会社の給料から親睦会費として毎月３，０００円が

天引きされているにもかかわらず，親睦会が多くあるわけでもなく，

親睦会費の残高が多くなっています。

また，労働者は，入社時点で親睦会費が給料から

天引きされることに合意したことはなく，退職時に，

親睦会費は１円も返還されない運用になっています。

このような親睦会費が給料から天引きされることは，

労働基準法に違反していないのでしょうか。

結論としては，労働基準法２４条１項に違反しています。

労働基準法２４条１項には，

「賃金は，通貨で，直接労働者に，その全額を支払わなければならない。」

と規定されています。

この賃金の全額を労働者に支払わなければならないことを，

賃金全額払いの原則といいます。

労働者は，働いて賃金を取得することで

生活を成り立たせているため，

会社からもらう賃金が勝手に控除されてしまえば，

手元に残る賃金が減ってしまい，生活が苦しくなることから，

賃金は全額支払われなければならないのです。

もっとも，この賃金全額払いの原則には例外があります。

例外の１つは，法律で賃金からの控除が認められているものです。

具体的には，所得税法で認められている給与所得税の源泉徴収，

厚生年金保険法・健康保険法，労働保険徴収法

で認められている社会保険料の控除，

勤労者財産形成促進法で認められている財形貯蓄金の控除です。

もう一つの例外は，過半数労働組合

（それがない場合は労働者の過半数代表者）

との書面による協定がある場合です。

具体的には，チェックオフ協定

（労働組合と会社間の協定に基づき，

会社が組合員である労働者の賃金から組合費を控除し，

これを一括して労働組合に引き渡すこと）があります。

このように，法律や労使協定がないのであれば，

賃金から何かの名目で控除することはできないのです。

また，労働基準法１８条には，会社は，労働者に対して，

労働契約と一緒に貯蓄の契約をさせたり，

貯蓄金を管理する契約をしてはならないことが規定されています。

会社が，労働者の貯蓄金を，労働者の委託を受けて

管理する場合には，労使協定を締結して，

労働基準監督署へ届出なければなりません。

労働者が貯蓄金の返還を会社に請求した場合，

会社は，貯蓄金を返還しなければならず，

会社が貯蓄金を返還しなかった場合，

労働基準監督署が会社に対して，

貯蓄金の管理の中止を命ずることがあります。

このように，労使協定がないのに，

賃金から親睦会費を天引きすることは，

労働基準法１８条，２４条に違反して無効です。

労働者は，会社に対して，

親睦会費の返還を求めることができますし，

会社が親睦会費の返還に応じてくれないのであれば，

労働基準監督署に行政指導してもらうべきです。

昨日に引き続き，解雇された労働者が，

解雇に納得できず，会社に一矢報いるために争うための，

解雇の対処法について説明します。

解雇された労働者が，解雇を争う場合，

解雇を前提とした行動をとってはいけません。

この解雇を前提とした行動をとらない具体例として，

解雇された労働者は，自分から解雇予告手当を

請求してはいけないということがあります。

会社は，労働者を解雇するためには，

解雇から少なくとも３０日前に解雇の予告をしなければいけません。

３０日前に解雇の予告をしない場合，会社は，

労働者に対して，３０日分以上の平均賃金

を支払わなければなりません（労働基準法２０条１項）。

この解雇予告をしない場合に会社が

労働者に対して支払わなければならない，

３０日分以上の平均賃金を解雇予告手当といいます。

例えば，なんの前ぶれもなしにいきなり解雇される即時解雇の場合，

労働者は，会社に対して，解雇予告手当を請求することができるのです。

この解雇予告手当ですが，労働基準法２０条１項に

「労働者の責めに帰すべき事由」がある場合には，

支払わなくてもよいと規定されています。

この「労働者の責めに帰すべき事由」とは，典型的には，

労働者に会社のお金を着服したなどの懲戒事由が認められて，

懲戒解雇されたような場合のことをいいます。

