昨日は，板坂裕治郎師匠の３６５日ブログセミナーの達成式が

京都で開催されたので，参加してきました。

 

 

３６５日ブログセミナー石川６０期で，

３６５日毎日ブログを更新することに新しく挑戦した１４人のうち，

達成できたのは１１人で，達成率は７８．５％でした。

 

 

 

全国平均の達成率が５８％なので，

７８．５％の達成率はすごいと思います。

 

 

達成式では，板坂裕治郎師匠から，卒業証書と

達成した人だけに配られるステッカーをいただきました。

 

 

さっそく，私が愛用しているＰａｎａｓｏｎｉｃの

レッツノートの天板にステッカーを貼りました。

 

 

 

ホワイトイーグルの頭上に星が一つついているのですが，

これは１年達成したことを意味し，今後，２年３年が経過していくと，

ステッカーの色が変わり，星の数が増えていくようです。

 

 

板坂裕治郎師匠から卒業証書を授与されたとき，

「とくは，達成できないと思っとったわ～」と言われました。

 

 

 

板坂裕治郎師匠のこのお言葉を聞いて，１年前の５月１日に，

初めて板坂裕治郎師匠の３６５日ブログセミナーを

受講したときのことを思い出しました。

 

 

当時の私は，ブログを既に始めていたのですが，

１週間に１～２のブログ記事を我流で書いていただけであり，

どのようにブログを書けばいいのかわからないで悩んでいました。

 

 

そこへ，税理士の小林弘昌先生から，

板坂裕治郎師匠のブログセミナーへの参加のお誘いをいただき，

参加させていただいたのが，３６５日毎日ブログを

書くことになったきっかけです。

 

 

最初は，ブログをどう書くのかというセミナーなのかなと

軽く考えて参加したら，いきなり，５月７日から

３６５日毎日ブログを書くセミナーですと言われて，

本当に面食らいました。

 

 

今もそうですが，当時も弁護士の仕事が忙しく，長女が１歳で，

妻が第二子を妊娠してつわりで大変だった時期でもあり，

ブログを書いてもせいぜい１週間に１回だけだったので，

３６５日毎日書くのは無理，というのが，

板坂裕治郎師匠の３６５日ブログセミナーを受講したときの

正直な私の反応でした。

 

 

私の脳が正直に反応したのか，

昨年５月１日のセミナーを受講していたとき，

「板坂裕治郎師匠はそう言うけど，忙しく弁護士が

３６５日書くの無理じゃない」，とできない理由が

頭の中をぐるぐる回っていて，板坂裕治郎師匠のありがたい講義が

あまり頭の中に入っていきませんでした。

 

 

このようにできない理由ばかりが頭の中をぐるぐる回っていたので，

きっと，そんな私を見た板坂裕治郎師匠が，

こいつはきっと達成無理だろうなと思われたのでしょう。

 

 

このように，できない理由ばかりを考えていた私が

３６５日達成できたのは，ひとえに，

一緒に３６５日ブログを更新することを共通の目標として

切磋琢磨してきた石川６０期のメンバーがいたからです。

 

（昨年５月１日の石川６０期のメンバー）

 

 

このセミナーに参加したメンバーの中で，

自分だけが毎日ブログを書いていなかったら，

弁護士としての自分のプライドが許さないという，

ちっぽけな見栄や意地だけで，

とりあえず毎日ブログを書き始めたのが正直なところです。

 

 

私には，毎日１２時間，３６５日３年間勉強して

司法試験に合格したという自負もあったので，

自分だけが，ブログセミナーに参加した中で脱落するのが，

プライドとして許せなかったのです。

 

 

この自分の妙なプライドが好転したのか，

ブログの中身はどうであれ，とりあえず，

毎日更新してみようと吹っ切れて，

昨年５月７日から毎日ブログを書き続けてきました。

 

 

仲間が毎日ブログを更新しているのに，

自分だけがブログをさぼるわけにはいかないというプレッシャーが，

最初の私の原動力となったのです。

 

 

