最近，ひげをはやすタレントやスポーツ選手がいます。

 

 

おしゃれだなと思うこともあれば，

ちょっと似合っていないなと思うこともあり，

正直おしゃれにひげをはやすのは難しいように思います。

 

 

私は，毎朝，めんどくさいなぁと思いながら，ひげをそっています。

 

 

さて，ひげについて興味深い裁判例がありますので，

紹介したいと思います。

 

 

 

大阪市（ひげ禁止）事件の大阪地裁平成３１年１月１６日判決

（労働法律旬報１９４１号５３頁）です。

 

 

この事件では，大阪市交通局の地下鉄の運転手（原告）が

ひげをはやしていたところ，ひげをそって仕事をするように

という上司の指導や職務命令に従わなかったところ，

人事考課において低評価の査定を受けました。

 

 

このことについて，原告は，人格権としての

ひげをはやす自由を侵害されたとして，

大阪市に対して，損害賠償請求をしました。

 

 

大阪市や交通局の規程には，職員の身だしなみについて，

「常に清潔な身だしなみを心がけること」，

「頭髪及びひげ等の手入れを怠らないこと」，

「髭は伸ばさず綺麗に剃ること。（整えられた髭も不可）」

などの記載がありました。

 

 

 

そして，身だしなみの基準を守らない職員に対しては，

上司が指導をし，その指導に従わない場合には，

人事考課に反映され，人事考課の結果によっては，

昇給や勤勉手当の支給額，賞与の支給額に

影響がある仕組みとなっています。

 

 

そのため，ひげをそるという業務命令に従わなかった場合，

人事考課で低い評価となり，

昇給や勤勉手当に悪影響が生じるのであり，

個人の信条としてひげをはやしたい人にとっては，

ひげをそるべきかどうか葛藤が生じるようになっていました。

 

 

まず，大阪地裁は，ひげをはやすか否か，

ひげをはやすとしてどのような形状にするかは，

服装や髪型と同様に，個人が自分の外観をいかに表現するかという

個人的自由であると判断しました。

 

 

そして，ひげは，服装と違って着脱が不可能なので，

仕事におけるひげに関する規律は，私生活にも及ぶことになります。

 

 

そのため，労働者のひげに関する服務規律は，

仕事の遂行のために必要が認められ，かつ，

その具体的な制限の内容が，労働者の利益や自由を過度に侵害しない

合理的な内容の限度でしか認められないとしました。

 

 

そのうえで，地下鉄の運転手がひげをはやしていも，

地下鉄の安全な運行に支障はなく，

市民や乗客がひげを嫌悪するのは人それぞれであることから，

職務上の命令として一切のひげを禁止したり，

ひげをはやしていることを人事上不利益に扱うことは，

合理的な限度を超えていると判断されました。

 

 

ひげをはやしていることを理由として，

人事考課で低い評価をすることは，

人事考課における使用者の裁量を逸脱・濫用したものであり，

原告の人格的な利益を侵害するものとして違法であり，

慰謝料２０万円が認められました。

 

 

地下鉄の運転手がひげをはやしていても，

あまりきにならないと思いますので，

ひげをはやしていることを理由に

人事考課で不利益な扱いをすることは，

行き過ぎの感がします。

 

 

 

ひげが自分のおしゃれだと思っている人にとっては，

業務命令でひげをそるように言われるのは，苦痛だと思います。

 

 

＃Ｋｕｔｏｏの問題と同じように，

服装や身なりを一律に統制することは，

多様性が求められる社会では，

軋轢を生むような気がしますので，

もう少し労働者個人の自由を認めてもいいのではないかと考えます。

 

 

ひげをはやすことが個人の自由であると正面から認められた

珍しい裁判例なので，紹介させていただきました。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

ＫＬＭオランダ航空に勤務していた客室乗務員が，

無期転換逃れの雇止めにあったとして，

東京地裁に申し立てた労働審判において，

８月１９日に，雇止めは無効で，

無期転換を認める審判がなされました。

 

 

https://www.bengo4.com/c_5/n_10035/

 

 

報道によると，申立人らは，契約社員として５年勤務後に，

会社に対して無期転換の申し込みをしたものの，

拒否されて雇止めにあったようです。

 

 

 

本日は，この雇止め事件をもとに無期転換ルールについて解説します。

 

 

