１　会社からタイムカードが信用できないと争われたら

未払残業代を請求する事件において，

労働者側がタイムカードをもとに労働時間を算出したにもかかわらず，

会社側からタイムカードに手書きの記載があるなどの理由で，

タイムカードは信用できないと反論されることがあります。

本日は，タイムカードは，未払残業代請求事件の証拠として，

どこまで活用できるのかについて解説します。

２　タイムカードは証拠として価値が高い

結論から先に言いますと，タイムカードには特段の事情が無い限り，

労働時間を事実上推定する力があるとする裁判例が多数あり，

タイムカードを証拠として大いに活用できるのです。

例えば，千里山生活協同組合事件の

大阪地裁平成１１年５月３１日判決（労働判例７７２号６０頁）は，

次のように判断しています。

「タイムレコーダーは、その名義の本人が作動させた場合には、

タイムカードに打刻された時刻にその職員が所在したといいうるのであり、

通常、その記載が職員の出勤・退勤時刻を表示するものである。

そこで、特段の事情がないかぎり、タイムカードの記載する時刻をもって

出勤・退勤の時刻と推認することができる」

「タイムカードに記載された出勤・退勤時刻と

就労の始期・終期との間に齟齬があることが証明されないかぎり、

タイムカードに記載された出勤・退勤時刻をもって

実労働時間を認定するべきである。」

また，京電工事件の仙台地裁平成２１年４月２３日判決

（労働判例９８８号５３頁）は，次のように判断指摘しています。

「使用者の側に，労働者の労働時間を管理する義務を

課していると解することができるところ，

被告においてはその管理をタイムカードで行っていたのであるから，

そのタイムカードに打刻された時間の範囲内は，

仕事に当てられたものと事実上推定されるというべきである。」

「仮に，その時間内でも仕事に就いていなかった時間が存在する

というのであれば，被告において別途時間管理者を選任し，

その者に時計を片手に各従業員の毎日の残業状況をチェックさせ，

記録化する等しなければ，上記タイムカードによる勤務時間の

外形的事実を覆すことは困難というべきである。」

このように，裁判例では，タイムカードの証拠としての価値を

高く認める傾向にあるのです。

３　会社の労働時間適正把握義務

そして，労働時間を適正に把握しなければならないのは，

会社の義務なのです。

以前は，「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」において，

会社に労働時間を適切に管理する責務が記載されていました。

これが，働き方改革関連法が成立し，労働安全衛生法６６条の８の３に，

会社は，労働者の労働時間の状況を把握しなければならないと規定されました。

このように，労働時間を適正に把握しなければならないことが，

法律に明記されたのです。

そのため，会社は，労働時間を適正に把握する義務

を負っていることから，より一層，

タイムカードなどで客観的に労働時間を管理することが重要になり，

タイムカードの証拠としての価値は，ますます高くなると考えられます。

会社から，タイムカードが信用できないと反論されても，

恐れることはなく，上記の主張をすれば，

未払残業代請求が認められると考えます。

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１　取締役の第三者に対する責任

昨日のブログでは，会社が倒産して，給料が支払われないときには，

未払賃金の立替払制度を利用することが効果的であると解説しました。

もう一つ，会社の社長などの取締役に対して，

未払賃金分の損害賠償請求をするという方法があります。

前提として，労働者に対して，労働契約に基づいて

賃金の支払義務を負っているのは会社なので，労働者は，

直接には，社長個人に対して，未払賃金を支払えとは言えないのです。

しかし，給料を支払う意思がないのに働かせた上での

賃金不払いといった悪質性の特に強い事案においては，

社長個人に対して，未払賃金分の損害賠償請求ができないかを検討します。

この社長個人に対する損害賠償請求をするときの法律根拠が，

会社法４２９条に基づく取締役の第三者に対する責任というものです。

会社の社長などの取締役が，会社の管理や運営を

適正に行うことを確保するために，取締役は，

善良な管理者の注意義務をもって，

会社から委任を受けた事務を処理する義務を負っています。

これを取締役の善管注意義務といいます。

取締役がこの善管注意義務に違反すると，

会社の任務を怠ったと評価され，

それによって第三者に損害が発生した場合に，

取締役は，第三者に対して，損害賠償責任を負います。

第三者には，会社の労働者も含まれます。

２　取締役に対して未払賃金分の損害賠償請求が認められた裁判例

この取締役の第三者に対する責任追及を根拠に，

取締役に対する，未払賃金分の損害賠償請求が認められたケースとして，

ブライダル関連会社元経営者ら事件の

鳥取地裁平成２８年２月１９日判決があります

