」と言って，

素直に受け入れている可能性があります。

そもそも，専門業務型裁量労働制は，

適用対象となる労働者に業務の遂行方法について

裁量が認められていなければ，適用できないのですが，

会社が残業代を支払いたくないために，

形式的にプロデューサーやディレクターと称して，

裁量のない仕事をさせている実態がありそうです。

もし，プロデューサーやディレクターであるとして，

専門業務型裁量労働制が適用されていた場合，

自分の仕事は，本当に裁量があるのかを見直してみて，

残業代を請求できないか検討してみるのもいいと思います。

本日もお読みいただきありがとうございます。

昨日午前，ものくろさんこと大東信仁さんが主催する

ものくろキャンプに参加してきました。

昨日のものくろキャンプは，

ワードプレスでブログを書いている人が，

日々疑問に思っていることや悩みをものくろさんに質問して，

解決策を助言してもらうというものでした。

ものくろさんは，ＳＥＯ（検索エンジン最適化）について，

ＳＥＯをしないでくださいと意味深な回答をされました。

小手先のＳＥＯ対策では意味がなく，

読者のベネフィットを考えたブログ記事を

書くことが重要ということです。

そもそも，読者は，自分の悩みを解決したくて，

検索窓に検索キーワードを入力するのですが，

自分の悩みを言語化できていないことがあります。

読者は，検索キーワードを的確に入力していなくても，

読者の困ったを解決するサイトが上位に表示されれば，

読者は，そのサイトを閲覧して，自分の悩みを解決できます。

そのため，ＳＥＯ対策としては，

世界平和の心で，世の中のことに関心を持ち，

読者の困ったを解決する記事を

ブログに記載することが重要となります。

また，ものくろさんから，グーグルアナリティクス

の見方を教わりました。

グーグルアナリティクスは，１ヶ月に１回くらい，

月間のページビュー（ＰＶ，アクセス数）や，

自分のブログの中で読まれているブログ記事は何かを

調べる程度でよく，一喜一憂しないのが重要と教わりました。

私のブログは，月間３万ＰＶを超えていたのですが，

直帰率が高かったので，直帰率を８５％くらいに

できるように改善していきたいと思います。

次に，昨日午後は，立花Ｂｅブログ塾レベル１の最終講でした。

シャドウの投影について学びました。

シャドウの投影とは，あってはいけないと封印している自分の姿が

他人の形をして現れ，その他人であるシャドウが

自分のことを悩ませてくるということです。

例えば，パワハラにあった人が別の部署に異動しても

再びパワハラにあってしまったり，

だめな男に毎回ひっかかってしまう女性などの場合，

シャドウの投影が影響している可能性があります。

このシャドウの投影ですが，他人が自分のことを邪魔してくる

と思いがちなのですが，自分の内面を見直しなさいというサインなのです。

自分の中にある否定的な面が他人の形をして，

自分に何かを問いかけてくるのです。

シャドウが出てくるときは，自分の中に火種があり，

自分の中に何か許せないものがあるのです。

シャドウが出てきたときには，

自分の中にある否定的な自分を認めて統合していくと，

シャドウは消えていくのです。

何か問題があったとき，相手が悪いと，

相手を責めるのではなく，相手が悪いのではなく，

自分に原因があると，自分で気づいて改善すればいいのです。

このシャドウの投影という考え方は，

私が所属している倫理法人会の「万人幸福の栞」の

「人は鏡，万象はわが師」という考え方や，

以前読んだ「自分が源泉」という本の考え方

と同じであると気付きました。

全ての結果は自分が創り出しているという立場に立てば，

相手に対するマイナスな感情は消え，

自分を改めるために思考が動き出します。

ただ，相手からマイナスなことをされたときに，

自分に原因があると受け止めるのには，

訓練が必要であると考えます。

そこで，私は，自分以外の人からマイナスなことをされたときには，

これはシャドウの投影であると自分に言い聞かせて，