まず，契約社員や嘱託職員のように，

労働契約の契約期間が１年間などのように定められている

労働契約を有期労働契約といいます。

 

 

有期労働契約は，契約期間が満了すれば，

労働者は退職しなければならないのですが，

会社と労働者との間で，有期労働契約を更新すれば，

労働者は，継続して働くことができます。

 

 

ここでのポイントは，会社との間で

有期労働契約の更新ができなければ，

労働者は，職を失うということです。

 

 

もっとも，有期労働契約では，労働者の雇用の安定を図れないことから，

有期労働契約から，いわゆる正社員である無期労働契約へ

転換するためのルールが労働契約法１８条で定められました。

 

 

具体的には，有期労働契約が１回以上更新されており，

有期労働契約のトータルの契約期間が５年を超えた場合，

有期労働契約の契約期間が満了するまでの間に

労働者が会社に対して，無期労働契約の締結の申込みをすれば，

有期労働契約から無期労働契約へ転換されます。

 

 

有期労働契約から無期労働契約へ転換された場合，

契約期間以外の労働条件は，従前の有期労働契約と同じになるのが

原則なので，正社員と同じ労働条件になるわけではない

ことに注意が必要です。

 

 

さて，有期労働契約を締結している労働者が

無期転換の権利を行使してきたときに，会社としては，

無期転換されることを嫌い，有期労働契約の契約期間の満了で

雇止めをしてくることがあります。

 

 

 

会社が，無期転換権行使を免れるために雇止めをしてきたときには，

労働者は，労働契約法１９条に基づき，雇止めが無効であり，

無期転換されたことを主張していきます。

 

 

会社としては，本音は，無期転換を免れるための

雇止めであったとしても，会社の業績が悪化しているや，

労働者の勤務成績が悪いという建前の主張

をしてくることがありますので，労働者としては，

建前としての雇止めの理由の虚構性を暴き，

本音の雇止めの理由が無期転換逃れにあることを

主張立証していくことが重要となります。

 

 

おそらく，ＫＬＭオランダ航空の雇止め事件では，

本音の雇止めの理由が無期転換逃れにあることが認められて，

無期転換が労働審判で認められたのだと思います。

 

 

労働審判では，会社と労働者との間で，

会社が労働者に金銭を支払って，

労働契約が終了するという話し合いがまとまることが多いのですが，

無期転換が認められたのが画期的です。

 

 

もっとも，労働審判に対して，会社が異議を出せば，

通常の裁判に移行することになります。

 

 

そのため，ＫＬＭオランダ航空が労働審判に対して異議を出せば，

通常の裁判で引き続き争っていくことになりますが，

労働審判で労働者に有利な判断がでているので，

通常の裁判においても，労働者に有利な判断が

維持される可能性が高いと思います。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

子供の世界でも大人の世界でも，残念ながら，

いじめというものはなかなかなくならないです。

 

 

都道府県の労働局で実施されている総合労働相談において，

平成３０年度における職場におけるいじめや嫌がらせに関する相談が

全国で８２，７９７件となり，増加の一途をたどっています。

 

 

https://www.mhlw.go.jp/content/11201250/000521619.pdf

 

 

職場におけるいじめや嫌がらせに関する

相談の増加は今後も続きそうです。

 

 

 

では，労働者が，職場でいじめにあった場合，

会社に対して，いじめを防止するための対策をとるように

要求することはできるのでしょうか。

 

 

本日は，使用者がとるべき職場いじめ防止義務について解説します。

 

 

まず，使用者は，労働者が労働するにあたり，

労働者の生命や身体の安全の確保をするように

配慮すべき義務を負っています（労働契約法５条）。

 

 

これを安全配慮義務といいます。

 

 

この安全配慮義務の具体的内容として，使用者には，

職場の上司や同僚からのいじめ行為を防止する，

いじめ防止義務を負っているといわれています。

 

 

このいじめ防止義務の具体的な内容について，

判断した裁判例を紹介します。

 

 

川崎市水道局（いじめ自殺）事件の

横浜地裁川崎支部平成１４年６月２７日判決

（労働判例８３３号６１頁）です。

 

 