会社が，「労働者の責めに帰すべき事由」があるので，

解雇予告手当を支払わないようにするためには，

労働基準監督署の認定を受けなければなりません（労働基準法２０条３項）。

この認定を除外認定といいます。

もっとも，除外認定事由があるのに除外認定を受けないで行った

即時解雇について，除外認定事由が客観的に存在すれば，

その即時解雇は有効とされてしまいます。。

また，除外認定事実が客観的に存在すれば，

除外認定を受けていなくても，会社は，労働者に対して，

解雇予告手当を支払わなくてもよいことになっています。

そのため，除外認定を受けることなく，

解雇予告手当を支払っていない会社が多いのが実情です。

労働者が，解雇に納得して，解雇を受け入れるのであれば，

解雇予告手当を請求すればいいのですが，

解雇に納得しておらず，解雇を争うのであれば，

労働者は，自分から解雇予告手当を請求してはいけません。

解雇予告手当を請求することは，

解雇が有効であることを自分から認めれることに等しく，

解雇を争えなくなるおそれがあります。

さらに，解雇予告手当と同様に，

退職金を労働者が自分から請求すれば，

解雇を容認したことになり，

解雇を争えなくなるおそれがありますので，

解雇を争う労働者は，自分から退職金を請求してはいけません。

会社が，解雇予告手当や退職金を労働者の預金口座へ

勝手に振り込んできた場合，労働者は，

この金銭を預かり保管して，今後発生する未払賃金に充当することを

会社に通知しておけばいいのです。

このように，解雇を争う労働者は，

自分から解雇予告手当と退職金を請求してはいけないのです。

昨日，福井で，私のブログの師匠である

板坂裕治郎大先生の出版記念講演会が

開催されたので参加しました。

板坂裕治郎大先生は，１０年間，毎日ブログを書き続けて，

本を出すと言い続けて，ついに今年，

「２０００人の崖っぷち経営者を再生させた社長の鬼原則」

という本を出版されました。

この本の出版記念講演会は，全国各地で開催されているところ，

なんとお隣の福井で開催されるということで，

富山での弁護士会の研修が終わってから駆けつけました。

講演会の演題は，「自分の生きざまに自信を持つ」でした。

あいかわらず，厳しいながらも人情味のあふれる人柄で，

過去の失敗談を笑いにかえて，聴衆に熱く語る講演は，圧巻でした。

要所要所に笑いのポイントをいれてくるので，

聴衆は飽きませんし，次の話が聞きたくなります。

そして，塾生を１００発１００中で成功させると言い切る，

圧倒的な自信に聴衆は魅了されます。

「さすが！」とうなってしまう，最高のトーク技術です。

板坂裕治郎大先生は，ヤミ金から１億円の借金をして，

過酷な取立に苦悩し，人生のどん底を経験しました。

他方，友人７人が５００万円から１０００万円

の借金を苦に自殺しました。

板坂裕治郎大先生は，ご自身の経験をもとに，

お金で自殺する人を撲滅するという使命（ミッション）をいだき，

アホ社長（根拠のない自信はあるものの，

自分ののびしろにまだ気付いていない社長）

を再生させるコンサルタント業務をするようになりました。

板坂裕治郎大先生は，ビジネスの極意を次のようにおっしゃりました。

自分の強みを理想客に対して，熱い想いで届けて，

理想客が，「あなたからぜひ買わせてほしい」と言う

仕組みをつくることで，

自分と理想客との間に共感が生まれることである。

そのためには，自分の強みを把握する必要があります。

強みとは，売るための商品の強みではなく，売る自分自身の強みです。

強みとは，自分の資産価値を高めることでもあります。

自分の資産価値を高めるには，

一般人がやらないようなことにチャレンジして，

失敗して，その失敗を乗り越える経験をする必要があります。

一般人がやるようなことをしているゾーン

に安住していたのでは，成長できません。

自分が安住しているコンフォートゾーン（快適空間）

から抜けることで，失敗するかもしれませんが，

それは後の美談になりますし，成長できるのです。

自分の殻を破るということですね。

