１　教員間のいじめ問題をきっかけに給与停止の条例改正案が可決されました

 

 

神戸市の東須磨小学校の教員間のいじめ問題において，

加害者教員が年次有給休暇を取得していることに批判が集まり，

神戸市議会は，懲戒処分の決定前でも給与の支払いを停止できる

条例改正案を可決しました。

 

 

https://www.asahi.com/articles/ASMBY4GJKMBYPIHB00N.html

 

 

地方公務員法２８条２項において，地方公務員に対して，

休職処分を命じることができるのは，

①心身の故障のため，長期の休養を要する場合，

②刑事事件で起訴された場合に限定されています。

 

 

神戸市の条例改正案では，この休職処分の対象を拡大し，

重大な非違行為で起訴されるおそれがあり，

職務を続けると公務の円滑な遂行に重大な支障を生む可能性がある場合にも，

休職処分を命じることができるようになるようです。

 

 

そして，新しい休職処分の場合には，

休職期間中，給与の支払いを停止できるようです。

 

 

本日は，この神戸市の条例改正について検討してみます。

 

 

 

２　年次有給休暇

 

 

まず，加害者の教員は，いじめ問題が発覚後，

学校へ出勤していないと思いますが，

年次有給休暇を取得して休んでいるはずです。

 

 

公務員には，原則として１年間に２０日の年次有給休暇が

与えられますし，未消化の年次有給休暇を翌年に繰り越すことができます。

 

 

 

そのため，加害者の教員が年次有給休暇をあまり取得しておらず，

年次有給休暇がたまっていたのであれば，まずは，

年次有給休暇を消化して休むことができます。

 

 

年次有給休暇を消化して休んだ場合，

その休んだ期間，給料が支払われます。

 

 

３　病気休暇

 

 

次に，加害者の教員が，これだけ世間からバッシングを受けて，

精神を病んでしまい，治療が必要になった場合，病気休暇を取得できます。

 

 

病気休暇については，各自治体の条例で定められており，

自治体職員が負傷または病気を療養するために

必要とされる期間について認められます。

 

 

 

通常，自治体の病気休暇の場合，

最大９０日程度までは給与は全額支給されます。

 

 

４　病気休職

 

 

そして，９０日を超えても，治療のため休む必要がある場合には，

病気休職となります。

 

 

病気休職については，多くの自治体では，

休職期間は３年を超えない範囲とされており，

そのうち１年間は給与の８割が支給されます。

 

 

病気休職期間が１年を超えると無給になりますが，

共済組合から傷病手当金が１年６ヶ月間支給されます。

 

 

このように，地方公務員は，年次有給休暇→病気休暇→病気休職

を利用することで，給与の支給を受けながら，休むことができるのです。

 

 

そのため，加害者の教員に対して，

停職処分や免職処分といった懲戒処分が科されるまでは，

給与が支給されることになります。

 

 

５　私見

 

 

とはいえ，あれだけひどいいじめを教員がしていたことが

大問題となっており，加害者の教員に対して，

休んでいるのに給与が支払われるのに納得できない人が大勢いるのも，

理解できます。

 

 

また，地方公務員法２４条５項において，

「職員の給与，勤務時間その他の勤務条件は，条例で定める」

と規定されているので，条例で新たな休職事由を規定することも可能です。

 

 

ただ，既に権利として与えられていた給与を停止させるのは，

過剰な不利益を加害者の教員に突如として与えることになり，

公務員の身分保障の観点からも，行き過ぎの感を否めません。

 

 

私としては，加害者の教員に対しては，

早急に調査を行い，速やかに懲戒処分をくだし，

懲戒処分までの間は，従来どおり給与を支給するのは

やむを得ないことだと考えます。

 

 

今後，この改正された条例が，恣意的な運用がされないように

チェックしていくことが重要になりそうです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　時効の中断と証拠の開示

 

 

本日は，私が担当した未払残業代請求事件の解決事例を紹介します。

 

 

クライアントは，イベント運営会社の外回りの営業マンでした。

 

 

 

労働時間が長いわりに，給料が安く，

残業代が支払われていないことから，

会社を退職するタイミングで未払残業代の請求をしたい

というご相談でした。

 

 

