１　正社員の労働条件の引き下げが懸念される

 

 

１０月１３日と１０月１５日に、

正社員と非正規雇用労働者の待遇差に関する最高裁判決がでて、

正社員と非正規雇用の待遇差に注目が集まっています。

 

 

退職金と賞与については、待遇差は不合理ではないとされましたが、

手当や休暇については、待遇差は不合理と判断されました。

 

 

この最高裁判決を受けて、企業は、手当や休暇における、

正社員と非正規雇用労働者の待遇差を見直す可能性があります。

 

 

ここで、気をつけるべき点があります。

 

 

それは、正社員の労働条件を引き下げて、

正社員と非正規雇用労働者の待遇差を是正することです。

 

 

 

すなわち、正社員に対してだけ

扶養手当や特別な休暇が与えられている場合に、

正社員の扶養手当を削除し、特別な休暇を廃止して、

正社員の労働条件を引き下げて、

非正規雇用労働者の労働条件に合わせるということです。

 

 

これでは、正社員の労働条件が引き下げられることで、

モチベーションが下がりますし、非正規雇用労働者にとっては、

何も労働条件が改善されないままとなり、

全ての労働者に不満が残る結果になります。

 

 

もともと、正社員と非正規雇用労働者の待遇差を解消することによって、

非正規雇用労働者の処遇を改善し、賃金の上昇、需要の拡大を通じて、

経済成長を図ることが目的とされていたので、

非正規雇用労働者の低い労働条件に合わせるように、

正社員の労働条件を引き下げたのでは、

この目的の意味がなくなってしまいます。

 

 

そのため、会社は、不利益を受けている非正規雇用労働者の

待遇を引き上げることで、待遇差を改善すべきなのです。

 

 

２　労働条件の引き下げについて同意しない

 

 

とはいえ、会社の経営が厳しい場合には、会社は、

正社員にだけ支給している手当などを廃止して、

正社員の労働条件を非正規雇用労働者の低い水準に

引き下げてくることが考えられます。

 

 

この場合、正社員としては、手当の廃止などの

労働条件の不利益な変更に同意してはいけません。

 

 

労働者の個別の合意がない限り、原則として、

労働条件を不利益に変更することはできないのです。

 

 

仮に、労働者が不利益な労働条件の変更に同意してしまった場合、

その同意が、労働者の自由な意思に基づくものでない場合には、

その同意が無効になる可能性があります。

 

３　就業規則の不利益変更

 

 

次に、正社員が手当の廃止などの労働条件の不利益な変更に同意せずに、

反対していると、会社は、賃金規程などの就業規則を変更して、

手当を廃止するなどの対応をしてくる可能性があります。

 

 

 

このように、会社が労働者にとって不利益となる

就業規則の変更を行う場合には、労働契約法１０条に規定されている、

以下の事情が総合判断されます。

 

 

①労働者の受ける不利益の程度

 

 

②労働条件の変更の必要性

 

 

③変更後の就業規則の内容の相当性

 

 

④労働組合等との交渉の状況

 

 

⑤その他の就業規則の変更に係る事情

 

 

正社員と非正規雇用労働者の待遇差を是正するために、

正社員の労働条件を就業規則の不利益変更で引き下げることは、

③や⑤の事情として、マイナスに考慮されます。

 

 

さらに、正社員に支給されている手当を廃止する場合、

正社員の賃金が減額されますので、

②労働条件の変更の必要性については、

高度のものが求められます。

 

 

そのため、正社員と非正規雇用労働者の待遇差を是正するために、

正社員の手当などを廃止することを、

就業規則の変更で実施する場合には、

労働契約法１０条の事情に照らして、不合理であるとして、

無効になる可能性があります。

 

 

今後、正社員の労働条件の引き下げによって、

正社員と非正規雇用労働者の待遇差の是正がなされる

動きがでてくるかもしれませんが、労働者としては、

断固反対して、非正規雇用労働者の処遇の改善を求めていくべきです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。