とはいえ，仕事が忙しいのは変わらないので，

いかにブログを書く時間を捻出するかに頭をつかいました。

 

 

まず，事務所へ出勤したら，最初の仕事として

ブログを書くようにしました。

 

 

朝の時間帯は，電話がかからず，事務員もまだ出勤していないので，

集中してブログを書くことができます。

 

 

次に，やりたくない仕事は断るようにしました。

 

 

以前の私は，弁護士という仕事をしているからか，

弁護士以外にもいろいろなお役目を依頼されることが多く，

それを断ることなく引き受けることが多かったです。

 

 

ただ，本当に自分がしたい仕事は何か，

自分は誰のために弁護士の仕事をしているのかを考えた時に，

いい人ぶってあれもこれもと仕事を引き受けたのでは，

ブログという仕事ができなくなるので，

人から嫌われてもいいやと思って，

やりたくない仕事を断ったり，

やりたくない仕事からフェードアウトしていきました。

 

 

すると，不思議なことに，とくに人から批難されることもなく，

人に特別迷惑をかけることもなく，日常が過ぎ，

毎日ブログを書くことができるようになりました。

 

 

自分が仕事を受けなければ，誰かの迷惑になると思い込んでいたのは

幻想だったのだと気付くことができました。

 

 

結果として，３６５日ブログを書くことで，

自分のライフスタイルを見直し，

時間管理を徹底していくことができるようになったのです。

 

 

長くなりましたので，続きは明日以降に記載します。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

朝日新聞の報道によりますと，日本相撲協会は，

大相撲春場所の千秋楽の優勝インタビューで三本締めをした

横綱白鵬関に対して，譴責の懲戒処分を行ったようです。

 

https://www.asahi.com/articles/ASM4R7G6XM4RUTQP02D.html

 

 

白鵬関の三本締めが，日本相撲協会のコンプライアンス規程のうちの

「土俵上の礼儀，作法を欠くなど，相撲道の伝統と秩序を損なう行為」

に該当することが，懲戒事由のようです。

 

 

 

本日は，白鵬関の譴責について検討してみます。

 

 

まず，労働契約法１５条において，

「使用者が労働者を懲戒することができる場合において，

当該懲戒が，当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様

その他の事情に照らして，客観的に合理的な理由を欠き，

社会通念上相当であると認められない場合は，

その権利を濫用したものとして，当該懲戒は，無効とする。」

と規定されています。

 

 

この条文から，懲戒処分が有効になるためには，

①懲戒事由及び懲戒の種類が就業規則に規定されて周知されていること，

②就業規則の懲戒規定に該当する懲戒事由があること，

③懲戒処分が社会通念上相当であること，

という要件を満たす必要があります。

 

 

これを白鵬関の三本締めにあてはめてみると，

①日本相撲協会のコンプライアンス規程に，

懲戒事由と懲戒の種類が規定されていると考えられますので，

この要件は問題ないと思います。

 

 

問題は，三本締めが，

「土俵上の礼儀，作法を欠くなど，相撲道の伝統と秩序を損なう行為」

という②懲戒事由に該当するのかということです。

 

 

 

そもそも，「土俵上の礼儀，作法を欠くなど，

相撲道の伝統と秩序を損なう行為」という定義が抽象的なため，

どのような行為がこの定義にあてはまるのか，

恣意的に運用されてしまうリスクがあります。

 

 

悪く言えば，相撲協会側にとって，

力士の気に入らない言動があれば，

この定義にひっかけて懲戒処分を課すことができてしまうわけです。

 

 

おそらく，一般の方々と相撲に長く携わってきた方々ですと，

「土俵上の礼儀，作法を欠くなど，相撲道の伝統と秩序を損なう行為」

の捉え方に違いがあると思います。

 

 

私は，相撲に造詣が深くないので，私個人の見解としては，

春場所の全取り組みが終了した後の優勝インタビューで三本締めをしても，

相撲道の伝統と秩序を損なうまでは至らないのではないかと考えます。

 

 