（労働判例１１４７号８３頁）。

この事件では，会社が事実上の倒産状態となり，

給料が未払とされた労働者が，代表取締役と取締役に対して，

未払賃金分の損害賠償請求をしました。

取締役は，会社をして使用者の労働者に対する基本的義務である

給与の支払日における全額支払の履行に漏れがないようにするために，

その時点における最善の努力を尽くすべきであり，そのことは，

取締役の善管注意義務の内容になっているので，この努力を怠ることは，

取締役の任務懈怠と評価されると判断されました。

そして，取締役は，会社経営が困難な状況にこそ，

事態を放置することは会社の財務状況をますます悪化させ，

労働者の損害をさらに拡大するのであるから，

損害の拡大を阻止するために，可能な限り，

最善の方法を選択，実行すべき善管注意義務を負っているのです。

本件の代表取締役は，給料が未払であることを認識しており，

そのような意図的な給料未払という事態は，すでにそれ自体として，

取締役に期待される最善の努力を尽くしていないとして，

代表取締役に対する損害賠償請求か認められました。

また，本件の取締役は，代表取締役の行為を監視し，

会社経営に関して適切な意見を具申すべき義務があるのに，

これを怠ったとして，取締役に対する損害賠償請求も認められました。

このように，意図的に給料を未払にして放置しているような

事案であれば，まだ十分に資力がありそうな取締役に対して，

未払賃金分の損害賠償請求をすることを検討してみる必要があります。

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１　雇止めとは

有期労働契約の契約期間が満了して，労働契約が更新されず，

労働契約が終了することを雇止めといいます。

正社員は，契約期間の定めのない無期労働契約を締結しているので，

解雇されるか，自分から退職しない限り，

労働契約が継続するので，雇用が安定してます。

他方，有期雇用労働者は，労働契約の契約期間が定められているので，

契約期間が満了したら，労働契約が終了してしまうリスクがあるので，

雇用が不安定です。

有期雇用労働者は，雇止めされると，明日からの仕事がなくなり，

生活が不安定になることから，雇止めが無効であるとして，

裁判になることがよくあります。

本日は，雇止めについて，学校法人梅光学院ほか事件の

広島高裁平成３１年４月１８日判決を紹介します

（労働判例１２０４号５頁）。

この事件は，大学の特任准教授である原告が，

１年間で労働契約を終了させられたのは，無効であるとして，

労働者の地位にあることの確認を求めて，裁判を起こしました。

２　雇止めが無効になるには

雇止めが無効になるためには，

労働契約法１９条の要件を満たす必要があります。

すなわち，第１の要件として，有期労働契約が

更新されるものと期待することについて合理的な理由があること。

第１の要件が満たされれば，第２の要件として，

雇止めに客観的合理的理由がなく，社会通念上相当でない場合に，

雇止めが無効になるのです。

多くの雇止めの事件では，

第１の要件が中心的な争点になることが多いです。

第１の要件については，以下の事情を総合考慮して判断されます。

　①雇用の臨時性（仕事の内容が臨時的・補助的か，基幹的か）

　②更新の回数

　③雇用の通算期間

　④契約期間管理の状況（契約書を毎回締結しているか，

手続が形式的となっていないか）

　⑤雇用継続の期待をもたせる会社の言動の有無

本件事件では，契約期間１年で雇止めにあったので，

②③の事情は原告にとって不利でしたが，以下の事情から，

当然に有期労働契約が更新されることを前提に契約を締結していたとして，

第１の要件を満たすとされました。

・被告では，１年で雇止めにあった例が原告以外にないこと。

・原告は，学生の授業アンケートで高い評価を受けており，

１年で３つの論文を執筆し，学外の講演の講師をするなど

豊富な業務量をこなしていたこと。

・被告の代表者が雇止めをしないと繰り返し原告に発言していたこと。

そのため，原告には，有期労働契約が更新されると

期待することについて，合理的な理由があると判断されました。

そして，被告の募集要項には，更新は最大２回，

最長３年と記載されていましたが，就業規則には，

通算した契約期間が５年を超えるときには更新しないとされていて，

５年までは更新しえることと，

実際に契約更新が最大３年として運用されていないことから，

５年間契約が更新されると期待することについて，

合理的な理由があると判断されました。

その結果，原告は，第１と第２の要件を満たしていたので，

雇止めは無効となりました。

一度も更新されていなくても，格別の意思表示や特段の支障が無い限り，

当然に更新されることを前提に契約を締結していた場合には，

契約更新への合理的期待が生じているとして，

雇止めが無効になる可能性があるのです。

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