先日，東京で高校時代の同級生と同窓会を開催しました。

皆さん，それぞれの職場で活躍しているようで，

大変よい刺激を受けました。

この同窓会で，働き方改革が話題になりました。

働き方改革関連法には，高度プロフェッショナル制度

という悪法も含まれてはいるものの，

「働き方改革」というキーワードが世の中に浸透し，

自分の働き方を見直し，よりよい生活を実現していこう

と考える人が増えていくことは良いことだなぁと感じました。

他方，残念なニュースもあります。

ＪＡＸＡ筑波宇宙センターで人工衛星の管制業務をしていた男性が，

約１６時間連続勤務を含む深夜労働が常態化していた等として，

過労自殺が労災認定されました。

また，東京都福生市の男性消防士が過重労働が原因で自殺したとして，

地方公務員災害補償基金の公務災害とは認定しなかった

行政処分が取り消された判決が出たり，

北海道の民間シンクタンクの男性研究員が過重労働でうつ病を

発症したとして，損害賠償請求が認められる判決が出されています。

働き方改革が叫ばれている現状においても，過重労働によって，

過労死や過労自殺に追い込まれる労働者があとを絶ちません。

このような過労死や過労自殺対策の切り札

と言われているのが，勤務間インターバル制度です。

勤務間インターバル制度とは，勤務終了後，

一定時間以上の休息時間を設けて，

労働者の生活時間や睡眠時間を確保するという制度です。

勤務と勤務の間に十分な休息時間がなければ，

適切な睡眠時間が確保できずに疲労が蓄積したり，

家族との団らんの時間がとれなくなって人生の質がおちる

などの弊害が生じます。

一定の休息時間を確保することで，労働者が

十分な生活時間や睡眠時間を確保できて，

ワークライフバランスを保ちながら働き続けることができるのです。

例えば，所定労働時間の始業時刻が８時３０分で

終業時刻が１７時３０分の会社で働く労働者が，

残業によって終業時刻が２２時となった場合で考えてみます。

通常であれば，前日の終業時刻が何時であっても，

翌日は決められた所定労働時間の始業時刻である

８時３０分に出勤しなければならないのですが，

１１時間の勤務間インターバル制度が導入されれば，

翌日の始業時刻は９時からとなります。

今回の働き方改革関連法の中では，

「労働時間等の設定の改善に関する特別措置法」が改正されて，事業主は，

「健康及び福祉を確保するために必要な終業から始業までの時間の設定」

を講じるように努めなければならないと規定されました。

これは，努力義務というもので，事業主は，

勤務間インターバル制度を導入しなくても

法律違反に問われることはなく，あくまでも，

勤務間インターバル制度を導入するように

努力していきましょうというものです。

この他にも，事業主は，他の事業主との取引を行う場合において，

「著しく短い期限の設定及び発注の内容の頻繁な変更を行わない」

ように必要な配慮をするように努めなければならないとされました。

取引先の労働時間の改善に協力して，

社会全体で働き方を見直していこうというものです。

もっとも，勤務間インターバル制度の導入は，

努力義務とされているので，厚生労働省の

平成２９年就労条件総合調査では，

勤務間インターバル制度を導入していると回答した

企業の割合は１．４％と，まだまだ低調です。

勤務間インターバル制度の努力義務は，

２０１９年４月１日から施行されましたので，

過労死や過労自殺を防止し，

ワークライフバランスを実現していくためにも，

勤務間インターバル制度は効果的ですので，

導入する企業が増えていくことを期待したいです。

本日もお読みいただきありがとうございます。

パワハラに関する法律相談を受けますと，

次のことに頭を悩まされます。

どのような言動が違法なパワハラと認定されるのか。

先日，閣議決定された，パワハラを禁止する法案では，

パワハラの定義を，「職場において行われる優越的な関係を背景とした

言動であって，業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより

その雇用する労働者の就業環境が害されること」としています。