そのため，三本締めが懲戒事由に該当することついては

疑問を持っています。

 

 

最後に，白鵬関の三本締めが懲戒事由に該当するとして，

③懲戒処分が社会通念上相当か否かについて検討します。

 

 

白鵬関は，以前，優勝インタビューで万歳三唱をしたとして，

厳重注意を受けていました。

 

 

 

 

この厳重注意は，懲戒処分ではなく，

事実上の戒めのためになされるもので，指導監督上の措置です。

 

 

この厳重注意があったのに，同じような行為をしたとして，

今回は，懲戒処分の中で一番軽い譴責処分となったのです。

 

 

要するに，一度注意しているのに，懲りずにまたやったとして，

少し重い処分を課したわけです。

 

 

　譴責処分とは，一般的に，始末書を提出させて将来を戒めるものであり，

労働者に対して，直接的かつ具体的な不利益を与えるものではありません。

 

 

もっとも，譴責処分を受けたという事実が将来の

人事考課，昇給昇格，一時金の支給率決定に際して

不利益に考慮されることがありますので，会社は，

合理的な理由なく安易に譴責処分を発令することを慎む必要があります。

 

 

一度同じようなことで厳重注意を受けているのに，

またやってしまったことと，三本締めをしただけで

そこまで重い懲戒処分はできないということで，

最も軽い譴責処分に落ち着いたというわけです。

 

 

私個人としては，譴責処分といえども

懲戒処分であることには変わりなく，

この譴責処分が将来どのように不利益にはたらくかわからないことから，

三本締めで譴責処分までしなくてもいいのではないかと考えます。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

法律家の専門雑誌ジュリスト１５３０号において

「パワハラ予防の課題」という特集がくまれており，

その中に，同志社大学教授の太田肇先生の

「パワーハラスメントとはー組織論の見地から」という記事があり，

組織論からパワハラを分析した興味深い見解が記載されていたので，

アウトプットします。

 

 

 

日本では，雇用の流動性が低く，転職や独立の機会が乏しい一方，

正社員に対する解雇が厳しく制限されているので，

正社員は安定した生活が保障されやすいです。

 

 

労働者としては，雇用を保障してもらう代償として，

企業内における配属や異動については，企業に大きな裁量があります。

 

 

転居を伴う異動も辞令一本で行われてしまいます。

 

 

 

さらに，企業が労働者個人の承認欲求を満たす場

になっていることも挙げられます。

 

 

マズローの欲求５段階説によると，人間の欲求は，

①生理的欲求→②安全の欲求→③所属と愛の欲求→④承認の欲求→

⑤自己実現の欲求という５段階の階層構造になっているようです。

 

 

この④承認の欲求とは，他人から認められたい，

自分を価値ある存在だと認めたいという欲求であり，

他人から認められると自信がつき，達成感が得られます。

 

 

日本の企業では，労働者個人が自分の名前と裁量で

外部に向けて仕事をする機会が少ないため，

顧客や市場・社会から直接承認を得ることが難しく，

自分の能力や実績，社会的な価値を認めてくれる場が企業なのです。

 

 

 

 

そして，異動や昇進といった人事権は企業が握っているので，

企業が誰を承認するかは企業の意向次第であり，

労働者は企業の承認を失ってはいけないというプレッシャーもあり，

働き過ぎや過剰なストレスをかかえます。

 

 

このように，雇用や賃金という経済的側面や，

承認という社会的・心理的側面において，

個人が組織に依存しているという構造があり，

この構造がパワハラを生む温床になっているわけです。

 

 

共同体の視点で分析すると，日本の共同体では，

パワハラが生じやすい土壌ができているのですね。

 

 

 

少し長くなりますので，この続きは明日意向に記載します。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

昨日に引き続き，ジュリスト１５３０号に掲載されていた座談会

「現場から考えるパワハラとその予防」についてのアウトプットをします。

 

 

 

 

この座談会では，企業でパワハラが生じる原因

について多角的な分析がなされています。

 

 

企業でパワハラが生じる原因の１つ目は，

感情的な発言を誘発してしまう労働環境です。

 

