２０１９年３月１０日のブログで，

メトロコマース事件の東京高裁平成３１年２月２０日判決を紹介しました。

https://www.kanazawagoudoulaw.com/tokuda_blog/201903107683.html

メトロコマース事件の東京高裁判決は，

正社員と非正規雇用労働者の退職金の格差について，

不合理であり，労働契約法２０条に違反すると

初めて判断した画期的な判決であります。

退職金の法的性格については，長年の勤務に対する

功労報奨としての性格があり，原告の契約社員らは，

１０年前後の長期間にわたって勤務していたこと，

原告の契約社員らと同じ売店業務の仕事をしていた契約社員が

職種限定社員に名称変更された際に退職金制度が導入されたことから，

正社員の退職金の４分の１相当を原告ら契約社員に対して

支給していないことは，不合理と判断されたのです。

なぜ，退職金全額ではなく，４分の１としたのか，

根拠は不明ですが，退職金の格差を不合理とした点で，

労働者にとって有利です。

さて，私は，８月２日に，公益社団法人全国労働基準関係団体連合会

からの依頼を受けて，最近の労働事件の裁判例の解説をする

セミナーの講師をさせていただくことになりまして，

労働契約法２０条に関する裁判例の勉強をしています。

そこで，もう一度，メトロコマース事件の東京高裁を読み直したところ，

３月１０日のブログで記載していなかった重要な点がありましたので，

そのことについて，記載します。

どういうことかといいますと，正社員と非正規雇用労働者の

労働条件に格差があった場合，どの正社員と比較するのかという点です。

例えば，同じ仕事をしている正社員と非正規雇用労働者を比較すれば，

同じ仕事をしているのに，労働条件に格差があるのは

不合理であるといいやすくなります。

逆に，違う仕事をしている正社員と非正規雇用労働者を比較すれば，

違う仕事をしているのだから，労働条件に格差があっても，

それはしかたのないことであり，労働条件に格差があるのは

不合理ではないという判断に傾きます。

このように，非正規雇用労働者が，労働契約法２０条違反を

主張する際には，どの正社員と比較するのかは大事なことだと思います。

メトロコマース事件の場合，原告ら契約社員は，

売店業務をしていたので，売店業務をしている正社員と比較すれば，

同じ仕事をしているのに，労働条件に格差があるのは不合理である

という判断に傾き，他方，売店業務以外の地下鉄の車両の運転業務や

整備業務をしている正社員と比較すれば，違う仕事をしているので，

労働条件に格差があっても不合理ではないという判断に傾きます。

メトロコマース事件の一審判決は，原告ら契約社員と正社員全体を

比較したため，原告らが主張した労働条件の格差について

不合理ではないと判断しました。

他方，メトロコマース事件の控訴審判決は，

比較対象となる正社員の範囲について，

原告らの主張している売店業務に従事している正社員としたので，

原告らが主張した労働条件の格差について，

不合理と判断しやすかったのだと考えられます。

メトロコマース事件の東京高裁判決は，

比較対象となる正社員については，原告となる

非正規雇用労働者が特定して主張すれば，裁判所は，

その主張に沿って不合理といえるかを判断するとしました

比較対象となる正社員を，原告となる非正規雇用労働者が

設定できると判断した点は，今後の労働契約法２０条違反を争う裁判で，

労働者が有利に活用できると考えます。

本日もお読みいただきありがとうございます。

昨日のブログの続きで，基本給の格差を不合理と判断した

学校法人産業医科大学事件の福岡高裁平成３０年１１月２９日判決

（労働判例１１９８号６３頁）を紹介します。

臨時職員として３０年以上もの長期にわたり

雇用されてきたということが，労働契約法２０条の

③その他の事情にあたると判断されたので，次に，

この点を考慮して，基本給の格差が不合理となるかが検討されました。

まず，正社員には，俸給，賞与のほかに

退職手当が支給されていましたが，

臨時職員に対しては退職手当が支給されていなかったこと，

臨時職員は，人事考課制度の対象ではなく，

給与月額は毎年一律で人事院勧告に従って

引き下げや引上げが行われ，原告の基本給は，

同じ頃に採用された正社員と比較して

２分の１くらいになっていたことが考慮されました。

次に，原告と同じ頃に採用された正社員は，

当初は，原告と類似した業務に携わり，

業務に対する習熟度を上げるなどして，

採用から６年ないし１０年で主任として

管理業務に携わる地位に昇格していったことが考慮されました。

以上の事情を総合考慮した上で，次のように判断されました。

３０年以上の長期にわたり雇用を続け，

業務に対する習熟度を上げた原告に対し，

