１　犯罪行為と懲戒処分

人は時として過ちをおかしてしまうことがあります。

刑事事件の弁護人をしていると，貧困が原因で万引をしたり，

精神的な病気から犯罪をしてしまったり，

という事件をよく担当することがあります。

罪を犯した人が人生のやり直しのきっかけを与えることも

弁護士の大切な仕事だと考えています。

犯罪をしたことが勤務先に発覚すると，

懲戒処分となるリスクが高まります。

本日は，犯罪行為と懲戒処分について，

検討された裁判例を紹介します。

海上自衛隊厚木航空基地自衛官事件の

東京地裁平成３０年１０月２５日判決です（労働判例１２０１号８４頁）。

この事件では，自衛官がコンビニで栄養ドリンクを万引したとして，

懲戒免職処分を受けましたが，この懲戒免職処分の

取り消しを求めて訴訟を提起しました。

２　懲戒処分の要件

懲戒処分が有効となるためには，

①懲戒処分の根拠規定の存在，

②懲戒事由への該当性，

③懲戒処分の相当性

の３つの要件が満たされなければなりません。

本件事件では，②と③の要件が争点となりました。

まず，原告の自衛官がどのような万引をしたのかが争いとなりました。

原告は，万引をして，コンビニの店長に捕まったときに，

許してもらいたくて，店長から言われるがままの事実を認めてしまいました。

しかし，防犯カメラの映像といった客観的な証拠からは，

原告が２日間にわたり，栄養ドリンクを各１本ずつ

万引したことしか認定できませんでした。

民事事件においても，懲戒処分の該当行為については，

客観的な証拠の裏付けをもとに厳格に認定される傾向があります。

３　懲戒処分の相当性

次に，コンビニで栄養ドリンクを２回万引したことで，

懲戒免職処分ができるのかが争われました。

この点，公務員に対する懲戒処分について，

懲戒事由該当行為の原因，動機，性質，態様，結果，影響の他，

公務員の懲戒事由該当行為の前後における態度，

懲戒処分などの処分歴，選択する処分が他の公務員に与える影響など，

諸般の事情を考慮して，懲戒権者の裁量の逸脱・濫用がないかを検討します。

本件事件では，以下の事情が考慮されました。

・２回にわたり２本の栄養ドリンクを万引したものであり，

被害の程度は軽微であること。

・原告は，被害店舗に謝罪して被害弁書をして示談が成立していること。

・原告は，過去に停職１日の懲戒処分を受けているものの，

１４年前のことであり，本件とは事案が異なること。

・原告は，若年性認知症によって認知機能が低下していて，

これが犯罪行為に影響を与えた可能性があること。

以上の事実を総合考慮すれば，懲戒免職処分は重すぎ

停職処分が相当であるので，懲戒免職処分が取り消されたのです。

最近では，万引をしたのに記憶がないと主張する方がおり，

若年性認知症が影響しているのではないかと疑うケースがあるので，

若年性認知症のことが，労働者に有利に判断されたことが評価できます。

懲戒処分を争うときには，③懲戒処分の相当性で

労働者が勝つことがあるので，

懲戒処分が重すぎないかを検討することが重要です。

本日もお読みいただきありがとうございます。

私は，労働事件を得意として，労働事件を多く取り扱っていますが，

労働事件以外の事件も当然に取り扱っています。

例えば，労働事件以外の事件ですと，

当番弁護士や被疑者国選が順番で回ってきて，

逮捕や勾留された被疑者の刑事弁護をする

刑事事件も担当しています。

労働者が勤務時間外に会社とは関係のない犯罪をした場合，

労働者は，勤務先から懲戒解雇をされるのではないかと不安になります。

本日は，労働者の私生活における犯罪行為と

懲戒処分について解説します。

まず，会社は，経営目的を達成するために，

労働者に効率的に働いてもらう必要があり，

職場のルールを定めます。

この職場のルールに違反して，

労働者が不祥事を起こした場合に，会社は，

労働者に対して制裁を科すことができるのです。

このように，経営目的を遂行する組織体としての会社が

必要として実施する，労働者に対する統制の全般を企業秩序といい，

企業秩序を維持するための会社のルールに違反したときに

科される制裁が懲戒処分なのです。

次に，職場内で労働者が同僚に暴力を奮ったり，

会社の金銭を横領したような犯罪の場合，会社は，