 

現在の企業は，人手不足のために，

個々人の仕事量が増加しており，誰もが忙しくて，

気持ちに余裕がなくなっています。

 

 

気持ちに余裕がないときに，部下がミスをすると，

上司はつい感情的になって，パワハラ発言をしてしまいます。

 

 

自分の気持ちに余裕があれば，相手の言動にカチンと来ても，

怒りを抑えることができますが，自分の気持ちに余裕がなければ，

相手の言動にそのまま反応してしまい，

相手の感情を逆なでする言動をしてしまうものです。

 

 

２つ目の原因は，認識不足です。

 

 

そもそも，何がパワハラに該当するのか理解されていないため，

イマジネーションがはたらかず，

「自分はこれくらい言われも平気」と自分基準で判断してしまい，

相手の立場で考えることができず，パワハラをしてしまうのです。

 

 

３つ目の原因は，コミュニケーションが希薄になっていることです。

 

 

 

ＳＮＳなどの便利なツールを使ってのコミュニケーションが増える

一方で，対面で話をする機会が減少しており，結果として，

対面でのコミュニケーションが不足して，

上司と部下が互いに言っていることがわからなくなり，

ついついストレスがたまって，爆発してしまいます。

 

 

私も，メールでやりとりをすることが多いのですが，

メールだけですと大切なことが伝わらないことがありますので，

大切なことを伝えるときには，

対面でのコミュニケーションをするようにしています。

 

 

コミュニケーションでは，声のトーンやしぐさといった

非言語的（ノンバーバル）コミュニケーションによっても，

相手に伝わる度合いが変わりますので，

大切なことを伝えたいときには，

対面でコミュニケーションするべきだと思います。

 

 

これらのパワハラの原因に対して，

どのようにしてパワハラを予防していくべきなのでしょうか。

 

 

今回の座談会では，３つの予防策が提示されました。

 

 

１つ目は，パワハラが企業の利益に直結すること

を経営者に理解してもらい，経営者がパワハラは許されないことであると，

自分の言葉で労働者に伝えることです。

 

 

 

パワハラは，被害者の心身を深く傷つけるだけにとどまらず，

職場の雰囲気を悪化させて，

労働生産性や人材の流出につながりますので，

企業がパワハラ対策を放置することは，

企業にとってマイナスとなります。

 

 

パワハラが原因で労働者が自殺すれば，

企業は，安全配慮義務違反として，

多額の損害賠償責任を負担するリスクを負います。

 

 

逆に，企業は，パワハラ対策を講じれば，

労働者が働きやすい環境となり，労働生産性が向上し，

よい人材を採用できることになり，

結果的に企業の繁栄，存続につながるのです。

 

 

そして，経営者が直接「パワハラはあってはならない」と

労働者にメッセージとして伝えることで，労働者は

「社長がこう言っているからまずいな，今はもう風向きが違う，

時代が変わったんだ」と理解していくことにつながると思います。

 

 

２つ目は，パワハラについて知ってもらう研修をすることです。

 

 

どのような言動がパワハラに該当するのかわからないから，

パワハラが誘発されるので，

このような言動がパワハラに該当することを知れば，

イマジネーションをはたらかせることができて，

パワハラを抑止できると考えられます。

 

 

３つ目は，より相談しやすい環境を作ることです。

 

 

パワハラでメンタルを病んだりする前に予防できるような

相談チャンネルや相談環境を整備することです。

 

 

 

相談窓口を設置するにあたり，相談者が

「相談したら不利に扱われるかも」という不安を生じないように，

相談者の秘密を遵守し，中立性を保ち，

安心して相談してもらう仕組みを整える必要があります。

 

 

以上，企業におけるパワハラの原因と予防策が

話し合われていましたので，参考になると思い，まとめてみました。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

昨日に引き続き山梨旅行の続きを記載します。

 

 

子供を連れて旅行をするとトラブルはつきものです。

 

 

旅行２日目から長女が咳き込むようになりました。

 

 