臨時職員であるとして人事院勧告に従った

賃金の引上げのみであって，原告と学歴が同じ

短大卒の正社員が管理業務に携わる地位である

主任に昇格する前の賃金水準すら満たさず，

現在では，同じ頃に採用された正社員との基本給の額に

約２倍の格差が生じているという労働条件の相違は，

同学歴の正社員の主任昇格前の賃金水準を下回る

３万円の限度において不合理であるとされました。

また，労働者の賃金に関する労働条件のあり方については，

基本的には，団体交渉等の労使自治に

委ねられるべき部分が大きいのですが，

臨時職員については，正社員への登用や

採用が中止されてからの期間の経過の中で退職する人がいたりして，

その数が少数になっていたことが認められ，

必ずしも，団体交渉等による労使自治により，

労働条件の改善が図られていたことができていなかったことも，

この判断の背景にはありそうです。

結果として，基本給の格差が不合理であり，

労働契約法２０条違反となり，

合計１１３万４０００円の損害賠償請求が認められました。

この事件では，本来は長期雇用を予定していなかったはずの

臨時職員が長期にわたって採用されているという雇用状態の変化と，

同学歴で長期間勤務している正社員との格差が大きすぎることから，

基本給の格差が不合理と判断されました。

今までの裁判例では，基本給の格差は不合理とは

認められませんでしたが，この裁判例によって，

基本給であっても，格差が不合理と判断される

余地があることがわかりました。

非正規雇用労働者にとって画期的な裁判例ですので，

紹介させていただきました。

本日もお読みいただきありがとうございます。

仕事における暴力やハラスメントを禁止する初めての条約が，

６月２１日，国際労働機関（ＩＬＯ）の年次総会で採択されました。

https://www.ilo.org/tokyo/events-and-meetings/WCMS_700939/lang–ja/index.htm

「仕事の世界における暴力と嫌がらせの撤廃に関する条約」

と題する条約で，条約を批准する国に対し，

暴力と嫌がらせから自由な仕事の世界への権利を認め，

法や政策などを通じて仕事の世界における

暴力と嫌がらせの撤廃に向けた包摂的で性差に対応した

総合的な取り組みを行うことを求めています。

仕事の世界から，暴力やハラスメントを根絶することを

崇高な理念として掲げています。

この条約における「仕事の世界における暴力と嫌がらせ」とは，

「一回限りの出来事か繰り返されるものかを問わず，

心身に対する危害あるいは性的・経済的に

危害を与えることを目的とするか，

そのような危害に帰する，あるいは帰する可能性が高い，

一連の許容できない行動様式及び行為またはその脅威

（性差に基づく暴力と嫌がらせを含む）」と定義されています。

仕事におけるハラスメントを広く捉えています。

先日，労働施策総合推進法の改正によって，

パワハラの定義が「職場において行われる優越的な関係を背景とした

言動であって，業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより

その雇用する労働者の就業環境が害されること」

と定められていますが，この定義よりも，

ＩＬＯの条約の定義の方が，広くハラスメントを捉えており，

より労働者保護を鮮明にしています。

ハラスメントの保護の対象者について，日本の法律では，

その会社に就職して現に働いている労働者が対象なのですが，

ＩＬＯの条約では，実際に働いている労働者に加えて，

ボランティア，求職者，インターンや見習い実習生なども，

保護の対象となっています。

最近，就活生に対するセクハラが問題となっていることから，

ハラスメントの保護の対象者を，現に今働いている労働者から

就活生なども対象に加えて拡大させることには賛成です。

ちなみに，参議院の付帯決議において，

フリーランス，就職活動中の学生等に対する

セクハラ等の被害を防止するため，

男女雇用機会均等法に基づく指針等で必要な対策を講じることが，

規定されていますので，今後，日本においても，

ハラスメントの保護の対象者を拡大する方向に

進んでいくものと思われます。

ＩＬＯの条約では，具体的な対策として，

仕事の世界における暴力と嫌がらせの禁止する法律の制定，

適切な予防措置の行使，救済を受ける機会の確保，

啓発キャンペーンの実施などが挙げられています。

このうち，日本の法律には，ハラスメントを直接禁止したり，

ハラスメント行為に対する制裁を規定したものがまだありません，。

今後は，今回のＩＬＯの条約を批准するために，

ハラスメントのない環境で働く労働者の権利を確認し，

損害賠償義務の根拠規定となりうるハラスメント行為禁止規定