企業秩序を維持するために，当該労働者に対して

懲戒処分を科すことができます。

他方，労働者が職場外の私生活において犯罪をした場合，

企業秩序とは無関係であるとして，

企業秩序を維持するための懲戒処分を

科すことができないように考えられます。

しかし，労働者の職場外における仕事とは無関係の犯罪行為であっても，

会社の企業秩序に直接の関連を有する場合や，

会社の社会的評価の毀損をもたらす場合には，

企業秩序維持のために，懲戒処分を科すことができるのです。

そして，労働者が職場外の私生活において犯罪をした場合に，

懲戒処分を科すことができるかについては，

当該犯罪行為の性質，情状，会社の事業の種類・態様・規模，

会社の経営方針，労働者の会社における地位や役職

などの事情を総合考慮して判断されます。

例えば，労働者が深夜に他人の家に侵入して，

住居侵入罪で罰金２，５００円を科せられたことについて，

「不正不義の行為を犯し，会社の体面を著しく汚した者」

という懲戒解雇事由にあたるかが争われた，

横浜ゴム事件の最高裁昭和４５年７月２８日判決

（判例タイムズ２５２号１６３頁）があります。

この事件では，罰金２，５００円という軽微な刑罰ですんでいること，

労働者の地位が工員であって指導的なものではなかったことから，

会社とは関係のない私生活の中で行なわれた

本件犯罪行為を理由とする懲戒解雇は無効となりました。

刑罰が重かったり，管理職などの地位にあった場合には，

私生活における犯罪行為であっても，

懲戒解雇が有効になる可能性はあります。

もっとも，私生活で犯罪行為をしたことを理由とする懲戒解雇ではなく，

警察に捕まって無断欠勤が続いたことを理由に

懲戒解雇されることがあります。

犯罪をして警察に逮捕されていまうと，逮捕段階で最大３日間，

勾留されてしまうと，１０日間，

さらに勾留が延長されると，さらに最大１０日間，

警察署の留置施設に身体を拘束されてしまいます。

ようするに，最大２３日間も身体を拘束されてしまうのです。

２３日間も無断欠勤が続けば，勤怠不良ということで，

懲戒解雇されてしまう恐れがあるのです。

正直，この懲戒解雇を争うのは難しいと思います。

逮捕勾留されても，懲戒解雇はせずに，

軽微な懲戒処分とした上で，雇用が維持されたり，

懲戒解雇をしない代わりに，自己都合退職を促さたりと，

会社の態様は様々です。

刑事弁護人の立場からは，犯罪行為をした労働者の更生のために，

会社にはなるべく恩情をかけてもらいたいと思います。

本日もお読みいただきありがとうございます。

労働者が不祥事を起こしてしまい，懲戒処分をされてしまいました。

この懲戒処分をされたことが，

会社内において公表されてしまった場合，

名誉毀損にならないのでしょうか。

本日は，懲戒処分の会社内での公表と名誉毀損について解説します。

労働者が不祥事を起こして会社が当該労働者に対して

懲戒処分を科す場合，他の労働者を戒めて，

同じような不祥事を防止するという抑止効果の観点から，

懲戒処分を行った事実を会社内に公表することがあります。

しかし，懲戒処分を受けた労働者からすれば，

懲戒処分を受けた事実が会社内で公表されれば，

当該労働者の社会的評価が低下するので，

全く無制限に許されるわけではありません。

ここで，懲戒処分の会社内での公表が問題となった裁判例を紹介します。

東京地裁平成１９年４月２７日判決です。

この事件は，原告労働者が，仕事の過程で

知り合った女子大生に対して，私的に連絡をとりあっていたところ，

トラブルとなり，女子大生に対して多大な迷惑と不快感を

与えたことを理由に懲戒休職６ヶ月の懲戒処分を受けて，

この懲戒処分が記載された書面が

社内掲示板に掲示されたという事件です。

東京地裁は，懲戒処分の会社内での公表について，

次のように判断しました。

「懲戒処分は，不都合な行為があった場合にこれを戒め，

再発なきを期するものであることを考えると，

そのような処分が行われたことを広く社内に知らしめ，

注意を喚起することは，著しく不相当な方法によるのでない限り

何ら不当なものとはいえない」

そして，この事件では，会社内の掲示板に，

原告労働者に交付された通知書と同一の文書を張り出す形で行われ，

