残業代請求事件において，ときおり，

会社側から次のような反論がされることがあります。

 

 

「会社は，残業を許可しておらず，

労働者が勝手に働いていただけである。」

 

 

「労働者は，会社でネットサーフィンなどをして

仕事をさぼっていたので，そんなに残業をしていない。」

 

 

 

「労働者は，会社の終業時間が過ぎてから，

おしゃべりをしていただけなので，

その時間は労働時間ではない。」

 

 

 

会社からこのような反論をされたら，

労働者は，どのように対処すべきか

について，解説します。

 

 

残業代請求の裁判では，

労働者が何時から何時まで働いたのかを，

労働者が，自分で証拠を集めて，

その証拠にもとづいて証明しなければなりません。

 

 

裁判所が，証拠を集めてくれたり，証明してはくれないのです。

 

 

タイムカードなどで労働時間が管理されているような会社の場合，

タイムカードがあれば，タイムカードの始業時間と終業時間で

働いていたことを証明できます。

 

 

 

問題は，タイムカードがないときです。

 

 

そのようなときは，

タイムカード以外のメールの送受信の時間，

日報に記載されていた時間，

会社で使用していたパソコンのログインログオフ時間などで，

労働時間を証明していきます。

 

 

これらの証拠を裁判所に出しても，会社から，

「そんなに働いていないはずだ」と言われた場合，

会社からの黙示の指示があったと主張します。

 

 

そもそも，労働時間とは，

労働者が会社の指揮命令下に置かれている時間

をいいます。

 

 

この会社の指揮命令には，

会社の明示の指示だけではなく，

会社の黙示の指示も含まれます。

 

 

それでは，会社の黙示の指示は，

どのようなときに認められるのでしょうか。

 

 

①労働者が８時間を超えて働いていることを

会社が知っていたのに，会社が，

早く帰りなさいなどと言わずに，黙認していた場合。

 

 

②仕事量が会社で決められた労働時間内に

処理できないほど多く，時間外労働が常態化していた場合。

 

 

このような場合に，会社の黙示の指示があったと認められます。

 

 

そこで，会社から「さぼっていたので，そんなに働いていないはずだ」

という主張がでてきたら，労働者としては，

①日報に労働時間を書いて会社に提出していたので，

会社は，時間外労働を知っていたのに何も言わなかった，

②仕事の内容や量からして，とても８時間の勤務では終わらず，

毎日残業しなければならなかったなどと反論することになります。

 

 

日々の仕事の中で，どのような内容の仕事を，

何時から何時まで行っていたかを日報にまとめて会社に提出し，

その日報のコピーを保存しておけば，

会社から「そんなに働いていないはずだ」と言われても，

的確に反論することができます。

 

 

日々の仕事の記録を残しておくと，いざというときに役立ちます。

昨日のブログに記載しましたが，

先日，板坂裕治郎師匠から，

ブログの書き方について，

「守破離」

ができていない点を指摘されました。

この指摘を受けて，

私が気付いて考えたことを記載します。

 

 

私は，板坂裕治郎師匠から，

「守破離」

という言葉を聞いてハッとしました。

 

 

同じことを，

精神科医でベストセラー作家の樺沢紫苑先生が

著書でおっしゃっていることを思い出しました。

 

（精神科医樺沢紫苑先生）

 

樺沢紫苑先生の

「精神科医が教えるムダにならない勉強法」

という本に

「自分のステージを見極める～守破離勉強法」

というものが記載されています。

 

 

「守破離」という言葉は，

千利休の

「守りつくして　破るとも　離るるても　本を忘るな」

という和歌をもとにしているようです。

 

 

以下，樺沢紫苑先生の

「精神科医が教えるムダにならない勉強法」

から引用します。

 

 

『「守」は，

師についてその流儀を習い，

その流儀を守って励むこと。

 

「破」は，

師の流儀を極めた後に他流を研究すること。

 

