昨日に引き続き，白河桃子先生の

「ハラスメントの境界線～セクハラ・パワハラに戸惑う男たち～」

についてのアウトプットを行います。

本日は，この本に記載されていたハラスメントの

防止策について紹介していきます。

企業がハラスメントを防止するための枠組みとして，

①ポリシーの表明，②窓口の設置，

③調査体制の整備，④是正措置・再発防止策

の４つが挙げられています。

白河桃子先生は，①ポリシーの表明として，

経営者が「ハラスメントを許さない」，

「ハラスメントにはこうした懲戒処分をする」

と明言することを提案されています。

厚生労働省が作成した「パワーハラスメント対策導入マニュアル」にも，

企業として，「職場のパワハラはなくすべきものである」という方針を，

トップのメッセージとして明確に打ち出すことが推奨されています。

ポリシーが表明されることで，職場において，

相手の人格を認め，尊重しあいながら仕事を進める意識が育まれ，

ハラスメントの被害者や周囲の労働者が，問題点の指摘や解消に関して

発言がしやすくなることが期待されます。

②窓口の設置については，昨日のブログに記載したとおり，

相談者が安心して相談できるように，

「独立性」，「非公開」，「匿名」が守られることが重要となります。

会社内における電話やメールなどの

「通報ホットライン」だけですと，

相談しにくいことも考えられますので，

第三者機関などに委託して外部窓口を設置するなど，

複数の窓口を整備すると，相談しやすい環境を

作れるようになるようです。

③調査体制の整備については，

中立的な立場で事実を確認し，

報復を禁止させる仕組みが必要になると思います。

④是正措置・再発防止策については，

管理職向けや一般従業員向けのハラスメント研修や，

パワハラは許されないことであることを

会社内で周知することが重要になってきそうです。

次に，最新のハラスメント対策を実施している企業が紹介されており，

その中の一つに，ビザ・ワールドワイド・ジャパンの

ハラスメントを目撃した人に通報義務があるというものがありました。

ビザ・ワールドワイド・ジャパンでは，

報復禁止方針を徹底した上で，

ハラスメントを目撃した社員は，

人事部に通報しなければならないようです。

安心して通報できる環境が整い，かつ，

企業が通報を義務化していることで，

ハラスメントを撲滅できるのかもしれません。

https://www.sbbit.jp/article/cont1/34691

また，通報窓口に相談することに躊躇する場合，

国内最大級のハラスメント改善プラットフォーム

「ソレハラ」というサイトがあります。

https://sorehara.com/

匿名で誰かの行為がハラスメントにあたるのかを，

ほかのユーザーに投票してもらう

「匿名ネコ裁判」というものがあります。

これってハラスメントかも？と思ったら，いきなり，

会社の窓口に相談するのはハードルが高いと感じたなら，

まずは，このサイトにゆるく問いかけてみるのもいいかもしれません。

そして，究極のセクハラ対策は，

管理職の多様性を進めていくことだと

白河桃子先生は提言しています。

日本の組織内で重要な意思決定をしている層は，

年齢や学歴，社歴などが同質な男性で構成されています。

同質性の高い組織では，「これくらいなら許される」という「本音」が，

「それは許されないことである」という建前とずれてしまい，

かつては通用した組織内の「本音」がすでに

社会で許されなくなってしまい，不祥事につながるというわけです。

財務省セクハラ事件を例にすれば，

「優秀な成績をあげていれば，多少セクハラは多目にみてもらえる」

という本音と，「セクハラをする人物は，

成績が優秀であっても組織にリスクをもたらす」

という建前がずれていたために問題が大きくなったと考えられます。

男性だけの同質な組織に，女性が進出すれば，

女性からの異なる意見がでることで，

本音と建前のずれに気付くことができます。

多様性のある職場では，