の創設が求められます。

ＩＬＯの条約が採択されたことによって，

職場のハラスメントを根絶することは，

もはやグローバルスタンダードとなりました。

近いうちに，ＩＬＯの条約を批准するために

必要な法改正がなされることが予想されます。

企業は，今のうちからパワハラの根絶に向けた

取り組みをしていくべきと考えます。

というわけで，明日６月２６日水曜日１４時から

石川県地場産業振興センター本館第２会議室において，

株式会社シェヘラザード様と一緒にパワハラの研修を行います。

ご興味のある方は，ぜひご参加ください。

本日もお読みいただきありがとうございます。

昨日は，私の祖父の遺産をめぐり，

私の父が泥沼の法廷闘争へ巻き込まれていったことについて，

ブログに記載しました。

この話には続きがあります。

私の祖母が亡くなったときに，

今後は祖母の遺産をめぐり再び紛争が勃発したのです。

ただ，祖父の遺産分割のときと違うのは，

私が弁護士になっていたという点です。

弁護士の私が間に入って，なんとか遺産分割協議をまとめました。

本日は，私の祖母の遺産分割協議のことをお話します。

弁護士になって４年目くらいに祖母がなくなり，

祖母が残した遺産を５人の兄弟姉妹で

どうやって分割するかが問題となりました。

祖父の遺産分割で裁判闘争までした祖母と父でしたが，

裁判から１０年以上経過すると，次第に関係は改善し，

祖母と父は仲良くなっていきました。

そのためか，祖母は，父のために遺言書を残してくれました。

遺言書には，遺産の全てを父に相続させる

ということだけが書かれていました。

祖父の遺産分割をめぐって激しく対立した祖母と父でしたが，

その後も，同じ屋根の下で生活し続け，体力が衰えてきてから，

祖母が父を頼るようになって，仲が改善し，

過去の裁判闘争の懺悔のためか，祖母は，

父に全ての遺産を取得してもらいたかったのかもしれません。

しかし，この遺言書では，母の遺産をめぐって，

５人の子供が，再び泥沼の争いをする危険がありました。

それの原因は遺留分です。

遺留分とは，遺言書によっても奪うことができない，

相続人に認められた財産を取得できる最低限の権利のことです。

祖母の相続の場合，相続人は５人なので，

父以外の兄弟姉妹には１／１０の遺留分が認められます。

祖母の遺産は，土地が４筆と預金が数百万円でした。

たしか，１人あたりの遺留分の金額は

５００～６００万円くらいになったと記憶しています。

預金が多くあれば，他の兄弟姉妹に遺留分に相当する預金を渡して，

それで解決するのですが，区画整理の後に評価が上がった土地があるため，

遺留分の金額が高くなり，祖母が残した預金では

遺留分に相当する金額をまかなえませんでした。

田舎育ちの父は，先祖代々残してきた土地を

手放したくないという考えを持っていたので，

土地を売って遺留分に相当するお金を支払う

という方法はとりたくなったのです。

かといって，父は，自腹を切ってまで，

祖父の遺産分割でもめた兄弟姉妹に遺留分を

支払うことに難色を示していました。

そのため，祖母の遺言書はなかったことにして，

祖母の遺言書に従わずに，５人の兄弟姉妹で

協議して遺産分割をすることにしました。

父は，一度は疎遠になっていた，

私の伯母（長女）と私の叔父（二男）との関係を改善させ，

伯母と叔父が父の味方になってくれました。

また，祖父の遺産分割調停では相手方になっていた私の叔父（三男）も，

父の話に耳を傾けてくれて，父の味方になってくれました。

しかし，私の叔母（二女）は，祖父の遺産分割での

積年の恨みが消えず，対立は続きました。

その結果，長女・長男・二男・三男ＶＳ二女

という対立の構図となりました。

祖父の遺産分割協議から，１５年以上の歳月が過ぎていましたが，

やはり，裁判闘争で激しく対立した過去の恨みがあったからか，

なかなか話し合いはまとまりませんでした。

やむなく再び裁判闘争に発展するかという危険もありましたが，

私が粘り強く交渉した結果，なんとか無事に，話し合いで解決しました。

祖父の遺産分割のときみたいに泥沼化を阻止できて，

本当によかったと思います。

結局，祖母が残した遺言書はお蔵入りとなってしまい，

祖母の生前の思いは実現しませんでした。

このように，遺言書は，ポイントをおさえて作成しないと，

遺留分をめぐる紛争を引き起こしてしまいます。

この遺言書のポイントを，笑顔相続セミナーでお伝えします。

６月３０日日曜日と７月７日日曜日の午前１０時から

中能登町にあるラピア鹿島第２会議室において，

株式会社ソニックジャパン金沢支社の平田嘉宏さんと一緒に

「笑顔相続セミナー」を開催しますので，

遺言や相続に関心のある方は，ぜひご参加ください。

本日もお読みいただきありがとうございます。