法律である以上，文言がある程度抽象的にならざるをえず，

「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」とは，

具体的にどのような言動が，これにあたるのかについて，

ケースバイケースで判断していくしかないのです。

「給料泥棒」など人格を否定する暴言は，

違法なパワハラにあたることで問題ないのですが，

部下のミスに対して上司が厳しく叱責した場合に，

違法なパワハラにあたるかは，判断に悩むことが多いです。

本日は，上司の部下に対する叱責が違法なパワハラにあたるかが

争われたゆうちょ銀行パワハラ自殺事件を紹介します

（徳島地裁平成３０年７月９日判決・労働判例１１９４号４９頁）。

この事件では，労働者が上司からパワハラを受けて自殺したとして，

遺族が会社に対して，損害賠償請求をしました。

裁判所は，自殺した労働者は，上司から日常的に強い口調で

叱責を繰り返し受けており，名前を呼び捨てで呼ばれるなど

されていたことから，部下に対する指導として

相当性には疑問があるとしました。

しかし，部下の書類作成のミスを指摘して改善を求めることは

会社のルールとされており，上司としての業務であり，

実際，自殺した労働者は頻繁に書類作成のミスをしていたことから，

日常的に叱責が継続したのであり，上司が何ら理由なく，

自殺した労働者を叱責したことはないと判断されました。

また，上司の叱責の具体的な発言内容は，

自殺した労働者の人格的非難に及ぶものではなかったと判断されました。

そのため，本件事件では，上司の叱責が

違法なパワハラとは認定されませんでした。

何の理由もないのに部下を叱責したり，

「バカ」，「アホ」，「まぬけ」などの人格を否定する発言があった場合には，

違法なパワハラと認定されやすいのですが，

労働者にミスがあり，それが原因で叱責され，

人格を否定する発言がないのであれば，

上司の叱責は，必要かつ相当な範囲内と評価されて，

違法なパワハラとはならないと考えられます。

もっとも，会社には，労働者が生命や身体の安全を確保しつつ，

働くことができるように配慮する義務を負っています。

これを安全配慮義務違反といいます。

もう少し具体的にすると，会社は，

労働者の業務を管理するに際し，

業務遂行に伴う疲労や心理的負荷が過度に蓄積して

その心身の健康を損なうことがないように

注意すべき義務があるということです。

本件事件では，自殺した労働者は，

わずか数ヶ月で異動の希望をして，

その後も継続して異動を希望しており，

２年間で体重が１５キロも減少するほど，

体調不良の状態が明らかであり，

体調不良や自殺願望の原因が上司との

人間関係に原因があることは容易に

想定できたと判断されました。

そして，会社は，自殺した労働者の執務状態を改善し，

心身に過度の負担が生じないように異動を含めて

検討すべきであったにもかかわらず，

担当業務を軽減させただけで，

他に何の対応もしなかったとして，

安全配慮義務違反が認められました。

ここでのポイントは，自殺した労働者は，

外部通報や内部告発をしていなかったのですが，

会社には，自殺した労働者が何らかの

人間関係のトラブルを抱えていたことを

容易にわかったはずであるとして，

安全配慮義務違反を認めたことです。

労働者が会社内部の相談担当部署に相談にいっていなくても，

異動の希望を出していたり，客観的に体調不良がわかれば，

会社には，労働者が人間関係でトラブルを抱えていたと

予見が可能であったと判断される余地があるということです。

どのような場合に，違法なパワハラと評価されるのか，

違法なパワハラがなかったとしても，

会社に安全配慮義務違反が認められるかについて，

検討するにあたり参考になる裁判例ですので，紹介しました。

本日もお読みいただきありがとうございます。

２０１９年４月１日，新元号「令和」が発表され，

日本全体が新時代の幕開けを予感させる高揚感に包まれました。

季節は春で，新生活がスタートすることもあり，

昨日はわくわくする気分になりました

（石川県では雪が降りましたが・・・）。

新元号の発表と共に，昨日，重要な法令が施行されました。