ハラスメントや不祥事が減る可能性がありそうです。

このように，様々なハラスメント対策が記載されていますので，

ハラスメントについて勉強するためには，

まず最初に読んでおいたほうがよい一冊だと思いました。

ハラスメントのある職場は，安心して働くことができない職場ですので，

多くの企業にハラスメント対策に取り組んでもらいたいと思います。

本日もお読みいただきありがとうございます。

昨日，パワハラ研修をさせていただき，その際に，

パワーポイントのスライドを作成する際に

参考になった文献を紹介します。

白河桃子先生の

「ハラスメントの境界線～セクハラ・パワハラに戸惑う男たち～」

という新書です。

この本には，ハラスメントに関する鋭い分析が

多く記載されていますので，

そのいくつかを紹介させていただきます。

白河先生は，日本のハラスメント問題の

ターニングポイントになったのは，

２０１８年４月に発生した財務省セクハラ事件だと分析しています。

財務省セクハラ事件とは，週刊新潮において，

財務省の福田淳一事務次官が，テレビ朝日の女性記者に対して，

ひどいセクハラ発言をしたことが告発され，

福田事務次官は辞職し，

６ヶ月２割の減給の懲戒処分を受けたという事件です。

週刊新潮によると，福田事務次官は，

テレビ朝日の女性記者に対して，

「抱きしめていい？」，「浮気しようね」，

「胸触っていい？」，「手しばっていい？」

などと発言したようです。

テレビ朝日の女性記者が福田事務次官とのやりとりを録音していたので，

生々しいセクハラ発言の証拠が保全された結果，

福田事務次官としては，言い逃れができなかったものと考えられます。

この財務省セクハラ事件の顛末をみて，白河先生は，

非常に有能な人材が組織にもたらす利益よりも，

有害な人材がもたらす人材デメリットの方が大きいと分析しています。

昔であれば，仕事ができて優秀な成績をあげる人であれば，

ハラスメントをしても多目にみてもらえていました。

福田氏は，霞ヶ関の官庁の中で最強官庁と言われる財務省の，

事務方のトップである事務次官にのぼりつめた人物であり，

当然に優秀な官僚だったのだと思います。

そのため，麻生財務大臣も，当初は，

福田事務次官をかばおうと必死でした。

しかし，「セクハラ罪という罪はない」などの麻生財務大臣の言動や，

被害者は名乗り出てほしいという調査手法をとった財務省の対処に，

世間の人々は怒りや疑問の声を投げかけ，

結局，福田事務次官は辞任したのです。

この一連の報道をみて，多くの国民は，

財務省の信頼は地に落ちたと感じたと思います。

このように，現在では，どれだけ優秀で仕事ができる人であっても，

ハラスメントをしたことが告発されれば，

経営者であっても，国会議員であっても，首長であっても，

辞任に追い込まれてしまうのです。

今では，ハラスメントをする優秀な人は，

組織にリスクをもたらす危険な人になっているのです。

そう，時代が変わったのです。

昭和でも平成でもない，令和の時代になったのです。

ハラスメントに対する考え方を変えないと，

組織も人も生き残れないのです。

時代が変わったからこそ，白河先生は，

ハラスメントについてアンラーニングする必要があると説いています。

アンラーニングとは，

「いったん学んだ知識や既存の価値観を棄て去り，

新たに学び直すことです。」

昭和の後半から平成の前半のバブル時代を

バリバリ働いてきた世代の男性にとっては，

あれもこれもハラスメントと言われるのがめんどうだ

と思うかもしれません。

しかし，今まで無自覚にしていたことを，

めんどうだと思うというのは，それだけ自分の行動や言葉に

気を使うようになったということですので，

めんどうだと思っても，プラスに捉えて，

ハラスメントについてアンラーニングをしてもらいたいです。

何がハラスメントに該当するのかを知ることが，

ハラスメントを防止するための第一歩だと思います。

長くなりましたので，続きは明日以降記載します。

本日もお読みいただきありがとうございます。