自分の内面を見つめ直す機会であると前向きに捉えていきたいです。

心理学について学ぶことは，

人間関係を円滑にしていくために

重要なことであると強く感じました。

本日もお読みいただきありがとうございます。

経営再建中の液晶パネル大手の株式会社ジャパンディスプレイは，

６月１２日，国内の従業員の約２５％にあたる

１２００人の希望退職を募ることを発表し，

石川県にある白山工場を７月から９月まで停止するようです。

以前，金沢から福井方面へ北陸自動車道を走行していると，

強大な工場を建設している風景が見え，

気づけば，工場が完成して，２０１６年１２月から，

ジャパンディスプレイの白山工場として稼働していました。

石川県民としては，地元に強大な工場が完成して，

雇用が創出されると喜んでいただけに，

わずか約２年半で工場の稼働がストップすることに

ショックを受けました。

さて，会社が希望退職を募集したときに，

労働者はどのように対処したらいいのでしょうか。

まず，当事者が契約を締結するためには，

契約をしたい人が契約の申込をして，

その相手方が承諾をすることが必要になります。

例えば，売買の場合，

売り主が「これ買いませんか？」と申込をして，

買い主が「では買いましょう」と承諾をすることで，

売買契約が成立するのです。

会社の希望退職の募集は，法律的には，

労働契約を合意解約するための申込の誘引となります。

この会社からの申込の誘引に対して，

労働者が申込を行い，会社が承諾をすることで，

労働者と会社との間で締結されていた労働契約が

合意解約されるのです。

そのため，会社が希望退職の募集をしても，

労働者がそのまま会社で働きたいのであれば，

希望退職に応募せず，そのままにしておけば，

会社で働くことができます。

それでは，会社は，なぜ希望退職を募集するのでしょうか。

理由の１つ目は，人員を削減して，利益を出したいからです。

会社が労働者をたくさん雇用すると，

労働者に支払う給料が多くなり，人件費が高くなり，

売上があがっても，会社に利益が残らなくなります。

会社の経費のうち人件費が占める割合が多いと，

人件費を削減しないと，会社が黒字にならない可能性があります。

とはいえ，解雇はそんなに簡単にできないので，

会社は，業績が悪化してきたら，退職金を割増するなどして，

今退職すれば有利ですよと労働者に伝えて，

労働者から退職してもらい，人件費を削減するのです。

理由の２つ目は，会社が整理解雇を実施するための準備です。

整理解雇とは，会社側の経営事情により生じた

人員削減の必要性に基づき労働者を解雇することで，

いわゆるリストラのことです。

この整理解雇が認められるためには，

①人員削減の必要性，

②解雇回避努力が尽くされたこと，

③人選基準とその適用が合理的であること，

④労働組合若しくは被解雇者と十分協議したこと，

という４つの要素を総合考慮する必要があります。

このうち，希望退職の募集は，

②解雇回避努力の一手段として実施されます。

整理解雇は，労働者に落ち度がないにもかかわらず，

会社の事情で解雇されるのだから，会社は，

解雇を回避するために，努力しなければならず，

その一環として，整理解雇の前に希望退職の募集をするのです。

希望退職の募集は，判例上，労働者の意思を尊重しつつ

人員整理を図るうえで極めて有効な手段と評価されており，

希望退職の募集をせずに，いきなり整理解雇した場合には，

解雇回避努力を尽くしてないとして，無効になる可能性が高いです。

そのため，希望退職の募集が実施され，

ある程度の労働者が応募して退職したとしても，

会社の業績が回復しない場合には，次は，

整理解雇が実施されるリスクがあるということです。

労働者としては，会社が希望退職を募集してきた場合，

この会社に未来がないと思えば，

退職金の割増など優遇措置が受けられるうちに，

退職して新しい職場で活躍した方がいいのかもしれません。

他方，次の就職先がみつかるか不安で，

今の会社にいたいのであれば，希望退職に応募せず，