この事件では，上司が部下に対して，

「なんであんなのがここに来たんだよ。」，

「なんであんなのがＡ評価なんだよ。」などと嫌味をいい，

「経験のために風俗店に連れて行ってやれ。」などとからかい，

オウム真理教の麻原彰晃に似ているとして

「むくみ麻原」，「ハルマゲドンが来た」などと嘲笑していました。

 

 

 

また，団体旅行の際に，上司が部下に対して，

果物ナイフを示して「今日こそは刺してやる」

などと脅かすようなことを言いました。

 

 

このような酷いいじめが執拗に繰り返されて，部下は，

精神的に追い詰められ，欠勤しがちになり，その後，

精神分裂病を発症し，自殺してしまいました。

 

 

この部下の遺族が，いじめをした上司とその使用者である

川崎市に対して，損害賠償請求をしました。

 

 

裁判所は，川崎市の責任者には，いじめの有無を積極的に調査し，

速やかに善後策（防止策，加害者など関係者に対する適切な措置，

配転など）を講じるべきだったのに，これを怠り，

いじめを防止するための職場環境の調整をしなかったとして，

川崎市の安全配慮義務違反を認めて，

遺族の損害賠償請求を認めました。

 

 

この裁判例からは，使用者がとるべき職場のいじめ防止義務の

具体的な内容としては，

①いじめの事実の有無・内容についての迅速かつ積極的な調査，

②いじめの制止などの防止策，

③被害者への謝罪，

④異動などの加害者関係者に対する適切な措置

などが考えられます。

 

 

使用者が，職場のいじめを知ったにもかからわず，

上記の適切な措置をとらなかった場合，

いじめ防止義務に違反したとして，

損害賠償請求をされるリスクがあります。

 

 

会社ではいじめが生じないように，

職場環境を整備していく必要があります。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

未払残業代請求事件では，未払残業代を請求する労働者が，

各労働日ごとに，何時から何時まで働いたのかを，

証拠に基づいて証明しなければなりません。

 

 

そのため，私は，未払残業代事件の法律相談を受ける場合には，

労働時間を証明するための証拠としてどのようなものがあるのかを，

相談者の方に確認します。

 

 

タイムカードによって，労働時間の管理が行われているようであれば，

タイムカードに打刻された時刻によって，

労働時間が認定されることがほとんどですので，

労働者側の弁護士としては，

タイムカードをどうやって入手するかを考えます。

 

 

 

弁護士が労働者の代理人として，会社に対して，

タイムカードの開示を要求すれば，

会社側にも弁護士の代理人がついて，

タイムカードを開示してくることが多いです。

 

 

私は，これまで未払残業代を請求してきて，

タイムカードの開示を拒否されたことはありません。

 

 

しかし，労働者個人が会社に対して

タイムカードの開示を求めたとしても，

会社がタイムカードの開示に応じなかった場合，

労働者は，どうすればいいのでしょうか。

 

 

労働者が個人で会社に対して，タイムカードの開示を求めても，

会社がタイムカードの開示を拒否してくることがあると思いますので，

本日は，タイムカードの開示について解説します。

 

 

タイムカードの開示については，

医療法人大生会事件の大阪地裁平成２２年７月１５日判決

（労働判例１０１４号３５頁）が参考になります。

 

 

この事件では，被告会社が何の説明もなく，

原告労働者がタイムカードを打刻できない状態にし，

原告労働者が被告会社に対して，タイムカードの開示を要求しても，

被告会社はこれに応じず，裁判になっても，

被告会社は，タイムカードを紛失したとして，

裁判が終わるまで，タイムカードを開示しませんでした

（ちなみに，会社は，労働基準法１０９条により，

タイムカードを３年間保管しなければなりません）。

 

 

裁判所は，会社には，労働基準法の規制を受ける労働契約の

付随義務として，信義則上，労働者にタイムカード等の

打刻を適正に行わせる義務を負っているだけではなく，

労働者からタイムカードの開示を求められた場合には，

その開示の要求が濫用にわたると認められるなど

特段の事情のない限り，保存しているタイムカード等を

開示すべき義務を負うと判断しました。

 

 

 

そして，会社が，この義務に違反して，

特段の事情なくタイムカード等の開示を拒否した場合，

その行為は違法性を有し，不法行為に該当します。

 

 

結果として，この事件では，タイムカードの開示拒否によって，

原告労働者は一定の精神的苦痛を受けたとして，

慰謝料１０万円が認められました。

 

 

