昨日に引続き，立憲民主党の「人間らしい質の高い働き方を実現するための法律案」について言及していきます。

 

政府の働き方改革関連法案には，勤務と勤務の間にまとまった休息時間を確保しなければならないという勤務間インターバル規制はありませんが，立憲民主党の法案には，「休息時間規制」がもりこまれています。

 

具体的には，「各日において十分な生活時間が確保できるよう１１時間を下回らない範囲内において厚生労働省令で定める時間以上の継続した休憩時間を，始業後２４時間を経過するまでに確保して与えなければならないものとする。」というものです。

 

https://cdp-japan.jp/news/20180508_0436

 

ようするに，１日の仕事が終わった時間と次の日の仕事が始まる時間との間に連続１１時間以上の休息時間を労働者にとらせなければ，労働者を働かせてはならないということです。

 

今の労働基準法には，勤務終了から勤務開始までの時間について規制はありません。それでは，なぜ，勤務間インターバル規制の導入が議論されているのでしょうか。

 

それは，勤務と勤務の間の休息時間が短いために，十分な疲労回復ができず，労働者の健康が害される場合があるからなのです。

 

勤務間インターバル規制の導入が必要な業種の一つに運送業界があげられます。

 

私は，長距離トラック運転手の残業代請求を担当した際に，タコグラフ（トラックの走行時間や停車していた時間を記録する装置）をもとに，労働時間と休憩時間を算出しましたが，こまぎれの休憩時間が何回かありましたが，まとまった１１時間以上の休息時間はほとんどありませんでした。

 

長距離トラック運転手は，夜に長距離移動して，朝から日中にかけて睡眠をとりますが，日中は体温が上昇して，もともと眠りにくいうえに，ほとんどのトラック運転手は，ホテルや旅館ではなく，トラックの狭いスペースで寝るため，質の良い睡眠が確保できていません。

 

もともと，長距離トラック運転手の睡眠の質が悪い上に，こまぎれの休憩時間では，まとまった十分な睡眠時間が確保できず，疲労を回復することができません（精神科医の樺沢紫苑先生は，毎日７時間以上の睡眠時間を確保することを提唱しています）。

 

そのため，長距離トラック運転手は，勤務と勤務の間にまとまった休息時間がとれない結果，睡眠に必要なまとまった時間が確保できなくて，疲労回復ができず，過労状態が続いて，最悪，過労死にいたるリスクがあります（厚生労働省が発表している過労死の認定結果によれば，運送業界が過労死が発生している件数が最も多いです）。

 

また，長距離トラック運転手は，十分な睡眠時間が確保できなければ，居眠り運転をしてしまい，交通事故が発生するリスクも高くなります。

 

そのため，労働者の疲労回復，健康確保，仕事以外の生活時間を確保してワークライフバランスを充実させるためにも，勤務間インターバル規制が必要なのです。

 

それでは，なぜ休息時間が１１時間以上必要なのかといいますと，睡眠時間以外に，通勤時間，食事をする時間，家族と団らんする時間などある程度自由に過ごせる時間が必要であることから，１１時間以上という休息時間が導かれたのだと思います。

 

ヨーロッパでは，ＥＵ労働時間指令により，２４時間以内に最低連続１１時間の休息時間を与えることが義務付けられていることも参考になります。

 

労働者の疲労回復，健康確保，ワークライフバランスの充実のために，勤務間インターバル規制を導入することに賛成します。

 

なお，日弁連が２０１６年１１月２４日に発表した「あるべき労働時間法制」に関する意見書も参考になります。

 

https://www.nichibenren.or.jp/library/ja/opinion/report/data/2016/opinion_161124_2.pdf

昨日のブログ記事「内定を取り消されてしまったら・・・」の続きとして，違法な採用内定取消に対して，どのように対処するべきかについて説明していきます。

 

「内定を取り消されてしまったら・・・」のブログ記事に記載しましたが，よほどの理由が無い限り，会社は，採用内定を取り消すことができません。

 

https://www.kanazawagoudoulaw.com/2018/05/08/naitei20180508/

 

