１　新型コロナウイルス関連の労働相談が増えています

４月６日に石川県で実施した日本労働弁護団主催の

新型コロナウイルス労働問題ホットラインの後も，

私のもとには断続的に電話での相談があります。

緊急事態宣言がだされ，新型コロナウイルスの感染拡大が止まらない今，

多くの労働者が困っていることがわかります。

やはり，賃金に関する相談が多いです。

２　テレワークの場合に会社は給料を減額できるのか

その中で，会社からテレワークを命令されて，

給料を減額すると言われたという相談がありました。

この会社の給料減額は違法と考えられます。

まず，テレワークは，就業場所を会社ではなく，

自宅とするものであり，労働者は，休んでいるのではなく，

自宅で働いているので，会社は，テレワークをした労働者に対して，

今までどおりの給料を支払わなければなりません。

テレワークに関して，会社が給料を減額できるのは，

次の２点が考えられます。

①労働者との合意に基づく給料減額

　②就業規則の変更による給料減額

３　合意による不利益変更

①について，会社が労働者に対して，テレワークの場合には，

給料を減額することを提案し，労働者がこれを了承すれば，

給料減額について，労使の合意があったとして，

給料減額は有効になる可能性があります。

もっとも，給料減額のように労働者の労働条件を不利益に変更する場合，

労働者の同意については，「労働者の自由な意思に基づいてされたもの

と認めるに足る合理的な理由が客観的に存在する」ことが必要なので，

そう簡単には同意は認められません。

労働者としては，給料減額に応じたくないなら，

同意をしなければいいのです。

断固として拒否してください。

４　就業規則の不利益変更

②について，おそらく，多くの会社では，

テレワークの場合には給料を減額するという

就業規則の条項を設けているところはないと思いますので，

今回の新型コロナウイルスの感染拡大を受けて，

就業規則の内容を変更することが考えられます。

しかし，就業規則を労働者に不利益に変更するためには，

①労働者の受ける不利益の程度，

②労働条件の変更の必要性，

③変更後の就業規則の内容の相当性，

④労働組合などとの交渉の状況，

⑤その他の就業規則の変更に係る事情，

を総合考慮して，合理的といえなければなりません。

テレワークの給料減額にあてはめますと，

①自宅でも会社と同じように働いているのに給料が減額されるのでは，

労働者の被る不利益は大きいです。

特に，１０％を上回るような賃金減額は，

相当に大きな不利益と考えられます。

そのため，新型コロナウイルスの感染拡大で

会社の経営状況が危機的となっていないのであれば，

②労働条件の変更の必要性があるとはいえず，

テレワークによる給料減額を内容とする就業規則の変更は無効になります。

就業規則を不利益に変更されたかについては，

会社は変更した就業規則を労働者に周知しなければならないので，

労働者は，周知された就業規則をよく確認してください。

まとめますと，会社からテレワークを命令されて，

給料を減額すると言われても，応じる必要はなく，

給料の満額を請求してください。

もし，テレワークをして給料の満額を会社が支払わない場合，

弁護士や労働基準監督署に相談して，アドバイスを求めてください。

本日もお読みいただきありがとうございます。

朝日新聞の報道によりますと，ドトールコーヒーが，

就業規則を変更し，会社の休日を暦の土日祝日などに関わらず，

年間１１９日に固定し，これ以上休む場合には，

有給休暇を使うように労働者に奨励しているようです。

https://www.asahi.com/articles/ASMB445ZSM9XULFA00F.html

これまでは，暦の土日祝日，年末年始（１２月３１日～１月３日）が

会社の休日で，年間１２６～１２７日ほどの休日があったのですが，

休日が年間１１９日に固定される結果，

年間７～８日ほど休日が減少してしまうようです。

今年は，ゴールデンウィークで暦の祝日が多かったり，

即位の儀式の日が祝日になったりと，休日が多かったことから，

ドトールコーヒーとしては，祝日が多い年であっても，

業務遂行上，例年並みの日数を労働者に働いてもらいたくて，

このように休日を固定したようです。

本日は，この休日の減少の問題について解説します。

