会社から毎月，営業手当，役職手当，技術手当などの

定額手当が支給されていますが，残業代は支払われていません。

会社に聞くと，それらの定額手当が

残業代の代わりであるという説明を受けました。

定額手当の金額が低いのに，毎日長時間残業をしていた場合，

労働者は，本当に定額手当の金額は，

自分の残業時間から正確に計算されたものなのか疑問に思い，

残業代が少なくて損をしている気になります。

このように，一定金額の定額手当を

残業代の代わりとする制度を固定残業代といいます。

この固定残業代が適法な残業代の支払いといえるかが，

未払残業代請求の事件ではよく問題になります。

固定残業代が適法な残業代の支払いとは認めれなかった場合，

会社は，残業代を１時間も支払っていなかったことになり，

固定残業代部分が残業代の計算基礎となる

賃金に組み込まれることになり，１時間当たりの

残業代の単価が跳ね上がることになるので，

会社は，必死に抵抗してくることが多いです。

固定残業代について，最高裁は平成３０年７月１９日

に判決を出して，固定残業代が適法な残業代の支払いといえるかを

判断するために，以下の基準を示しました。

「雇用契約に係る契約書等の記載内容のほか，具体的事案に応じ，

使用者の労働者に対する当該手当や割増賃金に関する説明の内容，

労働者の実際の労働時間等の勤務状況

などの事情を考慮して判断すべきである。」

①契約書，就業規則，賃金規定などの記載内容，

②会社の固定残業代についての説明，

③実際の労働時間

が判断の基準として考慮されるのです。

この最高裁判決の事件では，

薬剤師の毎月の業務手当１０万１０００円

が適法な残業代の支払いといえるのかが争われました。

この事件では，賃金規定には，

「業務手当は，一賃金支払期において時間外労働があったものとみなして，

時間手当の代わりとして支給する。」と記載されていました。

また，会社と労働者との間で作成された確認書には，

「業務手当は，固定時間外労働賃金（時間外労働３０時間分）

として毎月支給します。一賃金計算期間における時間外労働が

その時間に満たない場合であっても全額支給します。」

と記載されていました。

そのため，「会社の賃金体系においては，

業務手当が時間外労働等に対する対価として支払われるもの

と位置づけられていた」と判断されて，

①と②の要件を満たすとされました。

そして，計算上，業務手当は，

約２８時間分の時間外労働に対する割増賃金に相当し，

薬剤師の実際の時間外労働の状況と大きくかいりしていない

と判断されて，③の要件を満たすとされました。

その結果，業務手当は，適法な残業代の支払いと認められました。

さて，この最高裁判決からいえることは，

給料明細で，単に「時間外労働手当」等と

記載されているだけでは不十分であり，

①労働契約書，就業規則，賃金規定に

「時間外労働手当」の記載がなかったり，

②会社が労働者に対して，「時間外労働手当」

の説明を何もしていなかったり，

③実際の残業時間と「時間外労働手当」の金額が不均衡だった場合，

適法な残業代の支払いとは認められません。

ブラック企業は，低い定額手当が残業代の代わりだと言い張り，

追加で残業代を支払うことなく長時間労働をさせることがありますが，

上記の①～③の要件を検討すると，

定額手当が適法な残業代の支払いと認められない可能性があります。

定額手当が残業代の代わりに支給されている労働者は，

一度，ご自身の定額手当が適法な残業代の支払いなのかを，

上記①～③の基準をもとに検討してみることをおすすめします。

会社で不祥事が発生し，それを発見した労働者が，

不祥事の発生や拡大を防止するために内部告発を行った場合，

会社の信用を失墜させたり，会社に損害が発生したとして，

会社から解雇や懲戒処分などの不利益な取扱いを受けることがあります。

このような場合，労働者は，どうすれば保護されるのでしょうか。

内部告発を理由とする解雇が争われた事例で，

一審と控訴審で結論が別れた裁判例を紹介します

（東京高裁平成２８年１２月７日判決・

判例時報２３６９号６１頁）。

私立小学校の教頭先生が，

監督権限を有する県に対して，

告発をしました。

その告発の内容は，学校法人の理事長のサッカー

を通じた学内活性化の計画に関連して多額の支出がされて

財務状況が悪化しており，その業務を委託した

サッカースクールに多額の資金が流出しており，

理事長に横領または背任の疑いがあるので，

業務監査を実施して理事長の解任を求めるものでした。

しかし，この教頭先生は，学校法人から，

不当な目的で本件告発を行い，

学校法人や理事長の名誉と信用を毀損したとして，

解雇されました。

教頭先生は，この解雇は無効であるとして，裁判を起こしたのです。

ここで，内部告発が保護される要件を説明します。

内部告発は，

①告発内容の真実性（告発内容の主要部分が真実であるか，

真実と信じるに足りる相当な理由があることが必要です），

