１　休職とは？

 

 

休みの時に、家事をしていた時に、腰を痛めてしまいました。

 

 

病院へいったところ、ヘルニアと診断され、手術をすることになりました。

 

 

 

手術後もリハビリが必要であったため、しばらくの期間、会社を休職しました。

 

 

腰の痛みがおさまってきましたし、

主治医にも仕事に復帰してもよいと診断を受けました。

 

 

しかし、会社に復職を申し出たところ、仕事に復帰しても、

また休まれては困る、別の仕事を探したほうがいいんじゃないか

などと言われ、復職を拒否されてしまいました。

 

 

このように、休職からの復職を会社に拒否された場合、

どうすればいいのでしょうか。

 

 

結論から先に言いますと、主治医が復職を認めているのであれば、

会社の復職の拒否は違法ですので、本気で復職を希望するなら、

再度、会社に対して、復職を伝え、それでも、拒否された場合には、

未払賃金を請求すれば、復職が認められる可能性が高いです。

 

 

今回は、休職と復職について解説します。

 

 

休職とは、労働者が働けない場合、会社との労働関係を維持しながら、

会社が労働者に対して、働くことを免除することです。

 

 

労働者は、会社に労働を提供する義務を負っているので、

労働を提供できない場合、解雇されてもやむを得ないのですが、

休職は、解雇を一定期間猶予し、

労働者を解雇や退職から保護する役割を果たしています。

 

 

休職期間中、労働者は、自分の義務である、

労働の提供をしていませんので、会社からは、

給料をもらえないのが、通常です。

 

 

そのため、労働者は、休職期間中、

健康保険の傷病手当金（給料の約３分の２が支給されます）を受給して、

一定の収入を確保しながら、治療をしていくことになります。

 

 

２　休職から復職するには？

 

 

さて、通常の会社では、休職期間が満了した時点で、

休職理由が消滅していない場合には、退職するか、解雇すると、

就業規則で定められていることが多いです。

 

 

 

病気で休職している場合、病気が治癒していれば、

休職理由が消滅しているといえます。

 

 

ここで、治癒とは、休職前の職務を遂行できる状態のことをいいます。

 

 

では、休職前の職務はできないものの、

別の仕事ならできる場合はどうでしょうか。

 

 

労働者の職務（仕事内容）が限定されていない場合、

その労働者が配置される現実的可能性があると認められる他の業務について、

労働を提供することができ、かつ、その提供の申し出をしているならば、

復職は可能となります。

 

 

そのため、休職前の仕事ができなかったとしても、

別にできる仕事が現実にあり、その仕事ならできますよと、

会社に伝えていたならば、会社は、休職前とは別の仕事に就かせて、

復職させなければならないことになります。

 

 

また、休職前の仕事ができなくても、相当の期間内に、

作業遂行能力が通常の業務を遂行できる程度に回復すると見込める場合にも、

会社は、復職を認めなければならないことになります。

 

 

このように、①休職前の仕事ができるか、

②休職前の仕事ができなくても、別の仕事ならできるか、

③休職前の仕事をすぐにはできないが、

ある程度の期間が経過すれば、できるようになるかを検討し、

会社に対して、復職を求めていきます。

 

 

３　主治医とよく相談しましょう

 

 

復職を求めていく場合に、重要になるのは、主治医の意見です。

 

 

復職したい場合には、主治医に対して、復職できるのか、

いつ復職するのがいいのかについて、よく相談し、

適切なアドバイスをもらってください。

 

 

 

主治医が復職できると判断しているにもかかわらず、

会社が復職を拒否した場合、労働者は、会社に対して、未払賃金を請求できます。

 

 

会社は、労働者が働いていないのに、賃金を支払うのは不合理と考え、

復職を認めることになると考えます。

 

 

また、会社からは、前の仕事ができないならば、退職してはどうかと、

退職勧奨をされることがあります。

 

 

労働者は、退職勧奨に応じる義務はありませんので、

退職したくない場合には、退職勧奨を拒否してください。

 

 

会社が、復職を拒否している場合、

労働者が復職を求めても、応じてくれないときがあります。

 

 

そのような時は、弁護士に、復職の交渉を依頼すれば、

会社は、復職に応じてくれることがあります。

 

 

弁護士は、交渉力を強化してくれる味方ですので、

休職や復職で困ったときには、弁護士にご相談ください。

 

 

本日も、最後までお読みいただき、ありがとうございました。

ここ数年，うつ病などのメンタル疾患に罹患した

労働者の休職と復職をめぐる裁判が増加しています。

 

 

メンタル疾患で長期間休職していた労働者が，

会社に復職を申し入れたものの，

会社からは復職を認められず，

休職期間満了で退職か解雇となり，

トラブルとなるのです。

 

 

 

精神障害に関する労災申請が年々増加していることから，

メンタル疾患に罹患する労働者が増加しており，

それに伴いトラブルが増加していることが予想されます。

 

 

それにあわせて，休職や復職に関して重要な裁判例が

出されていることから，順次紹介していこうと思います。

 

 

本日は，リワークプログラム利用後の復職可能性と

退職扱いの有効性が争われた東京電力パワーグリッド事件を紹介します

（東京地裁平成２９年１１月３０日判決・労働判例１１８９号６７頁）。

 

 

リワークプログラムとは，主としてうつ病などの

気分障害にかかって働けなくなって休業した労働者向けに，

病状の回復，安定と復帰準備性の向上及び

再発防止のためのセルフケア能力の向上を目的として，

医療機関などが提供するリハビリプログラムのことです。

 