２日前のブログで，解雇なのか自己都合退職なのかが

争われる事件について紹介しました。

https://www.kanazawagoudoulaw.com/tokuda_blog/201905158032.html

これに関連して，本日は，解雇なのか合意解約なのかが

争われるケースについて解説します。

解雇とは，使用者による一方的な労働契約の解約のことです。

解雇には，よほどのことがない限りできない

という厳しい規制があります。

他方，労働者からの一方的な労働契約の解約の意思表示を辞職といい，

労働者の都合で退職することを自己都合退職といいます。

自己都合退職については，退職することを会社に伝えてから

２週間が経過すれば，原則自由に退職できます。

もう一つ，労働契約の合意解約があります。

例えば，会社から退職を勧奨されて，

労働者がこれに応じて退職した場合，

会社の辞めてほしいという意思表示と，

労働者の辞めますという意思表示が合致して，

労働契約が会社と労働者の合意によって解約されるのです。

労働者が解雇が無効であると争った場合，会社は，

解雇はしておらず，退職勧奨をしたら，労働者が勝手に辞めたので，

合意解約が成立すると反論してくることがあります。

この場合，２日前のブログで記載しましたが，

使用者の解雇したという言動や，

労働者の退職したという言動の有無についての

事実認定が問題になります。

そして，使用者や労働者の言動が認定された場合でも，

使用者の言動がそもそも解雇の意思表示にあたるのか，

労働者の言動が退職の申込みにあたるのか，

という当該言動の評価の問題がでてきます。

この解雇や退職についての言動の評価について，

乙山法律事務所経営者事件の裁判例は

（東京地裁平成２７年３月１１日・判例時報２２７４号７３頁），

次のように判断基準を提示しました。

長いのですが，重要ですので引用します。

「労働者にとって雇用契約は、

生活の糧を稼ぐために締結する契約であり、かつ、

社会生活の中でかなりの時間を費やすことになる

契約関係であることからすれば、

かかる雇用契約を解消するというのは、

労働者にとって極めて重要な意思表示となる。

したがって、かかる雇用契約の重要性に照らせば、

単に口頭で合意解約の意思表示がなされたとしても、

それだけで直ちに合意解約の意思表示がなされたと

評価することには慎重にならざるを得ない。

特に労働者が書面による合意解約の意思表示を明示していない場合には、

外形的にみて労働者が合意解約を前提とするかのような

行動を取っていたとしても、労働者にかかる行動を取らざるを得ない

特段の事情があれば、合意解約の意思表示と評価することはできない

ものと解するのが相当である。」

労働者から，退職届のような文書が提出されていない場合には，

労働契約の合意解約は慎重に判断されるのです。

この事件では，雇用主からもう来なくて良いと言われ，

言い分が聞き入れてもらえなかったので，

原告は事務所を立ち去るしかなかったので，

原告が「こんなとこ働けんわ」と言って事務所を立ち去っているのですが，

労働契約の合意解約があったとは認められず，

解雇であったと判断されました。

また，同じく，解雇か合意解約かが争われたゴールドルチル事件でも，

合意解約ではなく，解雇と判断されました

（名古屋高裁平成２９年１月１１日決定・労働判例１１５６号１８頁）。

すなわち，この事件では，労働者が

「やはり首ですよね？はっきりしないと仕事を探すにも探せません」，

「首ですね？」，「会社を辞めないといけませんけど」

と伝えたところ，会社は「仕事探してみてはいかがですか」，

「雇用保険受付してもいいですよ」と回答したという事実関係において，

労働者が当面の生活費に困っている中で

金銭給付を受けるためにされたものであるとして，

労働者は労働契約の合意解約の意思表示をしていないと判断されました。

裁判では，解雇か，自己都合退職か，

労働契約の合意解約かが争われた場合，

使用者側の言動，労働者の離職の経緯，