掲示の期間は発令の当日のみであったことから，

懲戒処分の公表方法として，

著しく不相当な方法であったとはいえないとして，

名誉毀損にはあたらないと判断されました。

もう一つ，懲戒処分の社内での公表が争われた

泉屋東京店事件の東京地裁昭和５２年１２月１９日判決

（労働判例３０４号７１頁）を紹介します。

この事件では，懲戒解雇をした理由を説明した文書を

会社の従業員の給料袋に同封し，会社の出入り口に掲示し，

さらに，管理職が立ち会いのもと，就業時間中の作業を中断して，

その文書を配布して，全員が読み上げるまで

監視ししていたというものでした。

さすがに，このような懲戒処分の公表方法は，

著しく不相当であるとして，

労働者に対する名誉毀損が成立し，

慰謝料請求が認められました。

懲戒処分の公表方法が著しく不相当か否かについては，

会社にとって公表することが必要やむを得ないといえるか，

必要最小限の表現であるか，

懲戒処分を受けた労働者の名誉や信用に

可能な限り尊重した方法となっているかなどを検討して決められます。

もし，懲戒処分を受けた労働者が，

会社内での公表方法に疑問を抱いたのであれば，

上記の観点から，懲戒処分の公表方法が

著しく不相当か否かを検討してみてください。

本日もお読みいただきありがとうございます。

先日，アルバイトによる不適切な動画がＳＮＳに投稿されたことで，

大戸屋が店舗を休業して，アルバイトに対して，研修を行いました。

このようなバイトテロに対して，会社は，

懲戒処分や損害賠償請求をすることが多くなる可能性があります。

労働者の不祥事について，会社が，労働者に対して，

懲戒処分をした場合，労働者が，

懲戒処分に該当する行為をしていない，

懲戒処分は重すぎるなどと主張して，

懲戒処分を争うことがあります。

本日は，労働者が会社の諸手当を不正受給して懲戒解雇されて，

退職金が不支給となったことが争われたＫＤＤＩ事件を紹介します

（東京地裁平成３０年５月３０日判決・労働判例１１９２号４０頁）。

この事件の原告は，もともと長女と同居していたのですが，

長女が大学に進学して，長女と別居していたにもかかわらず，

長女と同居したままとして，住宅手当を多く取得しました。

また，原告は，長女と別居していたので，

被告会社の単身赴任基準を満たしていないにもかかわらず，

被告会社に対して，異動に伴いそれまで同居していた長女との

別居を余儀なくされたと虚偽の事実を申告して，

被告会社に誤認させて，単身赴任手当を不正に受給しました。

その他にも，原告は，社宅の賃料を不正に免れたり，

帰省旅費を不正に受給したりして，被告会社に対して，

合計約４００万円の損害を与えました。

原告の不正行為には，会社に対する届出を忘れたという性質

がある反面，積極的に事実を偽り，会社を騙した詐欺の性質もあり，

３年以上の期間にもわたって不正が行われていたことから，

原告と被告会社が雇用関係を継続する前提となる

信頼関係が回復困難なほどに毀損されたと判断されました。

さらに，原告には，過去に２日間の停職の懲戒処分歴があり，

被告会社に対して，明確な謝罪や被害弁償がないことから，

懲戒解雇は有効と判断されました。

会社の金銭の不正受給に対する懲戒処分の場合，

重い懲戒処分がなされても，有効となる傾向にあると思います。

懲戒解雇が有効の場合，多くの会社では，

退職金を不支給にするか減額する規定を設けていることが多いです。

本件事件でも，懲戒解雇の場合は，退職金を不支給にする

規定があったため，被告会社は，原告の退職金を不支給にしました。

しかし，退職金には，賃金の後払い的性格と功労報償的性格の２つ

があり，退職金の不支給や減額をするには，

労働者のそれまでの長年の勤続の功を抹消ないし減額してしまうほどの

著しく信義に反する行為があった場合に限られる

とするのが裁判所の立場です。

退職金の賃金の後払い的性格を重視すれば，

不支給や減額を否定する方向に働き，

退職金の功労報償的性格を重視すれば，

労働者の非違行為の内容によっては，

不支給や減額も肯定されるのですが，

それでも抑制的に判断されています。

本件事件においても，原告の非違行為の性質は悪質ではあったものの，

裁判所は，原告の３０年以上の勤続の功を完全に抹消したり，

