労働基準法の「労働者」とはどのような人なのかという問題に関連して，社内の形式的な取締役が労働基準法の「労働者」かが争われた事件を紹介します。

ある学習塾を経営する会社では，正社員は，株式を譲り受けて株主となり，取締役に就任する旨の文書を差し入れることになっていました。原告である労働者は，取締役就任承諾書を差し入れて，形式上は取締役にされたのですが，肩書は教育コンサルタントであって，仕事内容は営業でした。

原告労働者の仕事の具体的な内容は，入退塾手続の受付業務，電話対応，配布物の管理，生徒対応，電話での入塾の勧誘などでした。

会社法３２９条１項により，取締役として選任されるためには，株主総会の決議が必要になるのですが，被告会社では，原告労働者を取締役に選任するための株主総会決議はなく，原告労働者が取締役に就任したという登記もされていませんでした。

原告労働者は，自分は労働者であるとして，被告会社に対して，未払残業代請求の裁判を起こしました。被告会社は，原告労働者は，労働基準法の「労働者」ではないので，労働基準法の労働時間の規制が適用されないとして，未払残業代の支払義務はないとして争いました。

京都地裁平成２７年７月３１日判決（類設計室事件・労働判例１１２８号・５２頁）は，原告労働者は，労働基準法の「労働者」であり，未払残業代約６７１万円を認めました。

被告会社では，勤務時間が明確に決められており，活動記録に日々の出退勤時間とその日の仕事の時間を入力することになっていました。また，欠勤する場合には，会社へ電話連絡をした上で，欠勤報告書を提出しなければならず，欠勤理由について，私用などのあいまいな表現は認められていませんでした。このように，労務管理が厳格に行われていました。

また，原告労働者の給与は，源泉所得税と社会保険料が控除されて，月額２３万円程度であり，労働を提供したことの対価である賃金であると判断されました。

「労働者とはどのような人のことか」というブログ記事で記載した，労働者の判断基準である，②業務遂行における使用者の指示の程度（被告会社から指示された営業内容が具体的である），③時間的・場所的拘束性（勤務時間と欠勤が厳重に管理されている），⑤報酬の労務対償性（月額２３万円は取締役の報酬としては安く，賃金である），⑧その他の事情（源泉徴収されて，社会保険料が控除されている）にあてはめれば，労働基準法の「労働者」といえます。

https://www.kanazawagoudoulaw.com/2018/05/05/roudousha20180505/

会社の中では，形式的に取締役となっていたとしても，実質的には労働者であり，労働基準法が適用されて，未払残業代を請求できることがあります。自分が本当に取締役なのかと疑問に思った時には，自分の労働状況を振り返り，労働者の判断基準にどれだけあてはまるのか検討することをおすすめします。