昨日のブログにも記載しましたが，

育休後に復職しようとしたところ，

会社から仕事はないといわれて，退職勧奨され，

実質的には解雇のような対応をされた場合，

どのように対処すべきなのでしょうか。

 

 

 

 

本日は，育休後の復職の際に退職扱いされたことが争われた

出水商事事件を紹介します（東京地裁平成２７年３月１３日判決・

労働判例１１２８号８４頁）。

 

 

この事件では，産休中の原告に対して，

突然退職通知が送付されて退職金が支払われ，

納得のいかない原告が退職扱いの撤回を求めたところ，

退職扱いが撤回されたのですが，

原告が育休後に復職しようとしたところ，会社は，

「補充人員で席がなく，仕事がない。退職した方がいいと思います。」，

「もう一度働きたいなら被告代表者と面接をする。

それから雇うか決める。面接はそのとき仕事があればする。」

等と言われたために，原告は，復職予定日以降，

被告会社に出社できませんでした。

 

 

このような被告会社の対応に対して，原告は，

育休後の復職予定日以降に出社していないのは，

被告会社に帰責性があると主張して，未払賃金の請求と，

産前産後休業中に退職通知を送付した行為が違法であると主張して，

損害賠償を請求しました。

 

 

ここで，労働者の会社に対する賃金請求権は，

会社で就労することによって初めて発生するのですが，

会社の「責めに帰すべき事由」によって，

労働者が働くことが出来なかった場合，

民法５３６条２項により，労働者は，

会社に対して，賃金を請求できます。

 

 

 

 

この場合，労働者には，労務提供の意思と能力が

必要とされているので，会社に対して，

働く意思があることを表示しておきます。

 

 

ようするに，育休後に復職しようとして，

会社から復職を拒否された場合であっても，

労働者は，会社に対して，働く意思があることを表示しておけば，

実際に働いていなくても，賃金を請求することができるのです。

 

 

また，育児介護休業法４条には，会社は，

子供の養育を行う労働者の福祉を増進するように努めなければならず，

育児介護休業法２２条には，育休後の就業が

円滑に行われるようにするために，

労働者の配置や雇用管理などにおいて必要な措置を講ずるよう

努めなければならないと規定されています。

 

 

そのため，本件事件では，原告が育休を取得している以上，

復職予定日に復職するのは当然であり，

育児介護休業法４条，２２条に照らせば，被告会社は，

育休後の就業が円滑に行われるように必要な措置を講ずるよう

務める責務を負うことから，被告会社が原告の復職を拒否して，

原告が不就労となっていることについて，

被告会社に帰責性があると判断されました。

 

 

 

そのため，原告の不就労の一定期間について，

原告の賃金請求が認められました。

 

 

そして，労働基準法１９条１項では産前産後の休業をしている女性を

解雇してはならず，育児介護休業法１０条では

育休の申し出をした労働者に対して解雇などの

不利益取扱いをしてはならないと規定されています。

 

 

それにもかかわらず，被告会社は，産休中の原告に対して

退職扱いにする連絡をし，原告から撤回を求められても直ちに撤回せず，

むしろ退職通知を送付しており，これら被告会社の一連の行為には

重大な過失があり，労働基準法１９条１項，育児介護休業法１０条に

違反する違法行為であり，不法行為に該当し，

慰謝料１５万円が認められました。

 

 

会社から育休後の復職を拒否されたとしても，

働く意思を表示しておけば，賃金を請求できますし，

育児介護休業法１０条違反を根拠に，少額になるかもしれませんが，

慰謝料の請求が認められる可能性があります。

 

 

会社の対応がマタハラなのではないかと感じたら，

早目に弁護士に相談するようにしてください。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

現在，通常国会でパワハラを規制する法改正が議論されており，

立憲民主党が労働安全衛生法の一部を改正する

パワハラ規制法案を提出したようです。

 

 

https://cdp-japan.jp/news/20190410_1540

 

 

パワハラによって労働者の職場環境が害されないように，

必要な措置を講ずることが会社に義務付けられるという内容です。

 

 

特に，取引先からのハラスメントや，

消費者からのハラスメントについても，

労働者の職場環境が害されないように，

必要な措置を講ずることが会社に義務付けられるという点で，

労働者の保護の範囲を拡大していることが注目されます。

 

 

 

 

パワハラの問題が拡大していく中，会社は，

パワハラにどう対応していけばいいのでしょうか。

 

 

本日は，会社のパワハラ対応について，

興味深い判断がされたいなげや事件を紹介します

（東京地裁平成２９年１１月３０日・労働判例１１９２号６７頁）。

 

 

この事件では，原告である知的障害者の労働者に対する，

パートタイム労働者の言動が問題となりました。

 

 

原告は，そのパートタイム労働者から様々なパワハラを受けた

と主張しましたが，客観的な証拠は乏しく，

原告が提出した証拠は，原告の母が原告から聞いたことを

記載したメモなどの伝聞の証拠であったことから，

「幼稚園児以下」，「バカでもできる」という発言以外は，

証拠がないとして認められませんでした。

 

 

「あの人がこう言っていました」というように，

人から聞いたことを証言しても，

自分が直接体験したことを証言することに比べて，

聞き間違い，記憶違い，言い間違いが入り込むリスクがあり，

証言の信用は低くなるのです。

 

 

このように，伝聞の証拠は信用されにくいのです。

 

 

 

 

暴言によるパワハラの場合，言った言わないという

水掛け論となりやすく，パワハラ発言を

証明できるかをまず検討することになります。

 

 

暴言によるパワハラを証明するためには，

録音をするのが最も効果的です。

 

 