そのほとんどを減殺するものとはいえず，

退職金のうちの６割を不支給として，

退職金の４割を支給することを命じました。

これまでに，さまざまな事件で，

懲戒解雇と退職金の不支給や減額が争われてきましたが，

懲戒解雇の場合に，退職金を不支給とすることが

認められた裁判例はないと思います。

労働者としては，懲戒解雇が有効となっても，

退職金がいくらか支給される可能性があることを知っておいてください。

本日もお読みいただきありがとうございます。

昨日のブログに引き続き，本日は，

バイトテロに対する懲戒処分について検討します。

アルバイトの労働者が，ツイッター，インスタグラムなどの

ＳＮＳに勤務先の商品（特に食品）や什器を使用して

悪ふざけを行う様子の動画を投稿して，

それが拡散していった場合，会社は，

そのアルバイトを懲戒処分することができるのかという問題です。

まず，会社が労働者を懲戒するためには，

就業規則に懲戒の対象となる事由と懲戒処分の種類が定められ，

その就業規則が周知されていなければなりません。

そのため，会社の就業規則に，労働者が会社の信用を毀損したり，

会社の器物を損壊した場合には，懲戒処分を科すことができるという

規定が存在していなければ，会社は，労働者を

懲戒処分することができないのです。

次に，懲戒処分の対象とされた労働者の行為が

就業規則所定の懲戒事由に該当し，懲戒処分に

「客観的に合理的な理由」があると認められることが必要です

（労働契約法１５条）。

この要件で問題になるのは，労働者の私生活上の行動を

理由として懲戒処分ができるかというものです。

労働者は，労働契約により，勤務時間中は

職務に専念する義務を負っていますが，

勤務時間外の時間をどのようにして過ごすかは，

労働者の自由であり，会社は，仕事に無関係な

職場外における労働者の行為を規制することはできないのです。

そのため，労働者の私生活上の行動は，

原則として会社の規制に服することはなく，

会社の事業活動に直接関連を有するものや，

会社の社会的評価の毀損をもたらすもののみが

例外的に懲戒の対象となるにすぎないのです。

そして，懲戒処分が，「労働者の行為の性質及び態様

その他の事情に照らして」，「社会通念上相当であると」

認められる必要があります（労働契約法１５条）。

ようするに，労働者の懲戒該当事由に対して，

懲戒処分が重すぎてはならないということです。

これを，懲戒処分の相当性の要件といい，

労働者が懲戒処分を争う際には，

相当性の要件でせめるのが効果的です。

労働者の私生活上の行動に対する懲戒処分については，

厳格に判断される傾向があり，「当該行為の性質，情状のほか，

会社の事業の種類，態様・規模，会社の経済界に占める地位，

経営方針及びその従業員の会社における地位・職種」を総合判断して，

「会社の社会的評価に影響を及ぼす悪影響が相当重大であると

客観的に評価される」ことが要求されます（日本鋼管事件・

最高裁昭和４９年３月１５日判決・労働判例１９８号２３頁参照）。

労働者による不適切な動画の投稿が

勤務時間以外の私生活の中で行われた場合，

動画の内容が会社の業務内容に関するものであり，

会社の社会的評価を毀損するものであれば，

懲戒処分は有効となると考えられます。

とくに，くら寿司やセブンイレブンのバイトテロの場合，

ＳＮＳで拡散された上に，テレビなどのマスコミにとりあげられて，

消費者に対して，くら寿司やセブンイレブンが不衛生であるとの

印象を与えて，信用を毀損したといえますので，

懲戒処分は有効になると思います。

もっとも，バイトテロに対して最も重い懲戒解雇とした場合，

当該アルバイトに過去に処分歴がなく，

長時間労働やパワハラを受けるなど劣悪な労働環境であったり，

労働者に対するＳＮＳの利用についての教育が杜撰であった

という事情があれば，場合によっては，

懲戒解雇は重すぎるとして無効になる可能性もあると思います。

懲戒解雇の一つ手前の諭旨解雇に

とどめておいた方が無難のように思います。

とにかく，バイトテロは，重い懲戒処分を科される

危険がありますので，労働者は，決して，

バイトテロのような行為はしないようにしてください。

本日もお読みいただきありがとうございます。