まず，労働基準法３５条１項により，会社は，労働者に対して，

毎週少なくとも１回の休日を与えなければならないとされています。

そのため，１週間に１回休日があれば，

とりあえずは労働基準法違反にならないわけです。

また，労働基準法３２条により，会社は，

１週間に４０時間以上労働させてはならないことになっており，

１日の労働時間が８時間なので，多くの会社は，

土曜日と日曜日休みとする週休二日制としているのです。

ようするに，暦どおりの休日にしていれば，

労働基準法違反にならないので，

多くの会社は暦どおりの休日にしているだけであり，

日曜日や祝日を休日としなければならないという

労働基準法の義務はないのです。

この労働基準法３２条と３５条に違反しないのであれば，

休日をいつにするかは，会社と労働者の合意で決まります。

労働基準法８９条１号により，就業規則に休日について

記載しなければならないので，

いつが会社の休日になるのかについては，

通常は，就業規則に記載されています。

そして，休日が減少することは，労働者にとって不利益なことですので，

会社は，不利益を被る労働者が休日の減少に合意するか，

労働契約法１０条に規定されている

就業規則の不利益変更の要件を満たす必要があります。

就業規則を変更することで，労働条件を不利益に変更するためには，

①労働者の受ける不利益の程度，

②労働条件の変更の必要性，

③変更後の就業規則の内容の相当性，

④労働組合等との交渉の状況

などの要件が総合考慮されます。

ドトールコーヒーの事例の場合，①休日が減少するのですが，

有給休暇を取得することで暦どおりに休めることから，

賃金が減額されるときに比べて労働者の受ける不利益は

そこまで大きくはないと裁判所は判断するかもしれません。

もっとも，②休日を減少させなければならないほどの

業務上の必要性がどこまであるのか不明ですし，

③休日を減少させる代わりに他の労働条件を改善するなどの

代替措置を導入する必要があり，

④労働組合等に対してしっかりと説明していなければなりません。

そのため，事情によっては，ドトールコーヒーの休日を減少させる

就業規則の変更は，労働契約法１０条の要件を満たしていないとして

無効になる可能性があるかもしれません。

働き方改革で，１年間に年次有給休暇を５日取得させることが

義務となり，労働者をなるべく休ませる方向に

時代の流れが動いている状況なので，私個人としては，

休日を減少させる就業規則の不利益変更に違和感を覚えています。

本日もお読みいただきありがとうございます。

会社から，賃金や退職金などの重要な労働条件を，

労働者にとって不利益に変更することに合意を求められた場合，

労働者はどうすればいいのでしょうか。

労働契約法８条により，労働条件を変更するためには，

労働者と会社の合意が必要になりますので，

労働条件の変更に納得できないのであれば，

労働者は，合意しなければいいのです。

しかし，会社から合意を求められて，これを拒否し続けると，

会社から冷遇されるのではないかと恐れてしまい，

労働者が合意しないというのは，なかなか大変なことです。

また，会社から，きちんとした説明がなく，

なんとなく合意してしまうというケースもあると思います。

労働者が自分に不利益な労働条件の変更に合意してしまった場合，

この合意を争うことはできないのでしょうか。

本日は，合意による労働条件の変更が争われた，

山梨県民信用組合事件を紹介します

（最高裁平成２８年２月１９日判決・労働判例１１３６号６頁）。

この事件では，信用組合の合併に際して，

退職金が大幅に削減されたのですが，労働者は，

退職金の大幅な削減に合意したのかが争点となりました。

事案が複雑なので，簡単に説明しますと，

信用組合の合併により，退職金の総額を従前の２分の１以下として，

さらに，退職金総額から厚生年金給付額及び企業年金還付額が

控除されることとなり，結果として退職金額が

０円となってしまったのです。

通常であれば，退職金が０円になるのであれば，

労働者は，そのような不利益な変更に合意しないのですが，

本件事件では，会社側から，退職金の変更に合意しないと，

合併を実現することができないなどと説明を受けていたため，

原告ら労働者は，同意書に署名押印してしまいました。

その後，原告ら労働者は，合併前の退職金規程に基づく