コンフォートゾーンから抜けるには，

勇気と根性をもって，チャレンジすることに尽きます。

そして，自分の強みをバックボーン（ストーリー）

とエビデンスで説明すれば，相手は納得し，

「あなたから買いたいのです」と言い，ファンになるのです。

板坂裕治郎大先生は，以上のことを実践しているからこそ，

自分の言葉に責任をもって言い切れるのでしょうし，

ミッションに共感した全国の塾生（ファン）が

昨日のような出版記念講演会を企画し，

どんどん有名になっていくのだと思います。

私は，すでに，板坂裕治郎大先生の著書を買って読んでいましたが，

会場で特性のタオルと紙バックと一緒に販売されていたので，

また買ってしまいました。

私も，コンフォートゾーンを脱出し，

勇気と根性をもって，チャレンジしていきます。

会社から退職をすすめられた場合，

労働者が会社をやめたくなかったり，

このまま会社の言いなりになるのには納得がいかない場合，

どのように対処すればいいのでしょうか。

まず，会社から退職をすすめられた場合，

労働者は，会社を辞めたくないのであれば，

きっぱりと「辞めません」と断ればいいのです。

会社が退職をすすめてきても，労働者には，

これに応じる義務はありませんので，断固として拒否してください。

それでも会社がしつこく退職をすすめてくるようであれば，

内容証明郵便で，退職をすすめることをやめるように通告します。

内容証明郵便を出せば，こういった退職勧奨はとまることが多いです。

会社が退職をすすめてきて，労働者がこれに応じて，

退職届をだしてしまった場合，会社が退職届を受け取ってしまえば，

労働契約が合意によって解約されてしまいます。

このような合意解約の場合，労働者が，あとから考えて，

やっぱり退職を撤回したいと思い返しても，

会社が退職の撤回に同意してくれない限り，撤回はできません。

例外として，労働者が退職届を会社に提出する際に，

会社から騙されて，労働者が勘違いしていたり，

会社から退職するように執拗に強要されたために，

退職届をだしてしまったような場合には，

退職が無効になったり，取り消したりできることがあります。

例えば，懲戒解雇される理由がないのに，

懲戒解雇されれば退職金が支給されなくなるから，

その前に退職届を提出するようにすすめられて，

労働者がこれを信じて退職届を提出してしまったような場合です。

しかし，労働者が退職を無効にしたり，取り消したりできるのは，

社長などから，虚偽の事実を述べられたり，

しつこく退職を強要されたことを，

ボイスレコーダーなどで録音しておくなどして，

これらの事実を証明できる証拠がある場合に限られます。

通常，退職勧奨は突然言われて，労働者が戸惑っているうちに，

労働者が退職届を提出してしまうことが多いので，

ボイスレコーダーで録音していることが少なく，

社長などから虚偽の事実を述べられたり，

しつこく退職を強要されたことを証明するのが困難なのです。

このように，会社から理由はどうであれ，

退職届を出すように求められても，労働者は，

退職に納得していないのであれば，

その場で退職届を書いてはいけません。

労働者は，「いったん考えさせてください」と言って，

回答を留保して，専門家へ相談して，

対処法をアドバイスしてもらった後に，回答すればいいのです。

いったん退職届を出してしまうと，非常に争いにくくなりますので，

その場で即答せずに，誰かに相談してください。

逆に，会社が解雇を通告してきた場合，

会社は労働者をそう簡単に解雇できませんので，

解雇の方が労働者は争いやすいのです。

①労働者が自分から会社をやめる自己都合退職や

②労働契約の合意解約を後から争うのは困難ですが，

③解雇は争いやすいので，法律相談の事案が

①自己都合退職，②労働契約の合意解約，③解雇

のどれにあたるのかを検討します。

会社はこの３つを明確に区別していないこともあるので，

この３つのどれかあいまいな場合には，

会社に解雇理由証明書を求めるなどして，

本件事案が解雇なのか否かを明確にしておくべきです。