１　有期労働契約における不更新条項や更新上限条項

先日、非正規雇用労働者の方から、次のような労働相談を受けました。

契約期間を３年間とする、有期労働契約を締結したのですが、

３年を過ぎても、会社で働き続けることは可能でしょうか。

その方は、会社から、３年間で有期労働契約が終了するとの説明を受けており、

労働契約書にも、３年を超えての更新はしないことが明記されていました。

このように有期労働契約を更新しないとする不更新条項や、

有期労働契約の契約期間の上限が定められている更新上限条項がある場合、

契約期間を超えて、有期労働契約が継続されることがあるのでしょうか。

結論としては、契約期間を超えて、有期労働契約が継続されることはなく、

雇止めが有効になることがほとんどです。

２　雇止めの法律関係

まず、有期労働契約は、契約期間の満了で終了するのが原則です。

他方、有期労働契約であっても、契約期間が満了しても、

会社が有期労働契約を更新してくれれば、

非正規雇用労働者の雇用は継続します。

有期労働契約の契約期間の満了で、

更新を拒絶することを雇止めといいます。

次に、有期労働契約が長期間にわたって、

反復継続して更新されてきた場合には、例外的に、

有期労働契約が継続されることがあります。

すなわち、非正規雇用労働者において、

有期労働契約が更新されるものと期待することについて、

合理的な理由がある場合には、雇止めが無効となって、

有期労働契約が更新される余地があるのです（労働契約法１９条）。

この有期労働契約が更新されるものと期待することについての

合理的な理由があるかを検討する際に、

不更新条項や更新上限条項がマイナスにはたらくのです。

有期労働契約を更新しないことが労働契約書に明記されていれば、

有期労働契約が更新されると期待できないわけです。

このことは、最初に有期労働契約を締結する際に、

不更新条項や更新上限条項が定められている場合に、

よくあてはまります。

３　有期労働契約の更新の途中で不更新条項や更新上限条項がいれられた場合

もっとも、有期労働契約を何回か更新していた途中で、

不更新条項や更新上限条項がいれられた場合には、事情が少し変わります。

すでに何回か有期労働契約を更新していく過程で、非正規雇用労働者に、

一定程度の契約更新への期待が存在していた場合であれば、

途中で、不更新条項や更新上限条項を定めたことに、

非正規雇用労働者が、自由な意思に基づいて合意していなかったなら、

不更新条項や更新上限条項を理由とする雇止めが無効になる可能性があります。

非正規雇用労働者が、自由な意思に基づいて、

不更新条項や更新上限条項に同意したかを検討するにあたっては、

次の事情が考慮されます。

・説明会などで雇止めの経緯や理由などについて十分な説明があったか。

・非正規雇用労働者の意思表示が明確であったか

（異議を示したか、署名押印をしたのか）。

・退職届を提出したか。

会社が、非正規雇用労働者に対して、

十分な説明をするなどの手続きをふまずに、

更新年数や更新回数の上限を一方的に宣言しただけでは、

いったん非正規雇用労働者に生じた契約更新に対する

合理的期待は消滅しないのです。

その結果、有期労働契約を反復継続していた途中で、

不更新条項や更新上限条項がいれられた場合には、

雇止めを争う余地がでてきます。

以上をまとめますと、有期労働契約の最初から、

不更新条項や更新上限条項が定められている場合には、

雇止めを争うのは困難ですが、有期労働契約を反復継続していた途中で、

不更新条項や更新上限条項がいれられた場合には、

会社が十分な説明をしていないといった事情があれば、

雇止めが無効になる可能性があります。

本日もお読みいただきありがとうごいます。

１　ＮＨＫ金沢放送局のテレビ番組に生出演させていただきました

先日もブログに記載しましたが，

５月２９日１９時３０分に放送された，

ＮＨＫ金沢放送局のいしかわ令和プレミアム

「取り戻せぬ日常～緊急事態宣言解除の裏で～」

という番組に生出演させていただきました。

生出演のため，編集がきかないこと，

番組の最後での出番だったので時間がなかったことから，

緊張のため早口になってしまい，

伝えたかったことが十分に伝わらなかったと感じました。

そのため，本日は，テレビの生出演では

十分に伝えることができなかった雇止めの対処法について解説します。

２　雇止めとは

契約社員が労働契約の期間の満了によって労働契約が終了すること，

派遣労働者が派遣切りにあうことを雇止めといいます。

正社員とは異なり，契約社員や派遣労働者は，

労働契約に１年間などの契約期間が定められており，

この契約期間が満了したときに更新されれば，

働き続けることができるのですが，

原則として，契約期間の満了で労働契約が終了してしまい，

仕事を失うことになります。

期間の定めのある労働契約を更新するか否かの決定権を

会社が握っているので，非正規雇用労働者の雇用は不安定なのです。

３　雇止めの要件

もっとも，労働契約法１９条に規定されている，

次の３つの要件を全て満たす場合には，

期間の定めのある労働契約は，

従前の労働契約と同じ労働条件で更新されて，

雇用が継続することになります。