不況を理由とする採用内定の取消も認められないことが多いです。なぜなら，会社は，経営・人事計画に基いて一度は積極的に人材の募集・勧誘を行っておきながら，これを数ヶ月で覆すことになるわけですが，短期間に採用が難しくなるほど経営が悪化するとは考えにくく，また，仮に，経営が悪化したとしても，それを予見できなかった責任は会社にあるからです。

 

よほどの理由が無い限り，会社は，採用内定を取り消すことができないことについて，厚生労働省は，「新規学校卒業者の採用に関する指針」において，次のように，会社が考慮すべきことを定めています。

 

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/jakunensha05/pdf/pamphlet.pdf

 

①事業主は，採用内定を取り消さないものとする。

 

②事業主は，採用内定取消しを防止するため，最大限の経営努力を行う等あらゆる手段を講ずるものとする。

 

③事業主は，やむを得ない事情により，どうしても採用内定取消し又は入社時期繰下げを検討しなければならない場合には，あらかじめ公共職業安定所に通知するとともに，公共職業安定所の指導を尊重するものとする。

なお，事業主は，採用内定取消しの対象となった学生・生徒の就職先の確保について最大限の努力を行うとともに，採用内定取消し又は入社時期繰下げを受けた学生・生徒から補償等の要求には誠意を持って対応するものとする。

 

そこで，採用内定を取り消されてしまった場合，まずはハローワークへ採用内定取消の相談へ行き，ハローワークから，会社に対して，上記の指針に基づいた指導をしてもらうといいでしょう。

 

また，採用内定取消に納得がいかない場合には，会社に対して，もともとの入社予定日から働くことを求め，あわせて，賃金の支払いを請求します。

 

それでも，会社が採用内定取消を撤回しない場合，その会社で働くことを希望するのであれば，裁判手続で，従業員の地位にあることの確認や賃金の請求をします。

 

その会社で働くことはやめて，別の会社に就職する場合，裁判手続で慰謝料などの損害賠償請求をします。新規学校卒業者の場合，採用内定が取り消されると，翌年の新規採用に応募するしかなく，就職が１年間遅れることが多いので，１年分の給料・賞与について，損害賠償請求するかを検討するべきです。

 

採用内定が取り消されてしまったが，どうしても納得がいかない場合，採用内定取消は，よほどの理由がない限りできないことを思い出してもらい，会社に対して，一矢報いたい場合には，弁護士にご相談ください。

医師になるためには，医師国家試験に合格して医師免許を取得した後，２年以上病院などにおいて臨床研修を行う必要があります。この臨床研修をしている医師を研修医といいます。

 

関西医科大学附属病院において，臨床研修を受けていた研修医が急性心筋梗塞で急死し，遺族が，関西医科大学に対し，研修医は，労働基準法の「労働者」であるとして，本件研修医は，最低賃金を下回る賃金しか受け取っていないことから，最低賃金との差額の支払いを請求しました。

 

最低賃金制度とは，国が賃金の最低限度額を定め，使用者は，最低賃金額以上の賃金を支払わなければならない制度です。最低賃金法４条２項により，最低賃金額に達しない賃金は無効となり，無効となった部分については，最低賃金との差額を請求できます。そして，労働基準法の「労働者」であれば，最低賃金を請求できます。

 

関西医科大学は，研修医は，教育課程にあり，病院や指導医の指揮命令によって就業していないので，労働基準法の「労働者」ではないと争いました。

 

最高裁平成１７年６月３日判決（関西医科大学研修医事件・労働判例８９３号１４頁）は，本件研修医は，労働基準法の「労働者」にあたるとして，遺族の最低賃金との差額請求を認めました。

 

本件研修医は，指導医が診察する時に診察の補助をしており，指導医の指示に基づき検査の予約をしているので，指導医の指揮命令下にあり，指導医の指示に反対する諾否の自由はありませんでした。