会社に在職しているときに，未払残業代請求をすると，

会社から嫌がらせを受けたり，干されたりするリスクがあることから，

在職中に未払残業代請求をするケースは少ないですが，

退職するタイミングであれば，

会社との縁が切れる絶好のタイミングなので，

会社に一矢報いるために，未払残業代請求をするケースは多いです。

 

 

未払残業代請求事件では，まず，時効を中断させます。

 

 

未払残業代請求権は，２年の時効で消滅しますので，

早く請求する必要があるのです。

 

 

例えば，２０１９年１０月から２年前の

２０１７年１０月の未払残業代請求権は，

２０１９年１１月になると，時効で消滅してしまいます。

 

 

そのため，時効を中断するために，配達証明付内容証明郵便で，

会社に対して，未払残業代請求をします。

 

 

この請求書が会社に届いてから，

６ヶ月以内に裁判手続をおこなえば，

時効は中断されることになります。

 

 

そして，請求書には，あわせて，

タイムカードや就業規則を開示するように記載します。

 

 

 

労働者は，タイムカードや就業規則のコピーを準備していることは

あまりないので，会社に開示を求めます。

 

 

弁護士が代理人として，タイムカードや就業規則の開示を求めれば，

ほとんどの会社は，開示に応じてきます。

 

 

この事件では，相手方の会社にも弁護士がついて，

タイムカードや就業規則の開示に素直に応じてくれました。

 

 

開示されたタイムカードには，打刻漏れがあったのですが，

仕事用のメールの送信時刻を参考にして，

タイムカードの打刻漏れを補充しました。

 

 

タイムカードが正確に打刻されていない場合には，

メールの送信時刻やグーグルカレンダーの記録などの証拠で，

何時まで働いたのかを補充していきます。

 

 

２　１ヶ月単位の変形労働時間制

 

 

就業規則には，１ヶ月単位の変形労働時間制の記載があり，

相手方会社は，１ヶ月単位の変形労働時間制を採用しているので，

当方の計算した未払残業代の支払には応じないと主張してきました。

 

 

１ヶ月単位の変形労働時間制とは，１ヶ月の期間につき，

１週間当たりの平均所定労働時間が４０時間を超えない範囲で，

１日８時間を超えて労働させることができる制度です。

 

 

会社は，１日８時間，１週間４０時間を超えて，

労働者を労働させた場合には，残業代を支払わないといけないのですが，

１週間のうち，ある日は９時間働かせて，

ある日は７時間働かせて，１週間で４０時間を超えていなければ，

残業代を支払わなくてよくなるのです。

 

 

もっとも，変形労働時間制が有効になるための要件は厳しく，

１ヶ月の期間の各週，各日の所定労働時間を

就業規則で特定する必要があります。

 

 

そして，シフト表で労働時間を管理している場合には，

就業規則に，各勤務の始業・終業時刻及び各勤務の組合せの考え方，

シフト表の作成手続や周知方法などを定め，各日のシフト表は，

それに従って，具体的に特定されなければならないのです。

 

 

相手方会社は，就業規則において，

シフト表の各勤務の始業・終業時刻，

各勤務の組合せの考え方，

作成手続や周知方法を全く記載していませんでした。

 

 

そのため，１ヶ月単位の変形労働時間制は無効となります。

 

 

３　事業場外みなし労働時間制

 

 

また，相手方の就業規則には，

事業場外みなし労働時間制の規定がありました。

 

 

 

事業場外みなし労働時間制とは，

会社の外で働く労働者の労働時間を把握することが困難なときに，

実際の労働時間とは関係なく，

みなし時間だけ労働したとみなされてしまう制度です。

 

 

例えば，みなし時間が８時間の場合，

実際に１１時間労働しても，

８時間だけ労働したものとみなされて，

３時間分の残業代を請求できなくなるのです。

 

 

もっとも，事業場外みなし労働時間制は，

「労働時間を算定し難いとき」にのみ有効となるところ，

相手方会社は，グーグルカレンダーや

会社が貸与していた携帯電話のグーグルのタイムラインの記録で，

クライアントの労働時間を正確に把握していましたので，

事業場外みなし労働時間制は適用されませんでした。

 

 

結果として，相手方会社は，クライアントが主張する

未払残業代請求を認めてくれました。

 

 