昨年６月に成立した働き方改革関連法のうち

残業時間の罰則付き上限規制が，昨日施行されました。

本日は，残業時間の罰則付き上限規制について解説します。

まず，昨日よりも以前は，残業時間に上限はないに等しかったのです。

労働基準法３２条では，１日８時間，１週間で４０時間を超えて

労働させてはならないと規定されていますが，

３６協定が締結されていれば，労働時間を延長し，

休日労働をさせることができます。

平成１０年１２月２８日労働省告示第１５４号の基準において，

１ヶ月の時間外労働の限度を４５時間，

１年の時間外労働の限度を３６０時間とすることが

定められていたのですが，この限度時間を超えて

労働時間を延長しなければならない特別の事情

（臨時的なものに限ります）が生じたときには，

限度時間を超えて時間外労働をさせてもよいことになっていました。

そして，特別の事情がなくても，１ヶ月４５時間を超える

時間外労働が常態化しており，臨時的ではない恒常的な業務を

残業でこなしている実情があり，この基準がほとんど

守られていませんでした。

また，特別の事情の場合に限度時間を超えて

時間外労働をさせる場合の上限が定められておらず，

残業時間は青天井となっていたのです。

その結果，長時間労働が是正されないまま，

過労死や過労自殺に至る悲惨な事件があとを絶たず，

電通の過労自殺事件が大々的に報道され，

青天井の残業時間に規制をかけなければならない

ということになり，残業時間の罰則付き上限規制が導入されたのです。

長時間労働は，健康の確保だけでなく，

仕事と家庭生活の両立を困難にし，少子化の原因や，

女性のキャリア形成を阻む原因，

男性の過程参加を阻む原因となっており，

これを是正することで，ワークライフバランスを改善させ，

女性が仕事に就きやすくなることを目的としているのです。

具体的には，労働基準法３６条が改正されて，

３６協定による原則的な時間外労働の限度時間は

１ヶ月４５時間，１年に３６０時間までと定められました。

これは，上記の告示の基準を法律に格上げしたものです。

確認しておきたいのは，あくまで残業時間の限度は

１ヶ月で４５時間，１年で３６０時間が原則であるということです。

もっとも，原則には例外があるものでして，

改正労働基準法３６条５項において，

「通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い

臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合」

において，次の例外が認められます。

①１ヶ月の時間外労働と休日労働の

合計の時間数の上限を１００時間未満とする

　②連続する２ヶ月，３ヶ月，４ヶ月，５月及び６ヶ月の

それぞれについて，１ヶ月当たりの時間外労働と休日労働の

合計の時間数の上限を８０時間以内とする

　③１年の時間外労働の時間数の上限を７２０時間以内とする

そして，①と②の基準を超過すると，

会社に対して６ヶ月以下の懲役又は３０万円以下の罰金

が科せられることになります。

また，１ヶ月４５時間を超えて時間外労働をさせることができる

月数は，１年について６ヶ月以内とすることも

労働基準法に定められました（改正労働基準法３６条５項）。

気をつけなければならないのは，

③の基準には，休日労働が規制の対象外となっており，

違反しても罰則がないことです。

そのため，ブラック企業が，休日労働を増やして規制を免れる

危険がありますので，労働者は，休日労働によって，

過労がたまらないように気をつける必要があります。

③の基準に休日労働を含めた上で，罰則で規制した方が，

わかりやすいのですが，なぜ，このように区別したのかはなぞです。

罰則が科される上限時間が１００時間という

過労死ラインに設定されていたり，

③の基準に休日労働が含まれていないなど，

不十分な点もありますが，残業について初めて

罰則付きで規制されることになりますので，今後は，

長時間労働が是正されていく方向に進んでいくことになると思います。

長くなりましたので，続きは明日以降記載します。

本日もお読みいただきありがとうございます。