労働者が自分の意思で退職する動機の有無，

離職後の労働者の態度，使用者が労働者の労務提供の受け取りを

拒否する意思の表れとみられる事情の有無などをもとに

事実認定されます。

傾向として，やや労働者に有利に判断されると感じますので，

会社から，勝手に辞めただろうと反論されても，

丁寧に事実を主張立証していけば，

解雇と認定される可能性がでてきますので，

労働者は，不当解雇に泣き寝入りしないでもらいたいです。

本日もお読みいただきありがとうございます。

昨日，解雇だと思っていたら，離職票の離職理由には，

退職勧奨による退職と記載されており，

会社に対して，離職理由の訂正を求めたところ，

会社が離職理由を解雇に訂正してくれたケースを紹介しました。

このケースでは，無事，離職理由を訂正してくれて，

会社が解雇であることを認めてくれたのでよかったですが，

会社が解雇であることを認めず，

退職勧奨に応じて相談者が自己都合退職したと主張してきた場合は，

相談者は，どう対応できるのでしょうか。

これは，労働者が会社を辞めたのが，

解雇なのか，自己都合退職なのか，

という事実認定の問題となります。

すなわち，労働者が会社を辞めるに際し，

会社側からどのようなことを言われて，

労働者は，それに対してどのような言動をしたのか，

ということを証拠に基づいて，証明して，

事実を認定していくことになるのです。

それでは，このように解雇か自己都合退職かという

事実認定が争われた裁判例である，ベストＦＡＭ事件を紹介します

（東京地裁平成２６年１月１７日判決・労働判例１０９２号９８頁）。

この事件は，採用から１ヶ月半が経過しても，

新規契約を成立できなかった原告に対して，被告会社の社長が

「成績があがらないからやめてくれ」と告げられて，

原告が退職したというものです。

被告会社は，解雇ではなく自己都合退職であると主張して争いました。

なぜ，被告会社が，自己都合退職であると主張したのかといいますと，

解雇と判断されれば，営業成績が向上するように

指導したりした形跡がないので，解雇は無効と判断されて，

解雇時点以降の未払い賃金を支払わなければならなくなってしまうので，

それを避けたかったからだと思います。

しかし，裁判所は，次の事実を認定して，解雇と判断しました。

まず，原告の労働者は，退職した後にすぐにハローワークへ行き，

解雇されたのに離職票を送ってきていないことを相談しました。

次に，原告の労働者は，労働基準監督署へ行き，

解雇に関する申告書に，社長から，

１ヶ月半たっても成績が上がらないならやめてくれと言われて，

それって解雇ということですかと聞いたら，社長は，

そうだと回答したことを記載して提出しました。

そして，原告の労働者は，労働局のあっせんの申立をし，

その申請書に，「社長に呼び出され，即日退職を執拗に迫られました。

理由は１ヶ月以上経っているのに１件も上がっていないとのことでした。」，

「そこで私は，自己都合での退職の意思がないので

最後に『それは解雇という意味ですか？』と尋ねると

『そうです』と明快な回答が返ってきました。

それで，即日解雇された，という認識を持ちました。」と記載しました。

このように，原告は，一貫して，即日解雇されたことと，

営業成績が不良という解雇理由を主張していたのです。

さらに，解雇時の年齢が５８歳であり，再就職が困難な年齢であり，

なるべく長く被告会社で働くことを希望しており，

入社後１ヶ月半で自分から退職する合理的な理由はありませんでした。

以上の事実を認定して，解雇であったと認められて，

解雇は理由がないとして無効となりました。

解雇された場合，会社は，解雇とは言っていないので

自己都合退職であると争ってくる可能性がありますので

，労働者は，一貫した態度で，不当解雇であると

主張し続ける必要があります。

このような争点を未然に防ぐためにも，

会社との解雇のやりとりをボイスレコーダーに録音しておくと，

立証が簡単になるので，おすすめします。

本日もお読みいただきありがとうございます。