ただ，クライアントは，会社から借りていたアパートの

原状回復費用を負担しなければならず，

原状回復費用分が未払残業代から控除されてしまいました。

 

 

外回りの営業マンの場合，会社から，

事業場外みなし労働時間制の反論がされる可能性がありますが，

通信機器が発達した現代において，

労働時間を算定することが困難な場合は限定されるはずです。

 

 

未払残業代請求をする際には，弁護士に相談するようにしてください。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　パワハラに該当する例と該当しない例

 

 

昨日に引き続き，厚生労働省が公表した，

「職場におけるパワーハラスメントに関して

雇用管理上講ずべき措置等に関する指針の素案」について解説します。

 

 

https://www.mhlw.go.jp/content/11909500/000559314.pdf

 

 

今回の素案には，改正労働施策総合推進法に規定された

パワハラの定義の解釈以外に，具体的に，

このようなケースではパワハラに該当する，若しくは，該当しない，

というように例示されています。

 

 

脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言の類型では，

パワハラに該当する例としては，次のものが挙げられています。

 

 

 

・　人格を否定するような発言をすること

 

 

・　業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる

厳しい叱責を繰り返し行うこと

 

 

・　他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行うこと

 

 

・　相手の能力を否定し，罵倒するような内容の電子メール等を

当該相手を含む複数の労働者宛に送信すること

 

 

他方，パワハラに該当しない例としては，次のものが挙げられています。

 

 

・　遅刻や服装の乱れなど社会的ルールや

マナーを欠いた言動・行動が見られ，

再三注意してもそれが改善されない労働者に対して強く注意すること

 

 

・　その企業の業務の内容や性質等に照らして

重大な問題行動を行った労働者に対して，強く注意をすること

 

 

一見すると，まあそうかなと思う例が記載されています。

 

 

しかし，上記のパワハラに該当しない例をみると，

労働者側に問題行動があり，それに対する強い叱責であれば，

パワハラに該当しないように捉えられてしまう

おそれがあることに注意が必要だと思います。

 

 

たとえ，労働者側に問題行動があり，

それを正すために業務指導が必要になるのはわかりますが，

その業務指導が度を過ぎて，労働者の人格を否定する言動がされれば，

それはパワハラに該当します。

 

 

そのため，パワハラに該当しないと考えられる例は，

あくまで参考例にすぎず，これを会社の免罪符にしてはなりません。

 

 

やはり，事案ごとに，パワハラに該当するかについて，

様々な要素を考慮して，

証拠に基づいて認定していくことが重要になります。

 

 

２　会社のパワハラ防止措置義務の具体化

 

 

次に，今回の素案において，会社のパワハラ防止措置義務の

具体的な内容が明確化されました。

 

 

 

・　職場においてパワハラをおこなってはならない旨の方針を明確化し，

研修や講習などをつうじて，労働者に周知啓発すること

 

 

・　就業規則にパワハラを行った労働者に対する懲戒規定を定めて，

労働者に周知啓発すること

 

 

・　パワハラの相談窓口を整備して，労働者に周知すること

 

 

・　パワハラの相談があった場合には，

事実関係を迅速かつ正確に確認し，

パワハラの事実が確認できた場合には，

加害者と被害者を引き離すために配置転換を実施し，

加害者に謝罪をさせ，

加害者に対する必要な懲戒処分を実施する，

などの措置を講ずること

 

 

この中で，相談窓口の整備が肝になると考えます。

 

 

会社にパワハラの相談窓口ができたので，

パワハラの被害者が相談したけれども，

会社が何もしてくれなくて，パワハラの被害が継続した，

という事態にならないようにする必要があります。

 

 

神戸市の東須磨小学校の教員同士のいじめ問題では，

被害者が学校管理者にいじめの被害を相談したけれども，

放置されて，いじめの被害が継続したので，

パワハラやいじめの相談に対しては，

適切に対処しなければなりません。

 

 

そのためには，パワハラの相談窓口には，

当事者の話を真摯に傾聴するスキル，

守秘義務やプライバシーを遵守する倫理観

などを備えた人材を配置するべきです。

 

 

可能であれば，パワハラの相談窓口の担当者は，

会社から独立して利害関係のない外部の人物がふさわしいです。

 

 

とにかく，パワハラの被害者が安心して，

パワハラの相談窓口に相談できる仕組みを

作っていくことが重要になると思います。

 