②内部告発の目的が正当であること，

③内部告発手段・方法の相当性

（会社にできるだけ損害を与えない方法で

告発することが求められており，

企業内部での改善努力をせずに，

いきなりマスコミに通報すると

相当性を欠くとされやすいです）

の３つの要件を総合考慮して，

正当行為になるかが判断されます。

また，公益通報者保護法において，

通報先ごとの保護要件が定められています。

勤務先の会社への内部通報の場合，

犯罪行為や法令違反の事実の発生または

切迫性を思料することで足ります。

行政機関への通報の場合，

犯罪行為や法令違反の事実の発生または

発生しようとしていると信ずるに足りる相当の理由

が必要になります。

マスコミなどの外部への通報の場合，

行政機関への通報の要件に加えて，

会社や行政機関に通報すれば解雇などの不利益な取扱い

を受けると信ずるに足りる相当な理由がある場合

などの要件を満たす必要があります。

会社内部→行政機関→マスコミなど，

通報先が外にいくほど保護されるための要件が厳しくなるのです。

さて，本件裁判例では，一審は，

本件告発内容には，真実に反するものが含まれているが，

あえて虚偽の事実を告発したものではなく，

教頭先生が小学校の財務状況に危機感を抱いたのも

無理からぬものがあったことを理由に，

解雇は無効とされました。

しかし，控訴審では，解雇は有効となり，

教頭先生が逆転敗訴したのです。

その理由は，本件告発内容は，

いずれも横領や背任などの刑罰法令に違反するものとは認められず，

根拠が薄弱で，容易に確認できる事項の確認がされていないので，

告発内容が真実であると信じるに足りる相当な理由

があったとはいえないというものです。

会社の外に告発する場合，労働者が保護される要件が

厳しくなりますので，まずは何よりも

告発内容を裏付けるための資料を十分にそろえておく必要があります。

また，会社に内部告発した場合，

告発後の会社の言動を逐一記録しておくことも重要になります。

内部告発をしても労働者が保護されるかは

ケースバイケースなので，内部告発は専門家へ相談して

慎重におこなうことをおすすめします。

未払残業代を請求するには，労働者が，

労働した日に何時から何時まで働いたのかを

証拠によって証明しなければなりません。

この証明ができないと，未払残業代請求

の裁判をしても，負けてしまいます。

タイムカードや会社のシステムなどで

労働時間が管理されている会社であれば，

労働者の代理人弁護士が会社に対して

タイムカードなどの証拠を開示するように求めれば，

たいていの会社は，タイムカードなどの証拠を

開示してくれますので，労働時間の証明は容易にできます。

タイムカードなどで労働時間の管理が

全くされていない会社の場合，どのようにして

労働時間を証明するかで知恵を絞ります。

パソコンでデスクワークをしている労働者であれば，

使用しているパソコンにパソコンの起動時刻と

シャットダウンの時刻が記録されたログが

保存されていることがあるので，

このログデータを入手できれば，

労働時間を証明することができます。

しかし，ログデータは，時間の経過やＯＳのアップデート

をしたときに，自動的に消去されることがあります。

また，会社を退職してしまえば，会社のパソコン

からログデータを入手することは困難になります。

そのため，労働者は，会社に労働時間の管理

を任せるのではなく，いざというときのために，

自分で労働時間を記録するべきです。

具体的には，毎日労働時間をメモするという方法があります。

もっとも，メモをし忘れたり，

メモの内容が本当に信用できるのかと争われることがあり，

メモだけですと証拠としてはやや弱いです。

そこで，最近では，残業時間を記録するアプリが活用されています。

ソフィアライト株式会社が開発した「残業証明アプリ」は，

ＧＰＳ機能を活用して，スマホにダウンロードしたアプリに，

何時から何時まで勤務先にいたのかを正確に記録してくれます。

このアプリのポイントは，ＧＰＳの位置情報が

正確に記録されることにあります。

このアプリを利用すれば，何時から何時まで

勤務先にいたのかを証明することができ，

勤務先にいたということは通常働いていたと推認できますので，

労働時間の証明が容易になります。

さらに，自分の給料などの情報を入力しておけば，

残業代を自働で計算してくれます。

残業代の計算は複雑なので，これはとても便利な機能です。

労働者の労働時間を把握するのは，会社の義務なのですが，

労働時間把握義務をまもっている会社が

まだまだ少ないのが現状ですので，労働者は，

「残業証明アプリ」などを利用して，

自分の労働時間の記録をとるべきです。

自分の労働時間を記録すれば，自分が働き過ぎ

であることが客観的にわかって，休息をとる

インセンティブがわきますので，健康管理の側面もあります。

労働時間を記録するこが重要であることを伝えたかったので，

「残業証明アプリ」を紹介させていただきました。