退職金の支払いを求めて裁判を起こしました。

最高裁は，労働条件の変更が賃金や退職金に関するものである場合，

労働者が変更を受け入れる行為をしていても，

労働者が会社から使用されて指揮命令に服すべき立場に置かれており，

自らの意思決定の基礎となる情報を収集する能力にも限界があることから，

直ちに労働者の合意があったとみるのではなく，

労働者の合意については慎重に判断するべきであるとしました。

そして，「当該変更により労働者にもたらされる不利益の内容及び程度，

労働者により当該行為がされるに至った経緯及び態様，

当該行為に先立つ労働者への情報提供又は説明の内容等に照らして，

当該行為が労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる

合理的な理由が客観的に存在するか否かという観点からも，

判断されるべき」としました。

ようするに，労働者は，会社に比べて立場が弱く，

情報量が少ないので，労働者が自分にとって

不利益な労働条件の変更に合意していても，

その合意が有効となるかは，

慎重に判断されるということです。

本件事件では，合併による退職金の変更により，

自己都合退職の場合には退職金が０円になる可能性が高くなる

といった具体的な不利益の内容や程度について，

会社からの情報提供や説明が不十分であったとして，

最高裁は，高裁に審理を差し戻しました。

賃金や退職金が労働者に不利益に変更される場合で，

会社から，どれだけの金額が削減されるのかといった説明が

なされないまま，労働者が，不利益な労働条件の変更に合意しても，

その合意は成立していないと判断される可能性があります。

そのため，労働条件の不利益変更に合意してしまっても，

納得できない場合には，会社からの説明の状況や不利益の大きさ

を検討して，まだ争うことができるかを見極める必要があります。

本日もお読みいただきありがとうございます。

ある日，アルバイト労働者が，雇用主から，

勤務時間を１時間削減すると言われたとします。

労働契約書には，平日の勤務時間が９時から１７時で

１時間の休憩時間ありと記載されていますが，

これが１０時から１７時に変更になると言われました。

月給制の正社員の場合，勤務時間が１時間削減されても，

もらえる給料の金額が変わらないのであれば，

少ない労働時間で同じ給料がもらえることになり，

時間単価があがり，メリットになります。

しかし，アルバイト労働者の場合，時給制であるため，

勤務時間が１時間削減されると，その分時給が削減されるので，

給料が減ってしまいます。

さらに，アルバイト労働者は，年収が低いので，

給料が減らされてしまえば，

生活が困窮することになってしまいます。

労働契約書に定めれている勤務時間を一方的に変更されることに

納得のいかないアルバイト労働者は，

勤務時間を１時間削減することに反対したのですが，

最後は，雇用主から，決まったことですと言われて

押し切られてしまいました。

このような場合，１時間の勤務時間が

削除されてしまうのでしょうか。

本日は，労働条件の変更についての合意について解説します。

労働契約法８条には，次のことが記載されています。

「労働者及び使用者は，その合意により，

労働契約の内容である労働条件を変更することができる。」

この条文を反対解釈すれば，労働者と使用者の合意がない限り，

労働条件を変更することができないことになります。

そのため，アルバイト労働者と雇用主が，

勤務時間を１時間削減することに合意すれば，

勤務時間を１時間削減することができるのですが，

アルバイト労働者が，勤務時間を１時間削減することに

合意していないので，雇用主が一方的に

勤務時間を１時間削減することはできないのです。

次に，労働契約書に，「本契約で定める勤務日，休日，勤務時間は，

業績，経済情勢などにより雇用主の判断により変更することがある。」

という条項があった場合，雇用主は，アルバイト労働者の合意なく，

勤務時間を１時間削減できるのでしょうか。

労働契約法３条１項には，「労働契約は，

労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し，

又は変更すべきものとする。」と規定されており，

このような事前の包括的な変更の合意は，

対等の立場で合意されたとはいえないので，