 

今回の素案が，労働者にとって

よい方向に改善されることを期待したいです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　教員に対する１年単位の変形労働時間制の導入

 

 

政府は，教員の勤務時間を年単位で調整する変形労働時間制について，

自治体の判断で導入できるようにするために，

教職員給与特別措置法（給特法）の改正案を閣議決定しました。

 

 

入学式や新学期で忙しい４月の労働時間を長くして，

夏休みなどで業務量が減る８月の労働時間を短くして，

教員がまとまった休みをとれるようにすることを目的としているようです。

 

 

しかし，教員に対して１年単位の変形労働時間制を

導入することについて，現場の教員や野党から反対の声があがっています。

 

 

https://dot.asahi.com/aera/2019101800108.html?page=1

 

 

本日は，教員に対する１年単位の変形労働時間制の

問題点について解説します。

 

 

２　地方公務員に適用される労働基準法

 

 

まず，教員は，地方公務員ですので，

地方公務員法が適用されます。

 

 

地方公務員法５８条３項には，労働基準法の中で

地方公務員に適用されない条文が記載されています。

 

 

ということは，地方公務員法５８条３項に記載されていない，

労働基準法の条文は，地方公務員にも適用されるというわけです。

 

 

労働時間に関する労働時基準法３２条や，

残業代に関する労働基準法３７条は，

地方公務員にも適用されるので，

地方公務員が１日８時間を超えて残業した場合，

残業代を請求できるのです。

 

 

 

ちなみに，１年単位の変形労働時間制は，

地方公務員法５８条３項に記載されているので，

特別な法律がなければ，

地方公務員に１年単位の変形労働時間制は適用されません。

 

 

３　給特法の問題点

 

 

ところが，地方公務員の中で，教員だけは，

残業代について特殊な法制度によって規律されています。

 

 

それが，給特法というものです。

 

 

教員には，修学旅行や遠足での学校外の教育活動や，

家庭訪問や学校外研修など教員個人での活動

といった勤務態様の特殊性があり，

一般の地方公務員と同じ勤務時間管理はなじまないという理由で，

労働時間が長い短いに関わりなく，

残業代を支給しない代わりに，

給料月額の４％に相当する教職調整額が支給されているのです。

 

 

この給特法については，どれだけ働いても，

４％の残業代相当分しか支給されないため，

雇用する側としては，長時間労働に目をつぶることになり，

教員の長時間労働を助長していると批判されています。

 

 

４　１年単位の変形労働時間制とは

 

 

さて，今回，導入が検討されている１年単位の変形労働時間制とは，

１ヶ月を超え１年以内の一定期間を，

平均して１週間の労働時間が４０時間以内の範囲内において，

特定の日または週において，１日８時間または１週４０時間を超えて

所定労働時間を定めることができる制度です（労働基準法３２条の４）。

 

 

本来，１日８時間を超えて労働した場合には，

残業代が支払われなければならないのですが，

ある時期は忙しいので１日８時間以上労働させて，

ある時期は暇なので１日８時間未満で労働させて，

一定期間を平均して１週間の労働時間が４０時間以内の範囲におさまれば，

忙しい時期に１日８時間以上労働させても，

残業代を支払わなくてもよくなるのです。

 

 

結局のところ，変形労働時間制とは，労働時間を長くしても，

残業代を支払わなくてもよい状況をつくりたい

会社が導入する制度ですので，

労働者の労働時間の削減につながるわけではないのです。

 

 

そのため，教員の長時間労働が深刻で，

教員のなり手が減少しており，教員の労働時間を削減するために，

教員の働き方改革がすすめられている状況において，

１年単位の変形労働時間制の導入は，

この流れに逆行するおそれがあります。

 

 

 

教員の労働時間の削減を検討するのであれば，

給特法を廃止して，労働時間に応じた残業代を支払うこと，

教員の過大な仕事を外部の専門家にアウトソーシングすること

などの改革をすべきと考えます。

 

 

教員に１年単位の変形労働時間制を導入すれば，

むしろ長時間労働が助長されるリスクがありますので，

私は，導入に反対です。

 

 

教員のなり手が減少しているので，

教員の仕事が魅力的になるように，

教員の労働時間を削減するための改革が実行されることを期待したいです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。