１　６０歳で定年退職は認められるのか？

本日は、定年退職と未払残業代請求について、

珍しい解決ができましたので、解決事例を紹介します。

クライアントは、石川県内のホテルの支配人をしていました。

相手方会社の就業規則には、６０歳が定年と規定されていたのですが、

相手方会社の求人票には６５歳が定年と記載されており、

クライアントは、相手方会社の定年は６５歳だと考えて、

求人に応募して、相手方会社に入社しました。

クライアントは、満６０歳になっても、

相手方会社から定年退職のことは言われず、

そのまま働いていたのですが、ある時、突如として、

相手方会社から、６０歳定年を理由に、退職をさせられました。

相手方会社は、新型コロナウイルスの影響で、

ホテルの売上がなく、人件費を削減したかったことから、

ホテルをリニューアルするための改装工事にとりかかるタイミングで、

クライアントを６０歳定年を理由に退職させようとしたのです。

クライアントは、６５歳定年と記載された求人票を見て

相手方会社に就職し、他の労働者も６０歳で定年になった方はおらず、

満６０歳になっても、相手方会社から定年退職のことを

言われなかったため、６５歳まで働ける前提で、

人生設計をしていたので、６０歳定年退職に納得できず、

私のもとへ相談にこられました。

２　高年法の継続雇用と求人票の効力

６０歳定年制については、高年齢者等の雇用の安定等に関する法律

（高年法といいます）９条１項により、

６５歳までの安定した雇用を確保するために、会社は、

①当該定年の引上げ、②継続雇用制度の導入、③当該定年の定めの廃止、

のいずれかの措置を講じなければなりません。

相手方会社は、高年法９条に違反していることになります。

また、求人票と就業規則の労働条件が異なる場合については、

福祉事業者Ａ苑事件の京都地裁平成２９年３月３０日判決

（労働判例１１６４号４４頁）の裁判例が参考になります。

この裁判例では、求人票記載の労働条件は、

当事者間においてこれと異なる別段の合意をするなどの

特段の事情がない限り、労働契約の内容になると、判断されています。

そのため、相手方会社の６０歳定年退職は無効となりますので、

クライアントは、相手方会社に対して、

労働契約上の地位の確認を求めました。

そして、クライアントに確認したところ、

残業代の支払がなかったので、相手方会社に対して、

未払残業代請求をしました。

３　復職に向けた交渉

相手方会社は、６０歳定年退職としたことについては非を認めて、

復職するように主張してきました。

通常、会社をむりやり退職させるようなことをされると、

労働者としては、元の会社に復職することに、

強い抵抗があり、実際には復職せずに、

会社に対して金銭請求をすることがほとんどです。

もっとも、クライアントの場合、

新型コロナウイルスの影響で求人がなく、６０歳以上で、

相手方会社よりも条件のよい就職先をみつけるのが困難なため、

相手方が謝罪をし、一定程度の未払残業代を支払うことを条件に

復職することにしました。

未払残業代請求について、相手方会社は、

クライアントが管理監督者であることを理由に

未払残業代を支払わないと主張してきました。

しかし、クライアントは、相手方会社の経営に全く関与しておらず、

労働時間はタイムカードで管理されていて、

労働時間についての裁量はなく、クライアントの年収は、

同年代の平均賃金よりも大幅に安いことから、

管理監督者ではありませんでした。

そこで、相手方会社の弁護士と交渉して、

相手方会社から１５０万円の未払残業代を支払ってもらい、

６０歳定年退職としたことについて謝罪してもらい、

従前と同じ労働条件で復職するという内容で示談が成立しました。

相手方会社と一時は対立しましたが、なんとか無事に復職できて、

クライアントは、特に問題なく、今までどおりに働いています。

双方に弁護士がついていますので、相手方会社も、

クライアントに対して、不当な仕打ちを

することができないのだと思います。

元の会社に復職するかたちで事件が解決することは珍しいので、

紹介させていただきました。

本日もお読みいただきありがとうございます。

昨日は，安室奈美恵さんの４０歳の引退のニュースから，

定年が６５歳から７０歳に延長されることについて検討しました。

本日は，昨日と同じように定年関係の労働問題について説明します。

日本郵便が，非正規雇用労働者に６５歳の定年制度

をもうけていることをめぐり，６５歳で雇止めされた

非正規雇用労働者らが，雇止めは無効であるとして，

雇用継続を求めた裁判で，９月１８日に最高裁判決がくだされました。

郵政民営化の前の日本郵政公社時代は，

非正規雇用労働者について，定年を定めた規定はありませんでした。

郵政民営化で日本郵便株式会社が設立されたときに，

非正規雇用労働者の定年の規定が，次のように定められました。

「会社の都合による特別な場合のほかは，

満６５歳に達した日以後における最初の雇用契約期間の満了の日

が到来したときは，それ以後，雇用契約を更新しない。」

原告の非正規雇用労働者らは，この６５歳定年制により，

満６５歳のときに，労働契約を更新してもらえず，

雇い止めされてしまったのです。

そこで，原告の非正規雇用労働者らは，

定年制が必要なことに正当性がないこと，

非正規雇用労働者の不利益が大きいことを理由に，

６５歳以上であっても，働き続けられることを主張して，

裁判を起こしました。

最高裁は，６５歳定年制が合理的な労働条件か否かを検討しました。

労働契約法７条によれば，合理的な労働条件が定められた

就業規則が労働者に周知されていれば，

就業規則で定められた労働条件が労働契約の内容になります。

６５歳定年制は，高齢の労働者が屋外の仕事をする場合，

事故が懸念される一方，加齢による労働力の低下を

個別の労働者ごとに検討することは困難であることから，

一定の年齢に達したときには労働契約を更新しない

とすることには合理性があると判断されました。

さらに，昨日解説したように，６５歳までの雇用確保を

義務付けている高年法にも違反しません。

正社員は，６０歳で定年となり，

６５歳までは再雇用が認められますが，

６５歳以上の再雇用は認められていませんので，

正社員との均衡もとられていました。

そのため，６５歳定年制は，合理的な労働条件であり，

労働契約の内容になっているので，

６５歳で雇止めしても問題がないと判断されたのです。

現時点では，６５歳定年制が一般的ですので，

会社が拒否しているのにもかかわらず，

６５歳を超えて働き続けるのは困難なことが多いです。

もっとも，昨日説明したように，高年法が改正されて，

定年が７０歳に延長されれば，

６５歳を超えても問題なく働き続けることができます。

人手不足が深刻な問題となっているので，会社は，

やる気があって働く能力がある高齢の労働者を

積極的に活用すべきだと思います。

本日もお読みいただき，ありがとうございます。