会社に対して，未払残業代を請求したところ，

社長が激怒し，遠くの勤務地へ配転させられてしまいました。

労働者としては，このような報復人事には当然納得できません。

とはいえ，会社の配転命令は業務命令ですので，

配転命令に従わなければ，業務命令違反として，

懲戒処分をされてしまうリスクがあります。

このように，納得のいかない配転命令を受けた場合に，

労働者は，どのように対処すればいいのでしょうか。

本日は，配転命令に対する対処の仕方について説明します。

まずは，就業規則に配転命令の根拠規定があるかをチェックします。

就業規則に「会社は業務上の必要がある場合，

配置転換を命じることができる」などの

配転命令の根拠規定がなければ，それだけで，

配転命令が無効になる可能性があります。

次に，労働契約において勤務地限定特約があるかをチェックします。

労働契約において，例えば，

勤務地が石川県に限定されているのであれば，

会社の配転命令は石川県に限定されるので，

石川県以外の都道府県への配転命令は無効になります。

そして，配転命令が権利の濫用にあたるかをチェックします。

具体的には，①人員配置の変更を行う業務上の必要性があるのか，

②不当な動機や目的があるのか，

③労働者が通常甘受すべき程度を著しく超える不利益が生じるか否か，

という要件を検討します。

以上をチェックして，配転命令が無効になる可能性があれば，

会社に対して，配転命令を出さないことや撤回を求めます。

それでも，会社が配転命令を強行してきそうな場合，

労働審判を申し立てた上で，労働審判法２９条，民事調停法１２条

に基づき，審判前の措置を求める方法があります。

労働審判前の措置を求める申立とは，

労働審判のために特に必要であると認めるときに，

当事者の申立てにより，労働審判前の措置として，

「現状の変更の排除を命じることができる」との措置のことです。

例えば，営業部から総務部への配転を争う場合，

裁判所は，「相手方は，労働審判事件の終了に至るまで，

申立人を相手方の営業部に配属する旨の配転命令を留保し，

従前通り申立人を総務部で勤務させなければならない。」

という措置命令を出してくれることがあります。

会社がこの措置命令に従わない場合，

１０万円以下の過料の制裁があります（労働審判法３２条）。

裁判所の命令に従わない会社はほとんどないので，

このような措置命令が出れば，配転命令が留保されて，

労働者は，労働審判手続の間は，

以前の職場で働き続けることができ，

労働審判手続で配転命令の有効性について争うことができるのです。

労働審判前の措置という手段は，

配転命令を争う方法としては，

有効性の高い手段といえそうです。

本日もお読みいただきありがとうございます。

弁護士ドットコムニュースによりますと，

全日本自治団体労働組合（自治労といいます）の

新潟県本部に勤務する男性労働者が，

東京へ転勤を命じられたのは不当配転であるとして，

労働審判を申し立てたようです。

自治労とは，全国の地方公共団体などの労働組合が

結集された労働組合で，２０１７年１月時点で

約８１万人の組合員が加入しています。

申立人の男性は，勤務地を新潟に限定することで

入社したにもかかわらず，東京への配転は

無効であると主張しているようです。

労働者としては，勤務地が限定されているから

入社したにもかかわらず，後から別の勤務地で

働くように命令されても，なかなか納得できません。

それでは，どのような場合に，労働者は，

勤務地限定の合意があったとして，

配転を拒めるのでしょうか。

そもそも，配転とは，同一企業内における労働者の

職種，職務内容，勤務場所のいずれかを

長期間にわたって変更する企業内人事異動の一つです。

会社が労働者に対して，配転を命令できるのは，

労働契約や就業規則に配転命令の根拠規定があり，

配転が労働契約の内容になっているからなのです。

一般的には，就業規則に「業務上の都合により，

出張，配置転換，転勤を命ずることがある」という規定が

設けられていることが多く，このような規定があれば，

会社は，裁量で，労働者に配転を命令することができるのです。

もっとも，転勤を伴う配転は，

労働者の生活環境が大きく変わり，

労働者の家族にも多大な影響が生じることから，

会社は，無制限に配転を命令できるわけではありません。

労働契約において，職種や仕事内容，勤務地を

限定する合意がされていれば，会社は，

その合意の範囲を超えて配転を命令することはできません。

ここで，労働契約を締結するときに，

会社が労働者に交付した労働条件通知書に記載されていた

勤務地が必ずしも勤務地限定の合意になるとは限らないのです。

労働契約書に勤務地を限定する規定が明確に記載されていたり，

面接の際に，労働者が家族や病気の関係で

他の地域に転勤することはできないことを採用担当者に伝えて，

会社側もこれを了承していた場合に，

勤務地限定の合意が認められるのです。

配転命令が争われた裁判例を検討すると，

①労働者に固定された生活の本拠があることが前提とされていること，

②求人票に勤務場所を特定する記載があること，