しかも，長女の咳はひどくなるばかり。

 

 

 

次の目的地は，清里高原ですが，高原なだけに寒く，

風邪をひいた長女にはふさわしくないスポットです。

 

 

一応，清里高原へ行きましたが，やはり寒く，

雨が降ってきそうだったので，すぐにホテルへ行きました。

 

 

長女が牧場の牛や羊と楽しく遊ぶ姿を

写真におさめたかったのですが，

泣く泣く断念しました

（寒かったので，牛や羊は外に出ていなかったので，

もともと，長女が牛や羊と遊ぶことはできなかったのですが・・・）。

 

 

清里高原の近くにホテルを予約していたので，一度，

ホテルへチェックインした後，なかなか清里へ行く機会もないので，

両親に長女をまかせて，私は，一人でさっと

清里高原を見学してきました。

 

 

清里高原の観光の定番といえば，清泉寮です。

 

 

 

清泉寮は，アメリカ人のポール・ラッシュ博士が設立した

キリスト教研修施設で，広大な森や牧草地の中に，

カフェやレストランが併設されています。

 

 

標高１２００メートルの高原で，きれいな空気をすい，

森の中で心を整えて，美味しい食事をして英気を養う，

そんな観光スポットです。

 

 

２０１８年夏に，清泉寮ジャージーハット

という観光施設がリニューアルされていました。

 

 

農薬を使わない牧草を食べて健康に育った

ジャージー種という乳牛からとれたミルクや，

ジャージー牛乳を使ったソフトクリームやパンを食べながら，

展望デッキから八ヶ岳の広大な自然を楽しむのが定番です。

 

 

 

ミルクもソフトクリームも，濃厚なのですが，

口当たりがさわやかで，後味がさっぱりしていて，

とてもおいしかったです。

 

 

 

長女の体調が悪かったので，３０分ほどで，清里高原を引き上げて，

２日目の宿泊場所であるロイヤルホテル八ヶ岳へ戻りました。

 

 

このホテルは，ウェルカムベビーのお宿

に認定されているだけあって，子供対応が素晴らしかったです。

 

 

ホテル正面玄関から入ると，すぐに広いキッズスペースがあって，

小さい子供が楽しく遊べるようになっています。

 

 

食事会場にもキッズスペースがありました。

 

 

 

 

食事はバイキング形式なので，大人の方が食べる量が多く，

どうしても子供が先に食べ終わります。

 

 

食事が終わった子供はたいくつで，

大人が食べ終わるのをじっと待つことは困難です。

 

 

そこで，大人が食べ終わるまで，食事会場にある

キッズスペースで子供を遊ばせておけば，大人も，

しっかりと食事を楽しめることができます。

 

 

さらに，感動したのが，子供が泣き止まずに，

大人が対応に困っていると，ホテル従業員が

コアラのぬいぐるみをもってきて，親と一緒に

泣いている子供をあやしていました。

 

 

従業員が困っている親のために，

臨機応変に対応するサービスを見て，私は，

すっかりこのホテルのファンになりました。

 

 

体調が悪かった長女ですが，ホテルで一眠りしたら，

少し回復したので，一緒に食事会場へ行き，

ちょうどいちごフェアバイキングをしていたので，

長女は，大量のいちごを食べて，少し元気になりました。

 

 

ロイヤルホテル八ヶ岳は，周囲のホテルに比較して

やや高かったのですが，子育て世代の親に対する

きめ細かいサービスを考えれば，家族の思い出をよいものにするために，

少し奮発して，よいサービスを受けられる

ホテルを選んだほうがよいことを学びました。

 

 

３日目は，長女の体調を最優先にして，どこも寄らずに，

高速道路をひたすら進み，金沢へ帰り，小児科で診察したところ，

気管支炎でしたので，薬を投与して，しっかり寝たら，

長女はすぐに回復しました。

 

 

長女が体調を崩すというトラブルがありましたが，

母を伯母さんと再会させるという親孝行ができたので，

結果として思い出深い家族旅行となりました。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。