労働者が反対しているのであれば，

このような事前の包括的な合意に基づいて，

雇用主が一方的に労働条件を変更することはできません。

さらに，賃金や退職金といった重要な労働条件の変更についての

合意については，労働者の自由な意思に基づいてされたものと

認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在することが必要となります

（山梨県民信用組合事件・最高裁平成２８年２月１９日判決）。

アルバイト労働者が勤務時間を１時間削減されれば

賃金を削減されることにつながるので，

アルバイト労働者の合意については，

慎重に判断されることになります。

このように，雇用主は，労働者の合意なく，

一方的に労働条件を変更することはできないので，

労働条件の変更に納得のいかない労働者は，

安易に合意しないようにしてください。

本日もお読みいただきありがとうございます。

以前は，退職金規定があり，実際に退職した労働者に対して，

退職金が支払われていたので，自分も退職金が支払われると

考えていたところ，労働者の知らない間に，

退職金規定が廃止されていたため，会社から，

退職金規定が廃止されるまでの退職金は支払うが，

退職金規定が廃止されてからの退職金は支払わない

と言われてしまいました。

退職金を老後の資金と考えていた労働者は，とても困ります。

このように，退職金規定を廃止することは認められるのでしょうか。

退職金規定は，通常，就業規則の一部と捉えられており，

退職金規定を廃止することは，退職金の支給がなくなることを意味し，

労働者にとって不利益ですので，就業規則の変更によって

労働条件を不利益に変更することになります。

就業規則を変更して労働条件を不利益に変更するためには，

変更後の就業規則を労働者に周知させて，かつ，

就業規則の変更が合理的なものであることが必要です。

就業規則の変更が合理的なものといえるかについては，

①労働者の受ける不利益の程度，

②労働条件の変更の必要性，

③変更後の就業規則の内容の相当性，

④労働組合との交渉の状況

などを考慮して決められます。

退職金規定が廃止される場合，

①労働者は，退職金規定が廃止されてしまえば，

それ以降，退職金が支給されなくなってしまい，

老後の資金を確保できず，不利益が大きいといえます。

②労働条件の変更の必要性については，経営悪化などから，

人件費削減が必要だったのかが検討されますが，

賃金や退職金など労働者にとって

重要な労働条件を不利益に変更するには，

「そのような不利益を労働者に法的に受任させることを

許容できるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容のものである」

ことが求められます。

そのため，退職金規定を廃止する場合，

単に経営が悪化したという理由だけではだめで，

経営改善のためにどのようなことがされたかが

検討される必要があります。

③変更後の就業規則の内容の相当性については，

不利益を被る労働者に対して，

代償措置がとられたかが重要となります。

退職金規定を廃止する場合には，

退職金に変わる給付金を労働者に支給するか，

現在働いている労働者の退職金だけは保証するなどの

代償措置が考えられます。

退職金規定の廃止について，代償となる労働条件を

何も提供していないとして，退職金規定の廃止を認めなかった

御國ハイヤー事件の最高裁昭和５８年７月１５日判決があります。

④労働組合との交渉の状況については，労働組合に，

変更によって不利益を被る労働者が含まれており，

その労働者を含む総意として労働組合が会社との間で交渉をした場合に

初めて，労使間の利益調整の結果が尊重されることになります。

まとめますと，退職金規定を廃止するには，

労働者の被る不利益が大きいので，高度な必要性が求められ，

何も代償措置がない場合には，退職金規定の廃止は認められず，

労働者は，廃止前の退職金規定に基づいて，

退職金を請求することができるのです。

退職金規定が廃止された場合には，

退職金規定の廃止についてどのような必要性があったのか，

代償措置として何があったのか，

労働組合や労働者に対してどのような説明があったのか

を検討するようにしましょう。

本日もお読みいただきありがとうございます。