懲戒解雇が有効になる要件とは
会社の携帯電話を利用して，従業員同士で上司のぐちや悪口を
ラインなどでやりとりしていたところ，会社に発覚し，
職場の秩序を乱しているとして普通解雇されてしまいました。
その後，会社から送られてきた離職票には，
懲戒解雇と記載されていました。
会社の就業規則には，懲戒解雇の規定はなく，
職場の秩序を乱した場合には普通解雇とする旨の記載があります。
このような場合，懲戒解雇は有効なのでしょうか。
結論からいうと，就業規則に懲戒解雇の規定がないのであれば，
懲戒解雇は無効となります。
会社は，懲戒解雇された労働者を雇いたくないので，
労働者は，次の就職先を探すのは困難になります。
また，懲戒解雇の場合には，退職金を不支給にする，
または，減額することが就業規則で規定されていることが多く，
退職金を満額で取得することが困難になります。
このように，懲戒解雇は，最も重たい処分であるため，
懲戒解雇が有効か無効かは厳格に審査されます。
そして，懲戒解雇が有効になるための要件として，
懲戒事由と懲戒の種類が就業規則に明記されており，
その就業規則が労働者に周知されていることがあげられます。
懲戒事由と懲戒の種類が就業規則に明記されていないと，
懲戒処分が労働契約の内容になっていないことになり，
会社は，労働者に対して，懲戒処分ができないのです。
また，就業規則に懲戒事由と懲戒の種類を明記しただけでは足りず，
その就業規則を，労働者がいつでも見られる場所に置いておいたり，
会社のサイトからダウンロードできる状態にしておくなどして，
労働者に周知しなければなりません（労働契約法７条）。
加えて，労働者が過去に懲戒処分されたことがないのに，
上司のぐちや悪口を言っただけで，
いきなり懲戒解雇されたのであれば，
懲戒解雇は処分として重すぎるので，
無効となる可能性があります。
懲戒解雇は，最も重い処分ですので，
労働者の非難されるべき行為が懲戒解雇に値する行為なのかが
厳格に審査されなければならないのです。
労働者の行為からすると，
停職や降格といった懲戒処分が相当で，
懲戒解雇が重すぎる場合は，懲戒解雇は無効になります。
懲戒解雇を争う場合，処分として重すぎるという理由で
懲戒解雇が無効になることが多く，労働者としては，
この点を裁判で強調して主張していくポイントになります。
さらに，他の人も同じように上司のぐちや悪口を言っていたのに，
自分だけ懲戒解雇されたのであれば，
平等取扱の原則に違反して，懲戒解雇が無効になる可能性があります。
このように，懲戒解雇は，厳格に審査されますので，
無効になる可能性もあります。
万が一，懲戒解雇されてしまったら，
一度，弁護士に相談することをおすすめします。