①非正規雇用労働者が契約更新の申し込みをすること，または，

契約期間満了後遅滞なく期間の定めのある労働契約の申し込みをすること

②－１過去に反復して更新されたものであって，

雇止めをすることが，期間の定めのない労働契約を締結している

労働者を解雇することと社会通念上同視できると認められること

（労働契約法１９条１号）

または，

②－２期間の定めのある労働契約が更新されるものと

期待することについて合理的な理由があるものと認められること

（労働契約法１９条２号）

③会社が非正規雇用労働者からの申し込みを拒絶することが，

客観的に合理的な理由欠き，社会通念上相当であると認められないこと

このうち，②の要件が満たされて，

初めて③の要件を検討することになるので，

雇止めの事件では，②の要件が満たされるかが最大の争点となります。

実務では，②－２の要件が問題になることが多く，

②－２の要件が満たされるかについては，次の要素を総合考慮します。

ア　仕事内容の臨時性・常用性

　イ　更新の回数

　ウ　雇用の通算期間

　エ　契約期間管理の状況（更新手続が厳格か形式的か）

　オ　雇用継続の期待をもたせる使用者の言動の有無

例えば，非正規雇用労働者の仕事内容が

正社員と同じようなものであり（ア），

何度も更新されて（イ），通算で長期間働き（ウ），

更新のときに労働契約書を締結することはなく（エ），

社長からいずれは正社員にするなどと言われていれば（オ），

②－２の合理的な期待があったと認定されます。

ただ，この②－２の要件を満たすかについては，

ア～オの要素を総合考慮して判断する必要があるので，

判断が難しいです。

②－２の要件を満たせば，解雇と同じように③の要件を検討し，

雇止めをする理由がなかったなどの場合には，雇止めは無効になります。

また，会社は，期間の定めのある労働契約を３回以上更新し，

または，１年を超えて継続雇用している場合に雇止めしようとするときは，

期間満了の３０日前までに雇止めの通告をしなければならず，

労働者からの請求があれば更新しない理由を記載した書面を

遅滞なく発行しなければなりません。

雇止めになっとくいかないときには，

会社が雇止めをした理由を文書で明らかにさせるべきです。

４　有期労働契約の契約期間の途中での解雇

なお，期間の定めのある労働契約の期間が満了する前に，

非正規雇用労働者を解雇するには，

労働契約法１７条１条に規定されている

「やむを得ない事由」が必要になります。

この「やむを得ない事由」は，正社員の解雇よりも

厳格に判断されるので，よほどのことがない限り，

非正規雇用労働者を契約期間の途中で解雇することはできないのです。

雇止めの事件では，解雇の事件と比べて，

②－２の要件の判断が必要となり，

専門的な知識が必要になるので，

雇止めになっとくできないときには，

弁護士に相談することをおすすめします。

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　雇止めとは

有期労働契約の契約期間が満了して，労働契約が更新されず，

労働契約が終了することを雇止めといいます。

正社員は，契約期間の定めのない無期労働契約を締結しているので，

解雇されるか，自分から退職しない限り，

労働契約が継続するので，雇用が安定してます。

他方，有期雇用労働者は，労働契約の契約期間が定められているので，

契約期間が満了したら，労働契約が終了してしまうリスクがあるので，

雇用が不安定です。

有期雇用労働者は，雇止めされると，明日からの仕事がなくなり，

生活が不安定になることから，雇止めが無効であるとして，

裁判になることがよくあります。

本日は，雇止めについて，学校法人梅光学院ほか事件の

広島高裁平成３１年４月１８日判決を紹介します

（労働判例１２０４号５頁）。

この事件は，大学の特任准教授である原告が，

１年間で労働契約を終了させられたのは，無効であるとして，

労働者の地位にあることの確認を求めて，裁判を起こしました。

２　雇止めが無効になるには

雇止めが無効になるためには，

労働契約法１９条の要件を満たす必要があります。

すなわち，第１の要件として，有期労働契約が

更新されるものと期待することについて合理的な理由があること。

第１の要件が満たされれば，第２の要件として，

雇止めに客観的合理的理由がなく，社会通念上相当でない場合に，

雇止めが無効になるのです。

多くの雇止めの事件では，

第１の要件が中心的な争点になることが多いです。

第１の要件については，以下の事情を総合考慮して判断されます。

　①雇用の臨時性（仕事の内容が臨時的・補助的か，基幹的か）

　②更新の回数

　③雇用の通算期間

　④契約期間管理の状況（契約書を毎回締結しているか，

手続が形式的となっていないか）

　⑤雇用継続の期待をもたせる会社の言動の有無

本件事件では，契約期間１年で雇止めにあったので，

②③の事情は原告にとって不利でしたが，以下の事情から，

当然に有期労働契約が更新されることを前提に契約を締結していたとして，

第１の要件を満たすとされました。

・被告では，１年で雇止めにあった例が原告以外にないこと。

・原告は，学生の授業アンケートで高い評価を受けており，