「離」は，

自己の研究を集大成し，

独自の境地を開いて一流派を編み出すこと。

 

基本をそのままそっくり，

徹底的に真似る「守」のステージ（初級）

 

他の人や他の流派のやり方を研究し，

さらに成長していく「破」のステージ（中級）

 

自分流のスタイルを探求し，

ブレイクスルーする「離」のステージ（上級）』

 

 

ようするに，ますは基本を徹底的に学び，

次に他の方法やパターンを探求して，

最後に自分流を完成させることで，

物事を極めることができるようになるということです。

 

 

私のブログにあてはめてみますと，

私は，ブログを初めて１年ほどで，

更新頻度はこれまで１週間に２回ほどなので，

「守」のステージにいます。

 

 

それなのに，私は，

約１年間自己流で書いてきたスタイルに固執して，

勝手に「離」のステージにいってしまい，

板坂裕治郎師匠から教わった「守」を実践できずに，

つまらないブログを量産していたのです。

 

 

樺沢紫苑先生は，

私のような人を「リリリのおじさん」と表現しています。

 

（れれれのおじさん）

 

「守」ではなく，

「離」ばかりを求める人です。

「リリリのおじさん」は，

基本が全くなっていないので，

上達できません。やっていても上達ができないので，

しだいに面白くなくなり，

中途半端なところでやめてしまうのです。

 

 

こうならないためにも，今一度，

「守破離」を守りながら，

ブログを書いていきます。

 

 

そして，「守破離」を守るためには，

自分が素直でなければならないと気付きました。

 

人のアドバイスをまずありのまま受け入れる。

そして，師匠の教えをそのまま真似る。

 

このような素直さがなければ，

「守」のステージをクリアできないことに気付いたのです。

 

このような気付きをいただけたのは，

板坂裕治郎師匠と，石川ブログ６０期のメンバーのおかげです。

 

 

本当にありがとうございました。

 

 

今一度，「守」のステージに立ち返り，ブログを更新していきます。

 

労働者が，会社に対して，裁判手続において，解雇が無効であることや，残業代を請求するには，労働者が自分で証拠を集めて，裁判所に提出しなければなりません（裁判所は，証拠を集めてくれません）。

 

労働事件の場合，労働条件を証明するための就業規則や，労働時間を証明するためのタイムカードや日報などは，会社が保管しているので，それらの証拠を，労働者がどうやって入手するのかを考える必要があります。

 

労働者が会社を辞めていないのであれば，弁護士に相談して，必要となる証拠を教えてもらい，会社にある証拠をこっそりコピーして集めれば，問題はありません。

 

もっとも，労働者が裁判で証拠に使うために持ち出した資料について，会社が裁判手続中に，「機密情報を社外に持ち出したので守秘義務（秘密を守る義務）である」や「個人情報が含まれており社外に無断で持ち出す行為は窃盗である」などいって，刑事告訴または損害賠償請求をするといっておどしてくることがあります。

 

それでは，労働者が裁判で証拠として使用することだけを目的として，会社の資料を持ち出して，弁護士に提出して，裁判の証拠として用いることは違法なのでしょうか。

 

結論としては，違法になりません。これからその理由を説明します。

 

まず，労働契約法３条４項により，労働者は，在職期間中，知りえた企業情報について守秘義務を負います。

 

しかし，労働者が漏らしてはならない秘密とは，まだ広く知られていない情報であって，これが会社の外に漏れると，顧客からの信用などを含む会社の正当な利益を害するもの，に限定されます。

 

そのため，就業規則やタイムカードなどの資料は，守秘義務の対象となる秘密には該当しないため，会社の外に持ち出しても問題はありません。

 

次に，労働者が守秘義務を負う情報を，弁護士に相談するために，会社の許可なく，弁護士に提示することの是非について検討します。

 

弁護士は，弁護士法２３条によって，職務上知りえた秘密を守る守秘義務を負っています。弁護士には，秘密を守る義務があるので，クライアントは，安心して弁護士に相談することができるのです。