そのまま働けばいいのですが，

場合によってはリストラされるリスクがあります。

そう考えると，労働者は，いつでも次の仕事がみつけられるように，

自分の能力を磨き続ける必要があるのでしょうね。

石川県民としては，ジャパンディスプレイの業績が回復して，

白山工場が再稼働することを期待したいです。

本日もお読みいただきありがとうございます。

会社を退職したにもかかわらず，

在職中の仕事のミスを理由に，

会社から損害賠償請求をされたという法律相談を受けました。

くら寿司，セブンイレブン，大戸屋などで

アルバイトが不適切動画を投稿したバイトテロなどを契機に，

会社が労働者に対して，損害賠償請求をする風潮があるのかもしれません。

労働者側の弁護士としては，労働者が会社から

損害賠償請求をされた場合に，

どのような対応ができるかを検討する必要がありますので，

裁判例を調べていたところ，

労働者にとって有利な裁判例を見つけましたので紹介します。

つばさ証券事件の東京高裁平成１４年５月２３日判決です

（労働判例８３４号５６頁）。

この事件は，証券会社の外務員が，顧客に対して，

ワラント（新株引受権の授権証券）取引について，

説明義務，補足説明義務を怠ったとして，

顧客が証券会社に損害賠償請求訴訟を起こし，

裁判で顧客の損害賠償請求が認められたので，

証券会社が，説明義務，補足説明義務を怠った外務員に対して，

損害賠償請求をしたというものです。

ここで，ワラントとは，その価格が

株価変動率を超えて上下する特徴があり，

また新株引受の権利行使期間満了前に価格が下落し，

期間経過後は無価値になることから，

ハイリスクハイリターンな商品とされています。

この証券会社の就業規則には，

「職員は，故意または重大な過失によって会社に損害を与えたときは，

会社はこれを弁償させる」と規定されており，

証券会社は，この就業規則の規定に基づいて，

外務員に損害賠償請求をしているので，

外務員に「重大な過失」があったかが争点となりました。

まず，外務員の説明義務違反について，

別件の顧客と証券会社の訴訟において，

これが認められていることもあり，

外務員には，顧客に対して，

リスクを説明すべき義務を怠ったことが認められました。

もっとも，証券会社は，外務員に対して，

ワラント取引を行うに当たり，

顧客に対して行うべき説明について

研修や指導を格別していませんでした。

また，顧客に損害が発生したのは，

株価の暴落とその後の下落傾向によるものであり，

外務員には予測し得なかったものでした。

これらの事情から，外務員には説明義務違反が認められるものの，

会社に対する重大な過失はないと判断されました。

次に，補足説明義務違反について，外務員には，

顧客に対して，ワラントの商品特性について説明して，

ワラントの処理をどうするかについての

判断材料を提供すべき補足説明義務違反が認められました。

もっとも，当時は株式相場を予測することは困難な状況にあり，

ワラントの売付時期の判断が難しく，実際，証券会社は，

外務員に対して，相場の回復が見込めないことから，

ワラントの売付をするように指示や示唆をしていませんでした。

これらの事情から，外務員には，

補足説明義務違反が認められるものの，

会社に対する重大な過失はないと判断されました。

歩合給が大きく独立性が高い証券会社の外務員であっても，

会社に労働力を提供しても，全収益を取得できるわけでもない以上，

損害賠償責任の負担においては，その義務を軽減すべきです。

加えて，株式市場の予測は困難なことから，

証券会社に発生した損害の全てを外務員に被らせるのも酷なことです。

そのため，重大な過失という要件に該当するかについて，

外務員に有利な事情を考慮した東京高裁の裁判例は妥当だと思います。

労働者は，会社から損害賠償請求されても，

場合によっては請求を免れたり，

減額できる余地がありますので，

早急に弁護士に相談するようにしてください。

本日もお読みいただきありがとうございます。