本日も，私が３６５日ブログを書き続けて得た気付きをアウトプットします。

本日は，ブログを書いてよかったことを紹介します。

（５月１０日の達成会の集合写真）

まず１つ目は，自分の専門性が高まったことです。

弁護士が取り扱う分野には様々なものがあるのですが，

私はその中でも労働者側の労働事件に力をいれています。

私は，書評やプライベートなこともブログに記載していますが，

中心は労働事件に関するものがほとんどです。

ブログを書く前ですと，離婚や相続，交通事故といった事件を処理するために，

調査をしたり，法律相談をしたり，書面を作成したりしていると，

それだけで時間が過ぎて，自分が専門とする労働事件に費やす時間が限られていました。

これが，毎日，労働事件に関することをブログに書くようになると，

嫌でも労働事件について，裁判例や最近の労働事件に関する法改正を調べてインプットして，

ブログを書くというアウトプットをするので，

労働事件に関する専門知識が脳内に蓄積されていきました。

専門知識が脳内に蓄積されると，労働事件の法律相談をする際に，

何が問題となるのかが早くわかるようになり，

事件の見通しを的確につかめるようになりました。

弁護士として大きく成長できたと実感できています。

そして，自分の脳内にも，インターネット上にも，

労働事件のデータベースが構築されたので，すぐに思い出せなくても，

自分の過去のブログを検索して，労働事件の法律相談において，

的確にアドバイスができます。

２つ目は，専門性が高まったおかげだと思いますが，

労働事件についての問い合わせが増加しました。

毎日，労働事件について，労働者の方々に役立つ情報を発信していると，

インターネット検索で，私の法律事務所が上位に表示されるようになり，

問い合わせが増加したのだと考えられます。

専門的なことばかり書いていると，読者からもそうですが，

検索エンジンからも，こいつは専門家なので，多くの人に検索してもらおうと

評価されて，上位表示につながるのだと思います。

結果として，労働事件で困っている人を助けることにつながりますので，

私にとっては，とても嬉しいことです。

３つ目は，自分に自信がついたということです。

人間とは，意志の弱い生き物で，

なかなか自分で決めたことを自分で守れないことが多いです。

それでもなお，一日一日，自分でやると決めたことを，

自分で守ることを積み重ねると，

自分で自分がすごいと感じることができます。

さらに，毎日ブログを書くということは，

多くの同業者がやっていないことなので，

自分以外の他者からも，すごいと称賛されます。

他人が真似できないことを積み重ねると，

自分の軸が確固たるものになり，

自分独自の資源となるのだと思います。

他方，仕事が忙しかったり，風邪をひいて体調が悪いときであっても，

ブログを書き続けなければならなかったり，妻

から，ブログを書いていないで，子供と遊んでよという，

まっとうな批判を受けたときは，辛かったです。

でも，この辛い中を３６５日書ききった後の達成感は，

なにものにも変えがたい貴重なものです。

板坂裕治郎師匠からは，３６５日の次は，

１４６１日を目指しなさいと言われました。

１４６１日は４年です。

４年というとオリンピックです。

オリンピック選手のような，

ビジネスアスリートブロガーを目指すというわけです。

私は，１４６１日を目標としますが，まずは，

その中間地点の３年を目指したいと思います。

精神科医の樺沢紫苑先生が，「１年ー３年ー１０年の法則」

を提唱していたので，私の次の目標は３年にします。

３６５日を通過点として，次の３年達成に向けて，

労働者の方々にとって有益な情報を発信していきますので，

今後とも，このブログをご愛読いただければ幸いです。

なお，板坂裕治郎師匠の北陸でのブログセミナーは，

７月３日福井で開催されます。

人生を変えるきっかけがみつかるセミナーなので，

北陸在住の方は，ぜひ参加してみてください。

本日もお読みいただきありがとうございます。