 

労働者が，守秘義務を負う弁護士に，会社の秘密を話しても，弁護士から外部に秘密が漏れる心配はありません。

 

また，労働者が自分の権利を実現するためには，プロである弁護士に秘密である証拠をみてもらわないと何もできません。

 

そのため，弁護士に相談するために，会社の秘密情報を弁護士に提示しても違法にはなりません。

 

なお，労働者は，在職中には守秘義務を負いますが，退職後も守秘義務を負うことを誓約する文書などを会社に提出していない限り，退職後には守秘義務を負うことはないとされています。

 

以上まとめると，労働者は，自分の権利を実現するために，会社の秘密情報を弁護士に提示しても守秘義務違反にはなりませんので，裁判で必要になりそうな会社の情報を自分で集めるようにしましょう。

以前にブログで紹介した立憲民主党の「人間らしい質の高い働き方を実現するための法律案」のうち，今回は，裁量労働制適用の厳格化について説明します。

 

https://cdp-japan.jp/news/20180508_0436

 

裁量労働制とは，業務の性質上，業務遂行方法をおおはばに労働者に委ねる必要がある場合に，実際に働いた労働時間とは関係なく，労使協定や労使委員会の決議で予め定めた時間を労働時間とみなす制度のことです。

 

ようするに，仕事の遂行方法や勤務時間について労働者が自由に決めることができる状況において，労働者がどれだけ働いても，会社との間で取り決めた時間（みなし労働時間）しか働いていないこととなり，みなし労働時間以上働いても，残業代が支払われないという制度です。

 

裁量労働制が適用されると，労働者は，どれだけ残業しても，みなし労働時間以上の残業代が支払われなくなってしまうのです。

 

裁量労働制のうち，企画業務型裁量労働制の適用範囲を拡大することがもともと検討されていましたが，裁量労働制についての厚生労働省のアンケート調査がずさんであったこともあり，今回の働き方改革関連法案では，企画業務型裁量労働制の適用範囲の拡大はみおくられました。

 

それでも，裁量労働制は，労働者にとって，みなし労働時間以上の残業代が支払われなくなるというデメリットがある上に，知らない間に，裁量労働制が導入されて，残業代がほとんど支払われなくなることがあるので，立憲民主党は，労働者を保護するために，裁量労働制の規制を強化しようとしていると考えられます。

 

立憲民主党の法案では，裁量労働制を導入するためには，まず労働者への事前説明を会社に義務付けています。具体的には，①会社が導入を予定している裁量労働制の概要，②人事評価及び賃金決定の方法，③同意しなかった場合の待遇について，書面で労働者に説明しなければなりません。

 

そして，裁量労働制を導入するためには，①裁量労働制の適用を受けることについて，労働者から書面による同意を得なければならず，②同意をしなかった労働者に対して，同意をしなかったことを理由として不利益な取扱をしてはならず，③仮に，労働者が同意をしたとしても，労働者は，３０日の予告期間をもうけて，同意を撤回できるようにしなければならないというものです。

 

私が担当した裁量労働制の事件では，会社が労働基準法に定められている手続に違反したまま，労働者がよく分からないうちに裁量労働制を導入して，残業代が非常に少ない金額におさえられていました。

 

https://www.kanazawagoudoulaw.com/2018/04/14/news20180414/

 

裁量労働制は，労働者の残業代を少なくするために導入されることが多く，残業代が少ないまま，どれだけでも働かされるリスクがある制度です。そのため，長時間労働を是正して，労働者の健康を守り，ワークライフバランスを充実させる観点から，裁量労働制適用の厳格化を目指す立憲民主党の法案に賛成します。

 

なお，現在の労働基準法のもとでも，裁量労働制の導入には厳しいハードルが設定されているので，今導入されている裁量労働制が労働基準法に違反している可能性がありますので，裁量労働制に疑問をもった労働者は，弁護士に相談することをおすすめします。