昨日に引き続き，ＰＭＫメディカルラボ事件から

（東京地裁平成３０年４月１８日判決・労働判例１１９０号３９頁），

就業規則の周知について解説していきます。

 

 

まず，労働契約法７条により，合理的な労働条件が定められている

就業規則が労働契約締結時点ですでに存在し，

会社がそれを労働者に周知させていた場合には，労働契約の内容は，

その就業規則で定める労働条件によることになります。

 

 

 

 

労働条件通知書や労働契約書がなくても，

就業規則によって，労働契約の内容が決められるのです。

 

 

就業規則に記載されている労働条件が，

労働契約の内容になるためには，

就業規則が労働者に周知されていなければなりません。

 

 

ここでいう周知とは，実質的に見て事業場の労働者集団に対して

当該就業規則の内容を知りうる状態に置いていたことをいい，

実際に，労働者が就業規則を見る必要はないのです。

 

 

それでは，会社が，どのようなことをしていれば，

就業規則を実質的に周知したといえるのでしょうか。

 

 

 

ＰＭＫメディカルラボ事件では，会社は，毎年１回，

労働者１名に就業規則を閲覧してもらい，

承諾書に署名押印してもらっていました。

 

 

その承諾書には，「私は貴社の従業員として勤務するにあたり，

就業規則や賃金規定が所定の場所（本社）にあり，

いつでも本社内で閲覧ができ，要請があれば

各店舗に郵送できる状態にあることを確認しました。」

と記載されていました。

 

 

しかし，承諾書に署名押印する労働者を

どのように選任したのか不明であり，

承諾書に署名押印した労働者が，

各店舗の店長や労働者に対して，

どのように周知するのかが不明でした。

 

 

ＰＭＫメディカルラボ事件では，

本店の総務部に就業規則は備え置かれていましたが，

各店舗には備え置かれておらず，各店舗の店長に申し出れば，

いつでも就業規則を閲覧することができる取扱になっていたようですが，

原告は，店長からこの取扱について説明を受けておらす，

就業規則の存在も知らない上に，実際にこの取扱のとおりに，

就業規則を各店舗に郵送して閲覧された実績がないことから，

この取扱によって就業規則の周知があったとはいえませんでした。

 

 

その結果，就業規則に記載された労働条件は，

労働契約の内容にならないため，

会社が主張する固定残業代は認められず，

労働者の未払残業代請求が認められたのです。

 

 

会社が就業規則をどのように周知させていたかについては，

労働者が把握しにくいところです。

 

 

 

 

労働者が就業規則を見たことがなかったとしても，

会社から，実はここにいつでも閲覧できるようにしてありましたよ

と言われれば，労働者としては，過去にその場所を探したけれども

就業規則はなかったことを証明するのは難しいと考えます。

 

 

このように，就業規則が周知されていたかが争われるのが珍しい中，

ＰＭＫメディカルラボ事件では，

各店舗に就業規則が備え置かれていないことに争いがなく，

上記の取扱についての説明がなく，実績がなかったことから，

就業規則の周知が否定された貴重な裁判例です。

 

 

労働基準法施行規則５２条の２によれば，

就業規則の周知方法の１つとして，

「常時各作業場の見やすい場所へ掲示し，又は備え付けること」

と記載されています。

 

 

そこで，本店には就業規則が備え置かれているけど，

支店には就業規則が備え置かれていない場合には，

就業規則の周知がされていないとして，

争うことが十分に可能なのだと思います。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

一部の労働者が加入する労働組合が会社との間で，

労働者の賃金を１４％減額する労使協定を締結し，

社会報で案内されました。

 

 

就業規則が変更されたわけではありません。

 

 

労働組合に加入していない労働者としては，

賃金が１４％も減額されることに納得いきません。

 

 

このような場合，労働者の賃金は

１４％減額されてしまうのでしょうか。

 

 

本日は，社内報による周知が就業規則の変更といえるのか，

労働組合から脱退した組合員に対して，

１４％賃金を減額する労使協定が労働協約として効力が生じるのか

が争われた長尾運送事件を紹介します

（大阪高裁平成２８年１０月２６日判決・労働判例１１８８号７７頁）。

 

 

まず，この事件では，１４％賃金を減額する

労使協定が締結されたものの，就業規則の変更は行われず，

社内報で案内がされただけでしたので，

社内報に１４％賃金を減額する労使協定の

内容が記載されることによって，

就業規則が変更されたといえるかが争われました。

 

 

就業規則とは，会社が定める，

事業場の労働者集団に対して適用される

労働条件や職場規律に関する規則類をいいます。

 

 

 

 

ようするに，会社のルールを定めた規則集のことです。

 

 

就業規則は，会社のルールを定める重要な規則なのですが，

大量の労働者の労働条件を画一的・効率的に定める必要があることから，

会社が一方的に決定することができるのです。

 

 

とはいえ，就業規則で，労働者に

不利益な労働条件に変更するためには，

厳しい要件を満たす必要があるのです。

 

 

このように就業規則は，労働者にとって

非常に重要なものであることから，

ある文書が就業規則としての効力をもつためには，

少なくとも，会社が職場や労働条件に関する規律を定めた文書として

作成した形式を有していることが必要になります。

 

 

そのため，社内報は，就業規則としての体裁が整っていないので，

当然に就業規則にはなりません。

 

 

（https://wis-works.jp/labo/hakusho2018/より抜粋）

 

また，労働者と使用者が作成した労使協定書も

就業規則には該当しません。

 

 

すなわち，労使協定の内容を社内報に記載したところで，

就業規則を変更したことにはならないのです。

 

 

次に，労働組合を脱退した組合員に対して，

１４％賃金を減額する労使協定が労働協約として

効力が生じるのかが争われました。

 

 

労働協約とは，会社と労働組合との間の

労働条件その他に関する協定であって，

書面に作成され，両当事者が署名または記名押印したものです。

 

 

 

 

労働組合と会社が労働条件について自主的に交渉した結果，

合意にいたり，その内容を明らかにした書面が取り交わされた場合，

その労働組合に所属する労働組合員の労働条件は，

労働協約で定められた内容となります（労働組合法１６条）。

 

 

労働協約が適用されるのは，労働協約を締結した

労働組合に所属する労働組合員だけなのですが，

労働協約を締結した労働組合が

労働者の４分の３以上で組織されていた場合，

その労働協約は，労働組合に加入していない

労働者にも効力が生じるのです（労働組合法１７条）。

 

 

本件事件では，１４％賃金を減額する

労使協定を締結した労働組合は，

労働者の４分の３以上で組織されていませんでした。

 

 

そのため，労働組合から脱退した労働者に対しては，

労働協約の効力は及ばず，労働者が労働組合から脱退後も

労働協約の労働条件を存続させる意思を有している

例外的な場合に限り，労働組合から脱退した労働者にも，

労働協約の効力が及ぶことになるのです。

 

 

以上より，１４％賃金を減額する労使協定は，

労働組合を脱退した労働者に適用されず，

１４％減額される前の賃金を請求できることになりました。

 

 

会社は，労働者の知らないところで，

労働条件を引き下げようとしてくるかもしれませんので，

受け入れられない労働条件の引き下げにはノーと言いましょう。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。