 

また，平日午前７時３０分から午後７時までの研修時間中，時間的にも場所的にも拘束され，勤務状況が管理されていました。

 

さらに，本件研修医は，奨学金として月額６万円と副直手当１回１万円が支給されていましたが，給与として源泉徴収されていました。

 

「労働者とはどのような人のことか」というブログ記事に記載した，労働者の判断基準のうち，①業務諾否の自由の有無，②業務遂行における使用者の指示の程度，③時間的・場所的拘束性，⑧その他の事情にあてはめれると，本件研修医は，労働基準法の「労働者」にあたります。

 

https://www.kanazawagoudoulaw.com/2018/05/05/roudousha20180505/

 

労働裁判の現場では，「労働者」かどうかが争われることがありますが，個別の事案ごとに労働者性が肯定さたり，否定されたりしていますので，会社から，労働者ではないと主張された場合には，弁護士に相談して，自分の勤務状況を詳細に説明して，アドバイスをもらうようにしてください。

自分は労働者だと思って働いていたけど，会社と結んだ契約書には，請負契約，委任契約などと記載されていて，一方的に契約を解除されてしまい，仕事を失ったという労働相談がよくあります。

 

労働基準法の「労働者」であれば，会社は，労働者を簡単に解雇できず，労働者は手厚く保護されていますが，請負契約や委任契約の場合，会社は，仕事がなくなれば，契約書に何も制約がなければ基本的には契約を打ち切ることができ，仕事を請け負った人や委任を受けた人は仕事を失ってしまうリスクがあります。

 

そして，会社は，実質は労働者であるにもかかわらず，形式的に請負契約や委任契約とすることがあります。それはなぜかといいますと，会社は，労働者を簡単に解雇してはいけないという規制や労働時間の規制を免れたいという事情や社会保険料の会社負担を免れたいという事情があるからです。会社は，契約相手が労働者でないなら，簡単に契約を打ち切ることができますし，社会保険料の負担をしなくてよいので，会社にとって都合がいいのです。

 

そこで，労働基準法の「労働者」かどうかが裁判の争点になることがあります。生命保険勧誘員，電気の検針集金員，バイク便の配達員，デザイナー，カメラマン，雑誌の記者や編集者などで問題になりました。

 

それでは，労働基準法の「労働者」とはどのような人をいうのでしょうか。労働基準法９条には，「この法律で，『労働者』とは，職業の種類を問わず，事業又は事務所に使用される者で，賃金を支払われる者をいう。」と記載されています。

 

しかし，この条文を読んだだけでは，「労働者」かどうかは分かりにくいため，昭和６０年１２月１９日，労働基準法研究会報告「労働基準法の『労働者』の判断基準について」という文書において，労働者かどうかを判断するための基準が詳細に記載されています。

 

https://jsite.mhlw.go.jp/osaka-roudoukyoku/library/osaka-roudoukyoku/H23/23kantoku/roudousyasei.pdf#search=%27%E5%8A%B4%E5%83%8D%E5%9F%BA%E6%BA%96%E6%B3%95+%E5%8A%B4%E5%83%8D%E8%80%85+%E5%88%A4%E6%96%AD%E5%9F%BA%E6%BA%96%27

 

その基準は，①業務諾否の自由の有無，②業務遂行における使用者の指示の程度，③時間的・場所的拘束性，④労務提供の代替性，⑤報酬の労務対償性，⑥事業者性の有無，⑦専属性，⑧その他の事情というものです。

 

①会社からの仕事の依頼や指示に対して，応じることも断ることも自由にできれば，労働者ではない方向に傾き，そのような自由がないのであれば，労働者である方向に傾きます。

 

②会社からの具体的な指示があれば，労働者である方向に傾き，具体的な指示がなければ，労働者ではない方向に傾きます。

 

③勤務場所や勤務時間が指定されて管理されていれば，労働者である方向に傾き，勤務場所や勤務時間の指定がなく，自分で自由に決めていたのであれば，労働者ではない方向に傾きます。