この事件では，「幼稚園児以下」，「バカでもできる」

という発言が認定されて，パートタイム労働者に対して，

不法行為が認められ，会社に対しても，

民法７１５条の使用者責任が認められました。

 

 

使用者責任とは，労働者が仕事に関連して，

不法行為をして，他人に損害を与えた場合には，

会社も不法行為責任を負うというものです。

 

 

他方，原告は，会社に対して，安全配慮義務違反の主張もしていました。

 

 

裁判所は，労働者が職場において他の労働者から

暴行・暴言を受けている疑いのある状況が存在する場合，

会社は，事実関係を調査し適正に対処する義務を負い，

どのように事実関係を調査し，そのように対処すべきかは，

会社の置かれている人的物的設備の現状により異なることから，

各会社において判断すべきとしました。

 

 

 

 

会社には，労働者に対して，安全配慮義務として，

合理的な範囲で，事実関係の調査と適正な対処をする義務があるわけです。

 

 

本件事件では，店長が，事実関係を調査し，

パートタイム労働者に対して，原告を他人と比べるような

発言をしないように注意した上で，

配置転換や職務の切り分けなどを検討していました。

 

 

被告は，配置転換や職務の切り分けを検討したのですが，

実際にそれは困難となったものの，知的障害者である原告に対して，

困っているときには気付いた従業員が声をかけたり，

連絡ノートを使って家族と情報交換をしたり，

休暇や勤務日の変更に柔軟に応じていたなどの配慮をしていました。

 

 

そのため，被告には，事後対応義務違反はなく，

合理的配慮が足りなかったとはいえず，

安全配慮義務違反は認められませんでした。

 

 

結果として，安全配慮義務違反は否定されたものの，

使用者責任が認められ，慰謝料２０万円が認められたのです。

 

 

会社は，パワハラを認めた場合，合理的な範囲において，

事実関係の調査をし，適正な調査をする義務を負っており，

それを怠った場合には，損害賠償をしなければならないリスクが生じます。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

４月は入学式のシーズンです。

 

 

 

フェイスブックのタイムラインを見ていると，

多くの方々がお子様の入学式や入園式の写真をアップしており，

とても微笑ましく，お子様のますますの成長が楽しみになりますね。

 

 

高校生から大学生になると，

アルバイトを始める学生が多いと思います。

 

 

ただ，最近は，学生が学生らしい生活を送れなくなるくらい，

正社員並に働かされて，かつ，労働基準法を守っていない

ブラックバイトが横行しているので，

この４月からアルバイトを始める学生は，

ブラックバイトをしないように気をつけてもらいたいです。

 

 

ブラックバイトの被害を防止しようとして，

厚生労働省が４月１日から７月３１日まで

「アルバイトの労働条件を確かめよう！」

キャンペーンを開始しましたので，本日は，

このキャンペーンを多くの人に知ってもらいたく，

アルバイトの労働問題について解説します。

 

 

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_04047.html

 

 

こちらのチラシには，アルバイトのトラブルの

典型事例が記載されています。

 

 

 

 

まずは，「学校のテストがある日もシフトを入れられてしまいます」

というトラブルです。

 

 

学生は学業が本業なのですが，使用者が勝手にシフト表を作成して，

正社員と同じくらい出勤しなければならなくなり，

大学の試験があるのに，アルバイトに行かなければならず，

試験を受けられずに単位がとれないという問題が生じます。

 

 

しかし，アルバイトの同意なく，使用者がシフト表を

勝手に作成することは，労働契約法に違反しています。

 

 

勤務日や休日，始業時刻や終業時刻といった労働条件を決めるには，

労働者と使用者が「対等の立場」で合意する必要があり

（労働契約法３条１項），労働条件を変更するには，

労働者と使用者の合意が必要になります（労働契約法８条）。

 

 

そのため，使用者は，一方的にシフトを決めることができず，

一方的にシフトを変更することもできないのです。

 

 

使用者には，学生のアルバイトのシフト表を作成する際に，

大学での勉強や試験に支障がないように配慮してもらいたいものです。

 

 

次に，「売れ残った商品を買い取れって言われます」というトラブルです。

 

 

コンビニなどでは，２月の恵方巻きや１２月のクリスマスケーキを

自腹で買い取るように押し付けてくることがあるようです。

 

 

しかし，アルバイトには，売れ残った商品を買い取る義務はないので，

買いたくなかったら，きっぱりと断るようにしてください。

 

 

売買契約は，売りますと買いますという意思表示が合致しない限り，

成立しないので，買い手が買うと言わなければ，

売買契約は成立しないのです。

 

 

売れ残った商品を買わないといけない雰囲気があるかもしれませんが，

このような自腹買取をしたくないのであれば，

明確にＮＯと言うしかないのです。

 

 

 

 

また，アルバイトが売れ残った商品を買ったとしても，

その代金を給料から天引きすることは，

労働基準法２４条１項の賃金全額払の原則に違反して，無効となります。

 

 

このようなアルバイトのトラブルから自分の身を守るために，

厚生労働省は，７つのポイントをまとめています。

 

 

 

 

①アルバイトを始める前に，労働条件を確認しましょう

 

②バイト代は，毎月，決められた日に，全額払いが原則

 

③アルバイトでも，残業手当があります

 

④アルバイトでも，条件を満たせば，有給休暇が取れます

 

⑤アルバイトでも，仕事中のけがは労災保険が使えます

 

⑥アルバイトでも，会社都合の自由な解雇はできません

 

⑦困ったときは，総合労働相談コーナーに相談を

 

 

この４月からアルバイトを始める学生に知っておいてほしいことが

端的にまとまっていますので，紹介させていただきました。

 

 

学生が労働法を学んで，ブラックバイトの被害が

撲滅されることを願っています。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。