③同様の配転実績が乏しいこと等が，

勤務地限定の合意を肯定する事情となります。

逆に，①就業規則の配転条項の適用があること，

②会社において長期的にキャリアを発展させることが予定されていること，

③同様の配転実績があること等は，

勤務地限定の合意を否定する事情となります。

勤務地限定の合意が否定されたとしても，

配転について，業務上の必要性があったのか，

不当な動機・目的で配転命令がされていないか，

配転によって労働者が通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を被るか，

という要件を検討して，配転が有効か否かが判断されます。

さて，自治労は，労働者の権利と生活を守る

活動をしている団体ですので，今回，

新潟から東京の配転によって，

一人の労働者の権利と生活が不利益を被ろうとしており，

労働審判において，早期に解決されることを願いたいです。

サラリーマンには，転勤は宿命的なものでありますが，

理不尽な転勤については，争う余地がありますので，

転勤に納得できないときには，

弁護士に相談することをおすすめします。

本日もお読みいただきありがとうございます。

会社が違法な配転命令をして，労働者がこの配転命令が

違法であると争いだしたら，会社がその配転命令を形式的に撤回して，

就労を命じてきた場合，労働者は，

就労命令に従わなければならないのでしょうか。

会社がこのような違法な配転命令を発令したことによって

破壊された労働契約上の信頼関係が回復したとは

認められない場合には，労働者は，就労命令に従わなくても，

会社に対して賃金請求できると判断された裁判例を紹介します

（ナカヤマ事件・福井地裁平成２８年１月１５日・

労働判例１１３２号５頁）。

原告の労働者は，被告である住宅リフォーム会社

の福井支店の営業マンでした。

被告会社は，賞罰規定を定めました。

賞罰規定には，月間受注ノルマを２００万円とし，

ノルマを達成できなかった労働者に対しては，

被告会社が決定する支店へ異動させるか，

固定給を１０万円下げる降格をすると定めれていました。

原告の労働者は，このノルマ２００万円を達成できませんでした。

もっとも，福井支店では，受注１００万円

を達成できた人すらいませんでした。

被告会社は，原告の労働者に対して，

ノルマ２００万円を達成できなかったことから，

固定給を１０万円下げる降格か，

自主退職をするかのどちらしかないと主張して，

労働契約の内容を変更する書面にサインすることを求めてきました。

原告の労働者がサインを拒んでいたところ，被告会社は，

原告の労働者に対して，福井支店から長野支店への配転を命じ，

これに応じられないのであれば，自主退職するしかないと主張しました。

原告の労働者が，この配転命令に応じられないと回答したところ，

被告会社の福井支店に原告の労働者の席がなくなり，

長野支店への転勤か自主退職かの選択を迫られたことから，

原告の労働者は，被告会社に出勤しなくなりました。

原告の労働者が，被告会社に対して，裁判を起こして，

争っている途中に，被告会社は，長野支店への配転命令を撤回して，

福井支店での就労を命じてきました。

これに対して，原告の労働者は，

被告会社が本件配転命令の違法性を争っており，

被告会社との労働契約における信頼関係が確立されていないことから，

一度福井支店に配属されたとしても，再び不当に配転されないという

保証がないとして，この就労命令に応じませんでした。

判決では，被告会社の賞罰規定は，地域的特性を考慮することなく，

困難な売上高の達成を求める一方，達成できなかった場合には，

直ちに，固定給を１０万円減額するか，

他の支店に異動させる制裁を課すものであり，

著しく過酷に過ぎ，不合理であると判断されました。。

さらに，原告の労働者は，５０年以上福井市内で暮らし，

配転命令当時は妻子と同居していたので，

内示もないまま突如として長野支店へ異動を命じられることは，

原告の家族にとっても生活上著しい不利益となると判断されました。

その結果，長野支店への配転命令は違法無効となりました。

また，被告会社が配転命令を撤回しても，

本件配転命令で破壊された原告の労働者と被告会社の

労働契約上の信頼関係は回復しておらず，

原告の労働者が配転命令撤回後も出勤していないのは，

被告会社の責任であることから，原告の労働者は，

被告会社に対して，本件配転命令撤回後も

賃金請求ができると判断されました。

労働者と会社の力関係の差を考えれば，

会社が形式的に配転命令を撤回しただけでは，

復職後の不利益な取扱の可能性が残ったままとなり，

労働者は，安心して復職できません。

本判決は，このことを適切にとらえて，

違法無効は配転命令をおこなった会社が労働契約上の

信頼関係を回復しない限り，就労していない期間についても

賃金請求ができることを明確にした点で画期的です。

会社が，解雇や配転命令を形式的に撤回したとしても，

信頼関係の回復がないのであれば，労働者は，

無理に就労する必要はなく，賃金請求ができるのです。