 

 

 

この事件では，リワークプログラム実施後に，

原告の労働者が会社に復職を申し入れたのですが，

会社は復職を不可として，休職期間満了により

退職となったと主張してきたので，原告の労働者は，

復職申入時において復職が可能であったと主張して，

裁判を起こしました。

 

 

裁判所は，復職の判断枠組みについて，次のように提示しました。

 

 

まず，復職が認められるためには，原則として，

従前の職務を通常の程度に行える健康状態になること，

または，当初軽作業に就かせればほどなく

従前の職務を通常の程度に行える健康状態になることが必要です

（健康状態の回復の判断枠組み）。

 

 

次に，労働者が職種や業務内容を特定せずに

労働契約を締結した場合，現に就業を命じられた

特定の業務についての労務の提供が十分にできないとしても，

その能力，経験，地位，当該企業の規模，業種，

当該企業における労働者の配置・異動の実情及び難易などに照らして

当該労働者が配置される現実的可能性があると認められる

他の業務について労務を提供することができ，かつ，

その提供を申し出ているなら，復職が認められます

（他部署への配置の判断枠組み）。

 

 

本件事件では，原告の労働者は，

リワークプログラムへの出席率が低く，

復職した場合に，規則正しく定時に

出勤できる状態にまで回復しておらず，

また，自分に対する精神疾患の病識が欠如しており，

自分のストレス対処についての十分な考察が

できていないと判断されました。

 

 

その結果，健康状態の回復について，

仮に休職前の部門に復職しても，

他の社員との仕事上の対人関係に負担を感じ，

精神疾患を悪化させるおそが大きく，

原告労働者の負担を軽易なものにしても，

原告労働者の精神状態の負担が直ちに

軽減されるわけではないことから，

当初軽易作業に就かせればほどなく

当該職務を通常の程度に行える健康状態

であったとはいえないと判断されました。

 

 

 

 

そして，他部署への配置について，原告労働者にとって，

新たに配属された部署で業務を覚えたり，

一から人間関係を構築することが大きな精神的負担となり，

精神状態の悪化や精神疾患の再燃を招くおそれがあることから，

他部署で原告労働者が配置される現実的可能性は

なかったと判断されました。

 

 

以上より，原告労働者の復職は認められませんでした。

 

 

休職している労働者が復職を求めていくには，

主治医や産業医の意見をきちんと確認して，

復職できる健康状態なのかを見極めつつ，

他の部署で労働者が働くことができないか

についても検討していくことが必要になります。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

うつ病や適応障害を発症して，

会社を長期間休職していましたが，

体調が回復し，主治医から復職しても

問題ないとの意見をもらったものの，

会社から復職はさせられないと言われたとします。

 

 

 

 

主治医は復職してもいいと言っているのに，

会社の対応には納得できません。

 

 

このような場合，労働者は復職できないのでしょうか。

 

 

本日は，休職からの復職について説明します。

 

 

そもそも，休職とは，労働者に仕事をさせることが

不能または不適当な事由が生じた場合に，

会社が労働者に対して，労働契約関係そのものは維持させながら，

仕事を免除または禁止することをいいます。

 

 

休職の中で一番多いのが私傷病休職です。

 

 

私傷病休職とは，仕事が原因ではない

ケガや病気を理由とする休職です。

 

 

例えば，プライベートの時間に負ったケガや

仕事との関連性のない病気などを理由とする休職です。

 

 

 

 

民間企業の場合，休職についての法律の規定がなく，

就業規則に休職の規定がある場合に認められる任意の制度なのです。

 

 

そのため，どのような場合に休職できるのか，

休職期間中の賃金の扱い，

休職期間満了時の効果（自然退職か解雇か），

休職と復職の手続などについては，

就業規則の規定をよく検討する必要があります。

 

 

労働者が休職からの復職を希望する場合には，

就業規則の中から復職に関する規定を検討するべきです。

 

 

さて，就業規則に「休職を命じられた職員の

休職事由が消滅したときは復職させるものとする。

ただし，休職期間が満了しても復職できないときは，退職とする。」

と規定されていた場合，労働者は，

主治医が復職を認めていることを根拠に，

復職ができるのでしょうか。

 

 

ここで，会社から休職期間満了の時点で復職不可と判断されて，

退職扱いされた労働者が，退職扱いは無効であると争った

神奈川ＳＲ経営労務センター事件の裁判例を紹介します

（横浜地裁平成３０年５月１０日・労働判例１１８７号３９頁）。

 

 

この事件では，上記就業規則の「休職事由が消滅した」とは，

従前の職務を通常の程度に行える健康状態に回復した場合

をいうと判断されました。

 

 

そして，会社の産業医が復職に否定的な意見を示していましたが，

原告の主治医がうつ状態の病状改善により

復職可能という診断書を作成していることから，

従前の職務を通常の程度に行える健康状態に回復している

と判断されて，復職が認められました。

 

 

 

 

復職が争われる場合，主治医の意見だけでなく，

会社の産業医の意見も重視されますが，そもそも，

主治医が復職を認めてくれないことには，復職はできません。

 

 

そこで，復職を希望する労働者は，主治医とよく相談して，

復職ができるかどうかを入念に判断してもらい，

復職可能という診断書を作ってもらい，

復職の手続をとるようにしてください。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。