１年で３つの論文を執筆し，学外の講演の講師をするなど

豊富な業務量をこなしていたこと。

・被告の代表者が雇止めをしないと繰り返し原告に発言していたこと。

そのため，原告には，有期労働契約が更新されると

期待することについて，合理的な理由があると判断されました。

そして，被告の募集要項には，更新は最大２回，

最長３年と記載されていましたが，就業規則には，

通算した契約期間が５年を超えるときには更新しないとされていて，

５年までは更新しえることと，

実際に契約更新が最大３年として運用されていないことから，

５年間契約が更新されると期待することについて，

合理的な理由があると判断されました。

その結果，原告は，第１と第２の要件を満たしていたので，

雇止めは無効となりました。

一度も更新されていなくても，格別の意思表示や特段の支障が無い限り，

当然に更新されることを前提に契約を締結していた場合には，

契約更新への合理的期待が生じているとして，

雇止めが無効になる可能性があるのです。

本日もお読みいただきありがとうございます。

イチロー選手がついに引退しました。

私は，イチロー選手が数々の記録を塗り替えていく

過程のインタビューにおいて，イチロー選手が語る

名言に勇気付けられてきました。

特に，イチロー選手の次の名言が好きです。

「誰よりも自分が期待している。

自信がなければこの場にいない。

重圧のかかる選手であることを誇りに思う。」

私は，司法試験の受験時代に，

この言葉を自分に言い聞かせて，

受験のプレッシャーを克服してきました。

イチロー選手，本当にお疲れ様でした。

さて，偉大な選手が引退する一方，

人生１００年時代に突入した私達には，

引退はまだまだ先の話です。

本日は，定年後７年間契約が更新されてきた

タクシー運転手に対する雇止めが争われた

国際自動車事件を紹介します

（東京地裁平成３０年５月１１日判決・労働判例１１９２号６０頁）。

原告の労働者は，６５歳で定年を迎えた後，７年間，

契約期間を１年とする有期労働契約を締結，更新して，

フルタイムのタクシー運転手として勤務してきましたが，

会社からは，乗務日数が減少していたこと，

年齢及び健康状態を理由に，契約期間満了によって，

次の有期労働契約の更新を拒絶されました。

有期労働契約において，契約期間満了に際し，

会社から次の契約更新を拒絶することを，雇止めといいます。

有期労働契約は，契約期間の満了によって

終了するのが原則なのですが，

非正規雇用労働が正社員と同じ業務を行うことが多い現状において，

この原則を貫くと，労働者の地位が著しく不安定になります。

また，有期労働契約といっても，労使双方が，

契約期間を超えて労働関係を継続することを

予定して就労していることも多いです。

そこで，労働契約法１９条では，労働者が，

有期労働契約が更新されると期待することについて

合理的な理由がある場合には，雇止めは，

客観的に合理的な理由を欠き，

社会通念上相当であると認められないときに無効となります。

ようするに，１有期労働契約が更新されると期待することについて

合理的な理由があるか否かという基準と，

２客観的合理的理由と社会通念上相当性の基準の２つを満たせば，

従前と同一の労働条件で，有期労働契約が更新されるのです。

１の基準については，次の要素が総合考慮されて判断されます。

①雇用の臨時性・常用性（仕事の内容が臨時的・補助的か，基幹的か）

　②更新の回数

　③雇用の通算期間

　④契約期間管理の状況

（契約書を毎回締結しているか，手続が形式的となっていないか）

　⑤雇用継続の期待をもたせる使用者の言動の有無

本件事件では，①原告のタクシー運転手の仕事は，

タクシーの運転業務であり，定年の前後で特に変化はなく，

被告タクシー会社の恒常的かつ基幹的な仕事であるため，

そのような仕事をしていた非正規雇用労働者は，

契約が更新されると期待します。

また，⑤被告のタクシー会社では，

６５歳で定年退職になった後も７５歳までの

再雇用が運用として行われており，過去の団体交渉において，

社長が７５歳までの雇用継続を決定事項としており，

タクシー運転手に問題がなければ

自動的に再雇用となると述べていたことがあり，

この会社側の言動は，労働者の雇用継続の期待につながります。

そのため，原告の労働者が有期労働契約が更新されるものと

期待することについて合理的理由があると判断されました。

そして，原告の労働者には，健康状態に問題を抱えていたものの，

フルタイムの勤務ができないほどではないこと，

乗務日数が減少していたのは，有給休暇を取得していたからであること

の事情があり，被告の会社の雇止めには，

客観的合理的理由がなく，社会通念上相当ではない

と判断されて，無効と判断されました。

もっとも，本件事件は，労働者の地位を仮に定めることと，

賃金の仮払いを求める仮処分の事件であり，裁判所は，

仮の地位を定めることは認めず，

月額１５万円の賃金の仮払いを認めました。

仮処分の事件では，なかなか，仮の地位を定める

ところまでは認められにくいのが現状です。

タクシー運転手の雇止めを争うときに

参考になる裁判例ですので，紹介させていただきました。

本日もお読みいただきありがとうございます。