 

④自分に代わって他の人が働くことが認められていたり，自分の判断で補助者を使うことが認められていれば，労働者ではない方向に傾き，そのような代替性が認められていなければ，労働者である方向に傾きます。

 

⑤会社からの報酬の性格が指揮監督下に一定時間労働していることに対する対価とされているのであれば，労働者である方向に傾き，労働とは関係なく報酬が支払われるのであれば，労働者ではない方向に傾きます。

 

⑥高価な機械や器具を自分で用意し，報酬が高額であれば，労働者ではない方向に傾き，機械や器具は会社が準備し，報酬が平均的なものであれば，労働者である方向に傾きます。

 

⑦他の会社の仕事をすることが制約されており，報酬に固定給部分があれば，労働者である方向に傾き，他の会社の仕事ができて，報酬が歩合給であれば，労働者ではない方向に傾きます。

 

⑧報酬について給与所得としての源泉徴収がされていたり，労働保険の適用があれば，労働者である方向に傾き，源泉徴収がなく，労働保険の適用がないのであれば，労働者ではない方向に傾きます。

 

①～⑤が主要な要素となり，⑥～⑧が補強要素となり，①～⑧を総合考慮して労働基準法の「労働者」かどうかが判断されます。最終的には総合考慮なので，ケースバイケースで判断されるので，会社から労働者かどうかを争われた場合，労働者は，弁護士に相談して，自分がどのように働いてきたのかを具体的に説明し，①～⑧の基準にあてはめてもらい，アドバイスをもらうといいでしょう。

２０１８年４月２２日の「労働者が会社から損害賠償請求されたらどうするか」というブログ記事の続きです。

 

（https://www.kanazawagoudoulaw.com/2018/04/24/sonngaibaishou20180424/）

 

労働者の重大なミスで会社に損害が発生した場合，労働者は，会社が被った損害の全額を負担しなければならないのでしょうか？

 

この問題について，最高裁昭和５１年７月８日判決（茨木石炭商事事件）が重要な判断をしています。この事件では，タンクローリーを運転していた労働者が，前方不注意により，前方を走行していたタンクローリーに追突してしまい，会社が，被害者側に対して，タンクローリーの修理費用と休車補償（交通事故がなければタンクローリーを使用して得られたであろう利益の補償）を支払い，労働者が運転していたタンクローリーの修理費用と休車補償を負担しました。そこで，会社が，労働者に対して，会社が負担した修理費用と休車補償の合計約４０万円を請求してきました。ちなみに，会社は，対物賠償責任保険と車両保険には加入していませんでした。

 

判決では「使用者は，その事業の性格，規模，施設の状況，被用者の業務の内容，労働条件，勤務態度，加害行為の態様，加害行為の予防若しくは損失の分散についての使用者の配慮の程度その他諸般の事情に照らし，損害の公平な分担という見地から信義則上相当と認められる限度に置いて，被用者に対し，損害の賠償又は求償の請求をすることができる」という判断基準が示されて，会社の請求額が４分の１に制限されました。

 

ようするに，労働者のミスの程度や日頃の勤務態度，労働条件が劣悪だったかなどを考慮して，労働者が負担すべき損害額が減額される余地があるということです。この事件では，労働者の給料が安かったこと，勤務成績が普通以上であったことも考慮されて，会社の請求額が４分の１に制限されました。

 

労働者は，会社に対して，損害賠償をしなければならなくなったとしても，必ずしもその全額を支払わなければならないわけではないので，即座に賠償に応じてはならず，給料から損害額を天引きすることに同意しないようにしてください。

 

また，労働者の会社に対する損害賠償の支払いと労働者の退職とは無関係のことですので，労働者は，会社から，損害賠償を支払うまでは退職させないと言われても，これに応じる必要はなく，自由に退職することができるのです。

 

労働相談については，金沢合同法律事務所へご相談ください。