会社がタイムカードで労働時間を管理している場合に，

特段の事情がないかぎりタイムカードの開示を拒否することが

不法行為になるとすれば，タイムカードの開示を

間接的に強制できることになるので，画期的な判決です。

 

 

さらに，労働安全衛生法が改正されて，会社は，

労働者の労働時間を把握する義務を負うことが

法律に明文化されたので，労働時間の把握義務との関連でも，

会社は，タイムカードの開示を拒否できなくなると思います。

 

 

労働者としては，医療法人大生会事件の大阪地裁の裁判例と，

労働時間の把握義務を根拠に，会社に対して，

タイムカードの開示を要求していけばいいのです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

昨日は，不祥事を起こした労働者に対する

懲戒処分を会社内で公表することと名誉毀損について解説しました。

 

 

https://www.kanazawagoudoulaw.com/tokuda_blog/201908208468.html

 

 

本日は，不祥事を起こした労働者に対する懲戒処分を

会社外に通知することと名誉毀損について解説します。

 

 

懲戒処分を受けたという事実は，当該労働者にとって，

社会的評価を低下させることであり，

会社外に通知する場合には，

会社内での公表における他の従業員を戒めて，

同様の不祥事を防止するという抑止効果には

直接結びつかないことから，会社は，

慎重に対応する必要があります。

 

 

 

もっとも，当該労働者の不祥事によって

取引先に迷惑をかけた場合や，

懲戒処分の後に取引先に働きかけて

会社に不利益を与えているような場合には，

当該労働者を懲戒処分したことを

取引先に通知する必要があると考えられます。

 

 

そのため，どのような場合に，どのような態様で

会社外に通知すれば名誉毀損とならないのかが問題となるわけです。

 

 

懲戒処分の会社外への通知と名誉毀損について判断した，

日本非破壊検査事件の東京地裁昭和５５年４月２８日判決

（労働判例３４１号６１頁）を紹介します。

 

 

この事件では，原告労働者が会社のお金を着服したという

横領の被疑事実に基づき懲戒解雇されたのですが，

懲戒解雇後に，原告労働者が，取引先や金融機関に対して，

被告会社がつぶれることを言いふらしていたことから，

被告会社は，取引先や金融機関に対して，

原告労働者を懲戒解雇したので，

被告会社と関係がないことをはがきで通知しました。

 

 

このはがきでの通知が名誉毀損に該当するかが争点となりましたが，

東京地裁は，原告労働者が被告会社を誹謗中傷する言動に

対応する必要があったこと，はがきの内容が真実に合致していること，

表現が不穏当ではないこと，

葉書の送付先が取引先以外の第三者に発送されていないこと

を総合考慮して，名誉毀損に該当しないと判断しました。

 

 

他方，懲戒処分の会社外への通知が名誉毀損に該当すると

判断した東京貨物社事件の東京地裁平成１２年１１月１０日判決

（労働判例８０７号６９頁）があります。

 

 

この事件では，原告労働者が被告会社と競合する事業を営み，

受注の横流しをしたことを理由に，自宅待機を経て解雇されたところ，

被告会社がその事実を取引先に文書で通知しました。

 

 

東京地裁は，取引先に自宅待機や解雇の事実を通知すれば，

取引先は，原告労働者がなにか責められる事情があって

解雇されたと考え，原告労働者に対する信用が失われて，

被告会社やその取引先の業界で事業を行うことが

困難となる不利益がある一方，被告会社にとっては，

取引先に担当者が変更になった通知をする必要はあっても，

取引先に原告労働者を解雇したことを通知する必要性がないとして，

名誉毀損の成立を認めました。

 

 

 

２つの事件で結論が分かれたのは，

会社外に懲戒処分の事実を通知する必要性があったかという点です。

 

 

会社外に懲戒処分の事実を通知する必要性がないのにもかかわらず，

会社外に懲戒処分の事実を通知した場合，

名誉毀損になる可能性があります。

 

 

また，会社外に懲戒処分の事実を通知する必要性があっても，

通知の内容が当該労働者に配慮した

必要最小限のものでなければなりません。

 

 

会社外に懲戒処分の通知がなされた場合，

会社内での公表に比べて厳格に名誉毀損となるかが判断されるので，

会社外に懲戒処分の通知をされた労働者は，

名誉毀損に該当するかを検討してみてください。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。